工资集体协商对劳资关系气氛的影响，本文主要内容关键词为：劳资论文,气氛论文,集体论文,工资论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-148X(2013)02-0138-08
一、引言
《2012年中国社会形势分析与预测》(中国社会蓝皮书)中指出，构建和谐劳资关系成为建设社会主义和谐社会的重要基础。伴随着我国民营经济的发展，劳资关系由政府部门的行政调控为主转变成市场调节为主。在此背景下，工资集体协商作为一种劳资力量平衡及平等对话的机制，引起了政府、企业和学术界的广泛关注。
2000年11月，劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》，但是“强资本”与“弱劳动”造成了企业“不愿谈”、员工“不敢谈”的局面，工资集体协商推进缓慢；2009年7月全国总工会下发《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，要求各地工会大力开展行业性工资集体协商。在总工会的积极推动、大力支持和具体指导下，中小企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”等问题得到了一定程度的解决，工资集体协商工作取得了明显的进展；2011年全国总工会出台《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，工资集体协商进一步推行，涌现出武汉餐饮业、江苏邳州板材行业以及东风汽车等一批推进工资集体协商的先进典型。
学术界对工资集体协商展开了深入研究，学者们普遍认为工资集体协商的推行有利于形成和谐的劳资关系气氛。隋学礼从企业内部冲突和劳资关系的角度出发，论证了工资集体协商机制推行的重要意义，推行工资集体协商是建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通共谋发展的重要手段[1]。谢玉华以武汉市餐饮行业工资集体协商为例，指出建立工资集体协商制度是调节收入分配的根本途径，可以促进企业劳资关系的协调，并探索中国式的工资集体协商模式[2]。在理论层面，工资集体协商的积极意义被学者们广泛认可和接受，但是在实际操作层面，由于我国工资集体协商的推行大多流于形式，对于和谐劳资关系气氛的构建没有起到实质性的作用。根据中国劳动网公布的劳动争议处理统计数据，从2000～2008年，我国各级劳动人事争议调解仲裁机构受案从135 206件上升到97万件，2009年略有下降，为87.47万件，2010年受案总计128.74万件，2011年受案总计137.9万件，预计2012年争议总量与2011年相比将继续上升。由此可见，2000年以来，尽管工资集体协商大力推行，但是劳资争议并没有减少，而是持续上升，反映了劳资矛盾的加剧。
学术界关于工资集体协商影响劳资关系气氛的实证研究尚处于空白阶段，为了更深入地探讨工资集体协商和劳资关系气氛之间的关系，本研究根据我国工资集体协商的推行情况，创造性地将工资集体协商分为两类：实质性工资集体协商和形式化工资集体协商。实质性工资集体协商是指工会或者职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议且企业实际履行协议各项规定的行为；形式化工资集体协商是指主体错位、程序简化、内容空洞、重签订轻履行的工资集体协商，具体而言就是工会自己确定协商代表和协商内容，按照上级条文生搬硬套与企业签订合同，签订后也不向全体职工公布且企业不履行合同约定的行为。本文将以武汉市的民营企业的实证调查为依据，以工资集体协商为自变量，以劳资关系气氛为因变量，引入中介变量双组织承诺，分析实质性工资集体协商和形式化工资集体协商对民营企业劳资关系气氛的影响，并探讨在推进工资协商的过程中构建和谐劳资关系的有效途径。
二、研究假设
本文的研究假没是基于社会交换理论的“报偿——成本”而提出的。交换理论是由Barnar最先提出的，员工个体通过对组织做出贡献与组织所提供的报酬形成交换关系。组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得报酬的关系。如果成员经过计算评估，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之则对组织的承诺降低[3]。
(一)基本假设
1.工资集体协商与劳资关系气氛之间的关联性。引言中指出，2000年劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》，但是没有引起企业的足够重视，工资集体协商推进缓慢。2000～2008年，我国劳动争议案件呈逐年上升趋势。在工资集体协商工作取得明显进展的2009年，劳动争议案件总量比2008年下降9.8%。由此可以看出，工资集体协商与企业劳资关系气氛之间存在一定的关联性。Gordon&Ladd指出，工会官员和管理层在建立合同谈判和采用合作方式解决劳资矛盾的过程中，扮演着重要的角色[4]；Fullagar & Barling认为一种新的劳资谈判方式将使更多合作型的劳资关系出现，而劳资关系气氛也将成为劳资关系研究领域中的重点[5]；Belman认为，如果工会和雇员都参与到了决策制定过程，善意和信任的气氛就能形成，当管理者使用其权利限制谈判的主体并扩大对劳动者的单边控制，则不会采用合作的方式[6]。因此提出以下假设：
假设1：实质性的工资集体协商与积极劳资关系气氛存在显著的正相关关系
假设2：形式化的工资集体协商与消极劳资关系气氛存在显著的正相关关系
2.工资集体协商对双组织承诺的影响。实质性的工资集体协商的直接结果是工资的提高，根据社会交换理论，工会推行工资集体协商给员工带来了利益，员工会更加支持工会的工作，提高对工会的承诺；员工不愿意失去这些利益，而愿意留在企业中，提高组织承诺。因此，员工的双组织承诺提高。形式化的工资集体协商并没有给员工带来工资的上涨或其他利益，根据社会交换理论，工会会员对工会缴纳会费但却没有从工会实践中获益，将会导致员工失去对工会的信任，降低对工会承诺；企业并没有落实集体合同的条款，员工失去对企业的信任，降低组织承诺。因此，员工的双组织承诺降低。Gordon et al.在对双组织承诺的后续研究中指出，工会对员工采取的一系列措施会影响员工对工会的承诺[7]；Hammer et al.发现，工会也可以通过为员工争取利益来保证员工的工资、福利、公平待遇等，从而提高员工的组织承诺水平[8]。反之，如果工会没有采取实质性的行动为员工争取利益，企业也没有实现其对员工的承诺，员工就会降低其对工会承诺和组织承诺。因此提出以下假设：
假设3：实质性工资集体协商对双组织承诺产生显著的积极影响
假设4：形式化工资集体协商对双组织承诺产生显著的消极影响
3.双组织承诺对劳资关系气氛的影响。根据假设3，员工的组织承诺和工会承诺提高，直接输出的结果就是工会力量变强，能更加平等地和资方谈判，为员工争取更多的利益；员工对工作更加热忱并以自己的才智更好地完成工作，企业绩效提升，实现了劳资双赢，形成和谐的劳资关系气氛。根据假设4，员工的组织承诺和工会承诺减弱，工会缺乏员工的支持，与企业的谈判能够变弱，不能为员工争取更多的利益；员工对企业的不满增加，导致工作积极性和绩效降低，企业对员工的不满增加，双方摩擦加剧，劳动关系日益激化。因此提出以下假设：
假设5：双组织承诺对积极劳资关系气氛产生显著的正向影响
假设6：双组织承诺对消极劳资关系气氛产生显著的负向影响
(二)中介作用假设
本研究认为，工资集体协商并不能直接对劳资关系气氛产生影响，而是通过双组织承诺对劳资关系气氛产生影响。实质性工资集体协商通过提高员工的双组织承诺水平，在企业内形成积极的劳资关系气氛；形式化工资集体协商通过降低员工的双组织承诺水平，在企业内形成消极的劳资关系气氛。因此提出以下假设：
假设7：双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间存在中介作用
三、实证研究设计
(一)研究样本选择
改革开放以来，我国劳动关系转型，转变为劳资主体间的利益关系。企业追求利润最大化，尽量压低员工的工资，而员工追求工资最大化，利益差异决定了劳资双方的矛盾和冲突，在民营企业表现得十分尖锐。为缓和劳资矛盾，中华全国总工会大力推进工资集体协商，但是民营企业内“老板工会”现象严重，企业不愿推行工资集体协商，职工不敢提工资集体协商，导致民营企业的工资集体协商大多流于形式，只是为了响应政府号召，应付政府检查，劳资关系气氛依然十分紧张。在此背景下，武汉市部分民营企业与工会进行过有益的探索，并取得了很显著的效果。2011年武汉市餐饮行业工资集体协商被评为“武汉样本”并在全国推广。因此，本文选择武汉市部分推行了工资集体协商的民营企业为研究样本。
(二)研究量表选择
1.量表开发与选择。关于双组织承诺、组织承诺、工会承诺和劳资关系气氛，国外已经开发了比较成熟的量表，为了保证所用量表的信度与效度水平，本研究尽量借鉴多数国内外学者使用的成熟量表。其中组织承诺量表是借鉴我国学者凌文辁等开发的25条目量表[9]，工会承诺的测量量表采用的是Sherer et al.开发的7条目的量表[10]，双组织承诺测量量表采用了Angle & Perry开发的6条目量表[11]，劳资关系气氛量表采用的是陈万思等修订的10条目量表[12]。由于我国对工资集体协商的实证研究很少，在量表开发上仍是空白，本研究根据工资集体协商的推行情况，在多次咨询企业员工、管理人员、工会工作人员以及相关专家的基础上，开发了工资集体协商量表。为了检验量表的信度，本研究在正式样本研究之前，进行了预调研，共发放250份问卷，回收247份，剔除有缺失值的问卷后，有效问卷240份。工资集体协商KMO值为0.713，适合进行因子分析(如表1所示)。通过对工资集体协商量表的6个题进行探索性因子分析，得到两个特征根大于1的因子，两个因子的特征根解释了总体方差80.878%的变异，并且各题项的因子负荷系数达到了0.5以上，说明因子分析的结果是比较令人满意的。根据因子相应指标的含义，将两个因子分别命名为“实质性工资集体协商”和“形式化工资集体协商”。
2.量表信度分析。为了检验各分量表的信度，其他分量表的预调研与工资集体协商量表的预调研同时进行。本研究采用Cronbach提出的内部一致性a系数来评定量表的信度[13]。综合学术界的观点，分量表的a系数在0.6-0.7之间，表示量表可以接受使用；量表的a系数在0.7以上，则表明量表的信度高。表2是量表及各维度描述性统计与信度分析，从表中我们可以观察到，总量表、各分量表以及各维度的信度都比较高。
3.量表效度分析。
(1)逻辑效度：本研究的所有变量测量项的设置，除了工资集体协商量表之外，均是在组织承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛等理论背景下参考了已有的相关研究文献，直接采用比较成熟的量表，能够确保问卷可以测量本研究所需测量的变量。另外，本研究还采用了预调研的方式，对湖北省武汉市的240名民营企业员工进行小样本测试，并与专家学者、企业员工、管理者和工会工作人员交换了意见，最终形成了正式调研所需的量表。由此可以看出，本研究所采用的量表具有较高的逻辑效度。
(2)预测效度：要验证量表的预测效度需要两个步骤，一是量表要具有较高的内容效度，二是量表要被多次使用过而且得到证实。本研究所采用的量表的内容效度已经被证明，研究中采用的大部分量表都是国际和国内学术界成熟的量表，被先前的研究者多次使用并且证明有效。因此，本文所采用的量表具有较高的预测效度。
(3)结构效度：量表的结构效度判断的指标主要有KMO样本测度和Bartlett球形检验卡方值(如表3所示)。KMO可接受的区间在0.5-1之间，表明适合进行因子分析。Bartlett球形检验显著性水平概率小于0.01就表明可以进行因子分析。
分析结果显示，每个分量表的KMO值均在0.5-1之间，Bartlett球形检验显著性水平概率均小于0.01，说明分量表适合进行因子分析。
四、结果分析
(一)描述性统计分析
为了验证研究假设，本研究对湖北省武汉市实行了工资集体协商的民营企业发放问卷600份，回收589份，删除31份存在较多缺失值的问卷，一共有558份有效问卷。在回收的有效问卷中，从调查的企业规模来看，以300人以下小型企业为主，占总样本的66.8%，300～3 000人的中型企业占总样本的25.7%，3 000人以上的大型企业占样本的7.5%；从被调查者的性别来看，男性员工占63.93%，女性员工占36.07%；从被调查者的年龄来看，25岁以下的占26.23%，25～35岁的占54.1%，36～45岁的占13.11%，46岁以上的员工占6.56%；从被调查者的学历来看，高中学历占6.56%，大专学历占26.23%，本科学历占50.02%，硕士学历占6.56%，博士学历占1.64%；从被调查者的职务类别来看，人力资源占8.2%，行政占13.11%，生产占8.2%，营销占22.95%，技术占27.87%，财务占8.2%；从被调查者的职位来看，普通员工占44.26%，基层管理者占26.23%，中层管理者占24.59%，高层管理者占4.92%。通过对样本基本情况进行描述性统计可知，样本分布范围比较广泛，因而研究的结果可以避免由于样本构成过于单一而造成的特殊性，使得研究的结果更加具有普遍的意义。
(二)基本假设检验
根据文献的搜集和研究，本文的第三部分提出了工资集体协商、组织承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛的基本假设，整理了正式样本调查的数据后，本研究对三者之间的关系进行了相关分析。工资集体协商、企业承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛的相关分析结果如表4所示。
1.在0.01的置信水平下。
(1)实质性工资集体协商对组织承诺、工会承诺、双组织承诺、积极的劳资关系气氛的影响程度分别为0.540、0.595、0.330和0.579，均存在显著中度正相关关系(0.3＜相关系数≤0.6)，验证了假设1和假设3，即实质性工资集体协商与积极的劳资关系气氛存在显著的正相关关系，对双组织承诺产生显著的积极影响。
(2)形式化工资集体协商对工会承诺、双组织承诺的影响程度分别为-0.376和-0.437，均存在中度的负相关关系(-0.6≤相关系数＜-0.3)；对消极劳资关系气氛的影响程度为0.628，存在显著高度的正相关关系(-1≤相关系数＜-0.6)；对组织承诺的影响程度为-0.139，存在不显著的负相关关系。此数据验证了假设2和假设4，即形式化的工资集体协商与消极劳资关系气氛存在显著的正相关关系，对双组织承诺产生显著的消极影响。
(3)双组织承诺对消极劳资关系气氛的影响程度为-0.515，两者存在显著中度的负相关关系。此数据验证了假设6，即双组织承诺对消极劳动关系产生显著的负向影响。
2.在0.05的置信水平下，双组织承诺对积极的劳资关系气氛的影响程度为0.297，两者存在显著的正相关关系。此数据验证了假设5，即双组织承诺对积极劳资关系气氛产生显著的正向影响。
(三)中介作用检验
假设7要检验的是工资集体协商通过影响员工的双组织承诺，进而对企业中劳资关系气氛产生影响，双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间起到了中介作用。根据本文的研究设计，这种中介作用包括双组织承诺在实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛之间的中介作用，以及双组织承诺在形式化工资集体协商与消极劳资关系气氛之间的中介作用两部分。Baron & Kenny提出了检验中介变量的方法，根据该方法，双组织承诺要在工资集体协商和劳资关系气氛之间起中介作用需满足四个条件：(1)工资集体协商必须与双组织承诺显著相关；(2)工资集体协商必须与劳资关系气氛显著相关；(3)双组织承诺必须与劳资关系气氛显著相关；(4)当双组织承诺进入工资集体协商与劳资关系气氛之间的关系分析中，若工资集体协商与劳资关系气氛之间的关系消失，说明双组织承诺起到了完全中介作用；若工资集体协商与劳资关系气氛之间依然显著相关，但是关系减弱，则起到了部分中介作用。以实质性工资集体协商为自变量、积极劳资关系气氛为因变量、双组织承诺为中介变量的回归分析结果如表5所示。
通过分析表5，可以看出实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛和双组织承诺都呈现显著的中度正相关关系。在引入了双组织承诺之后，实质性工资集体协商对积极劳资关系气氛的影响系数降低，这说明双组织承诺在实质性工资集体协商和积极劳资关系气氛之间存在部分中介的作用，因此假设7得到了部分验证。
以形式化工资集体协商为自变量、消极劳资关系气氛为因变量，双组织承诺为中介变量的回归分析如表6所示。
通过分析表6，可以看出形式化工资集体协商与消极劳动关系呈现显著的高度正相关，与双组织承诺存在与显著的中度正相关关系。在引入了双组织承诺之后，形式化工资集体协商对消极劳资关系气氛的影响系数显著降低，这说明双组织承诺在形式化工资集体协商和消极劳资关系气氛之间存在部分中介的作用。假设7得到了部分验证。结合上文中双组织承诺对实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛的中介作用检验结果，假设7得到了完全验证。即双组织承诺在工资集体协商和劳资关系气氛之间存在中介作用。
五、结论与启示
(一)研究结论
本文以湖北省武汉市民营企业的558名员工为研究样本，分析研究工资集体协商与劳资关系气氛之间的内在联系，并探讨双组织承诺在工资集体协商和劳资关系气氛之间是否存在中介作用。得出了以下结论：
1.实质性工资集体协商可以显著提升员工的组织承诺、工会承诺和双组织承诺。实质性的工资集体协商一方面避免了劳资双方激烈的对抗和冲突，另一方面为员工争取了经济上的利益，保证了员工民主参与企业事务的权利。根据社会交换理论，员工会同时提高对企业的承诺和对工会的承诺，因此双组织承诺提高。这说明在我国社会主义市场经济的背景下，民营企业员工对企业和对工会的承诺是同时存在的，劳方和资方的关系并不一定要沿着对抗的路径发展，而是存在合作的空间，工资集体协商是一种很好的合作方式。
2.形式化的工资集体协商会显著地降低员工的工会承诺和双组织承诺，但是对组织承诺降低的影响不是很显著。形式化的工资集体协商不仅没有为员工争取实质性的利益，还浪费了企业的人力物力和财力，也让员工对工资上涨的期待落空。根据社会交换理论，员工对工会的不满会增加，从而显著降低工会承诺和双组织承诺。但是由于企业和员工之间是一种雇佣与被雇佣的关系，员工为企业提供劳动，企业为员工支付劳动报酬，员工对企业的经济承诺会很强，所以对组织承诺降低的影响不是很显著。
3.员工的双组织承诺对劳资关系气氛有着显著的影响。双组织承诺提高，则有利于积极劳资关系气氛的形成；双组织承诺的降低，则会促进消极劳资关系气氛的形成。根据本文的研究设计，双组织承诺高，在组织承诺上表现为员工对企业感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺高；在工会承诺上表现为对工会的经济承诺和利益承诺高。企业的劳资关系气氛主要表现在雇员、工会和雇主三方主体的关系上。当员工对工会和企业都有较高的经济承诺和情感承诺时，积极的劳资关系气氛就会形成；反之，消极的劳资关系气氛就会形成。这表明，通过提高员工的双组织承诺来改善劳资关系是一种可行的办法，这就需要企业、工会和员工共同努力，寻找一种促进多赢的合作方式。结合结论1和结论2，我国民营企业可以通过真正推行和落实工资集体协商，提升员工的双组织承诺，在企业内部创建和谐的劳资关系。
4.实质性工资集体协商能有效促进民营企业积极劳动关系气氛的构建。实质性工资集体协商通过提高员工的双组织承诺，对积极劳资关系气氛的构建产生了正向影响。我们可以通过桑德沃模型来分析，劳资冲突的解决依赖于管理、个人退出和工会运动。而工会运动在解决紧张劳资冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会就工资等与雇主进行集体谈判，制定劳动合同和有关协议，使劳动场所得到改善，促进积极的劳资关系气氛的形成。
5.形式化工资集体协商会显著促进消极劳动关系气氛的形成。形式化工资集体协商通过降低员工的双组织承诺，对消极劳动关系气氛的形成产生了正向影响。这同样可以用桑德沃模型来解释，在我国民营企业劳资矛盾十分尖锐的背景下，如果工资集体协商仅仅停留在形式化的层面上，集体合同得不到落实，劳动场所得不到任何改善，劳资关系就会继续恶化。
6.员工的双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间起部分中介的作用。双组织承诺在实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛之间的中介作用比较小，在形式化工资集体协商与消极劳资关系气氛之间的中介作用比较大。这主要与我国民营企业员工的生存现状有关。我国民营企业的员工对其工资状况的满意程度很低，迫切希望提高工资水平。根据赫兹伯格的双因素理论，工资是属于“保健因素”，当工资处于员工可以接受水平以下时，就会产生对工作的不满意；当员工认为工资状况好转时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。要形成积极的态度，就需要运用“激励因素”来满足员工的“尊重”需要和“自我实现”需要。形式化的工资集体协商带给员工工资上涨的期望，但是工会和企业又没有满足员工的期望，就加重了员工的不满，导致劳资关系更加恶化。如果工资集体协商没有充分保障员工的民主参与权以满足员工的“尊重”需要，只是提高了员工的工资水平，这也仅仅只是消除了员工的不满意，并不会让员工产生积极的态度。
(二)启示
本实证研究启示我们在劳资矛盾尖锐的民营企业贯彻落实工资集体协商，可以实现资方的效率需求与劳方公平之间的利益平衡，是构建和谐劳资关系的有效途径。针对工资集体协商在操作层面流于形式的现象，本研究将分别从工资集体协商三方主体——政府、工会和企业的角度提出对策建议：
1.政府要通过立法手段确保工资集体协商贯彻实施。目前，我国还没有出台与集体协商相关的法律，工资集体协商的推行缺乏约束机制，是导致其推行流于形式的重要原因之一。政府需完善法律体系，在国家层面制定一部专门规范集体协商和集体合同的法律——集体合同法，对集体协商和集体合同的主体、范畴、程序、职责和法律责任等问题进一步细化和明确，为工资集体协商的推行提供一个法制化轨道。
2.工会要增强自身力量，提高谈判能力，积极主动向企业提出工资集体协商要约。虽然我国工会化程度在全世界范围内比较高，但工会的力量相对较弱，使其对协商过程中资方的控制权无法提出强有力的挑战，这是工资集体协商流于形式的又一重要原因。为了更有效地推进工资集体协商，工会可以从以下几方面着手：采用多种形式和手段向职工广泛宣传法律法规和政策，为要约营造舆论氛围；组建有代表性的高素质协商小组，增强与资方谈判的能力；搜集外部资料和内部资料，如同行业职工工资涨幅、企业经营实绩或预计的数据资料，做好充分的准备工作；拟定双赢的工资集体协商计划或方案，取得劳资双方的支持。
3.企业要转变经营理念，承担企业社会责任，主动推行工资集体协商。在利润至上经营理念的指导下，企业将盈利作为唯一目标，反对工资集体协商的推行，或形式化地推行工资集体协商，是践踏劳动者合法权益、缺乏社会责任理念的表现。工资集体协商可以提高员工的组织承诺，其直接产出是工作效率的提升，企业要正确认识工资集体协商的积极作用，在追求利润的同时承担对员工的责任，充分听取员工的意见，真正落实集体合同的各项条款。一方面保证了员工民主参与企业事务管理的权利，满足了员工的“尊重”需要；另一方面提高了员工的工资水平和福利待遇，加强了员工对企业的经济承诺，促进企业内部和谐劳资关系的构建，有利于企业的长远发展。