互动公平开启女性管理者责任心之门：“双承诺”视角，本文主要内容关键词为：互动论文,之门论文,责任心论文,管理者论文,视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2013)-02-0177-10
1 问题的提出
管理者责任心对组织效能的重要性已经被广泛接受，管理者责任心有助于实现组织的成功(杨付，张丽华，霍明，2011；张丽华，杨付，2011)。因此，管理者责任心成为理论界和实务界共同关注的问题。在中国这样重视人情和关系的社会背景下，领导者具有高度权威，掌控组织中有限的信息和资源，决定着员工在组织中的命运，因而与领导有关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。相对分配公平和程序公平这些程式化的变量，互动公平变量能更好地预测中国组织中的各种绩效(何轩，2009)。正因如此，我们认为有必要更系统地探讨互动公平与管理者责任心之间的关系。在建立互动公平与管理者责任心关系的模型时，我们借鉴了组织支持感的文献，找到其中的一把“钥匙”——组织支持感，以帮助更好地解释二者之间的关系，打开实现管理者责任心的“黑箱”。组织支持感是指员工对于组织多大程度上重视他们的贡献，以及关心他们的生存状态的一种感知(Eisenberger，Huntington，& Hutchison，1986)。因而，当员工感受到来自于组织方面的支持时，基于互惠原则(Blau，1964)，他们会以增强对组织的责任感作为对组织的回报。
职业承诺作为个体与职业之间的一种心理纽带，是对组织承诺的一种重要保证，而组织承诺作为个体与组织建立起来的一种纽带，是组织竞争优势的重要来源(Cohen & Hudecek，1993)，因此组织承诺在管理者责任心影响过程中可能也起着重要作用。鉴于此，有必要尝试从职业承诺和组织承诺这两个视角来研究“如何激发管理者责任心”这一研究者和实务者共同关注的重要课题。具体来说，在我国转型背景下，管理者是否会通过对人际互动质量的感知而改变其责任心？而从人际互动质量感知到管理者责任心的改变之间是否有职业承诺和组织承诺等其他个体内部因素在产生影响？如果有不止一种因素发生作用，各种因素之间的关系或相对重要性又如何？以上这些问题都是前人研究未回答的。本研究就是从上述问题出发，试图丰富管理者责任心的研究理论。
2 理论评述与假设提出
2.1 互动公平与组织支持感的关系
互动公平是影响员工组织支持感的重要影响因素，它通过提高员工在决策执行过程中的人际公平质量而促使员工感受到高水平的组织支持(Rhoades & Eisenberger，2002；Cheung & Law，2008)。具体而言，当管理者感知到组织是公平的，即在执行程序或决策时，管理者体验到领导者或权威人士考虑到了自己的尊严、尊重自己并与其以礼相待，这有利于管理者产生对组织或领导的信任，进而自发感知到组织重视自己的贡献、关注其幸福感。反之，当管理者感知到组织是不公平的，则对个体的心理和行为产生消极的影响，容易导致管理者对组织和领导者不信任，进而无法体验到组织重视自己的贡献、关注其幸福感。基于以上分析，本文提出如下假设：
：互动公平对组织支持感有正向影响。
2.2 组织支持感与管理者责任心的关系
基于社会交换理论，当管理者感知到组织或者领导者重视自己的贡献，关心自己的工作和生活时，其社会情感需求将得到满足，会自觉对组织和领导做出积极和善意的回报，以此进行社会交换。或者说，会增强自身责任心，帮助组织达成其目标(Eisenberger，Armeli，Rexwinkel，Lynch，& Rhoades，2001)。相反，当管理者体验到组织和领导者不愿意而且不能对他们的工作进行回报时，就不会为组织的利益付出更多的努力，容易出现消极怠工。基于以上分析，本文提出如下假设：
：组织支持感对管理者责任心有正向影响。
2.3 组织支持感的中介作用
元分析发现，互动公平是组织支持感的重要影响因素，高互动公平的个体会对自己与组织和领导者的之间的交往质量表现出更强的信心，在工作过程中会体验到组织对自己的关心和重视(Rhoades & Eisenberger，2002)，提高个体组织成员资格认同，从而在工作过程中表现更多的责任心。此外，已有实证研究提出，组织支持感是增强管理者责任心“黑箱”的一把“钥匙”(杨付，张丽华，霍明，2011)。基于以上分析，本文提出如下假设：
：互动公平通过组织支持感的中介效应影响管理者责任心。
2.4 职业承诺的调节作用
当组织和领导改善与管理者人际互动质量时，高职业承诺的管理者会对组织产生信任，花更多的时间发展自己的技能，以此进行社会交换，从而对组织做出善意和积极的回报，表现出较高的责任心(Lee，Carswell，& Allen，2000)。相反，当组织与管理者关系不和谐，无法满足高职业承诺管理者对职业成长环境的要求和期望时，他们关心组织的积极性就会较低。基于以上分析，本文提出如下假设：
：职业承诺调节互动公平与管理者责任心之间的关系：职业承诺越高，互动公平对责任心的影响越强。
2.5 组织承诺的调节作用
职业承诺与组织承诺不同，职业承诺是个体与职业之间的一种心理纽带，表示的是个体对职业或专业的忠诚，而组织承诺是个体与组织之间的一种心理纽带，表示的是个体对组织的忠诚(Meyer，Allen，& Smith，1993)。相对而言，高组织承诺的个体具有更高的认同和信任度。当组织和领导改善与管理者人际互动质量时，高组织承诺的管理者，会对自己的能力表现出更强的信心，产生内在激励，自觉为组织的利益而付出更多的努力，从而为管理者和组织间的社会交换提供无形的保障，也为管理者做出角色外行为(如在工作过程中表现更多的责任心)提供回报预期(Allen & Meyer，1990)。已有研究指出组织承诺在个体建言行为机制中起着调节作用，如段锦云和钟建安(2012)的研究认为组织承诺对工作满意感与建言行为之间具有正向缓冲作用。基于以上分析，本文提出如下假设：
：组织承诺调节互动公平与管理者责任心之间的关系：组织承诺越高，互动公平对管理者责任心的影响越强。
2.6 职业承诺与组织承诺的共同作用
结合假设和假设，被试可以被分为四种典型类型：职业承诺高且组织承诺高、职业承诺高而组织承诺低、职业承诺低而组织承诺高、职业承诺低且组织承诺低。这四种被试由于具有不同特点，管理者的互动公平对其责任心的预测程度也可能有所不同。职业承诺高且组织承诺高的被试，其特点是既对专业或职业忠诚，又对组织忠诚，这容易导致管理者对组织的信任，促使其组织归属感的养成，鼓励员工以积极的态度和行为回报组织，激发管理者责任心并最终实现组织目标。所以，他们的责任心将最为稳定，受到互动公平的影响最小。职业承诺低且组织承诺低，其特点是厌烦其所在的组织以及从事的职业或专业，这容易导致对组织缺乏信任，消极怠工并产生离职倾向，或者做出其他不利于组织的消极行为。所以，他们对人际互动质量是否好转的预期，将极大程度地影响其责任心。另外两种类型的管理者，如职业承诺高而组织承诺低的管理者和职业承诺低而组织承诺高的管理者，互动公平则可能在中等程度上预测管理者责任心。为此，本研究提出如下假设：
：职业承诺和组织承诺共同调节互动公平与管理者责任心之间的关系。
综上，图1为以上各假设汇总所形成的研究模型。
图1 本文的研究模型
3 研究方法
3.1 研究对象
选取四川省十二家企业的在职女性管理者为研究对象。本次调查最终回收了725份问卷，剔除不认真填答、缺失值大于三个的问卷，有效问卷为520份。总样本的人口统计因素如下：在学历上，中专及以下占23.5%，大专占39.2%，本科占34.2%，硕士及以上占3.1%；在等级上，基层管理者占63.8%，中层及以上管理者占36.2%；在工龄上，2年以下占19.2%，3～5年占38.5%，6～10年占30.8%，11年及以上占11.5%；在年龄上，20岁以下占5.8%，21～30岁占64.2%，31～40岁占27.3%，41岁及以上占2.7%；在行业上，制造业占57%，服务业占43%；在企业性质上，国有企业占40.4%，其他占59.6%。
3.2 研究程序
所有问卷的测量均采用5点计分法，从“1”=非常不符合到“5”=非常符合。调查采用当场发放与当场回收的方式，调查均利用员工的业余时间完成。此外，本文设置了3个社会赞许性题目作为删除赞许性倾向严重的数据的参考依据，具体为：“当你犯了过错时，你总是勇于承认错误”、“你从来不会想让别人代你受过”、“有时你喜欢讲别人的闲话”(反向计分)。回答“是”和“否”二选一。如果3个题目中答“是”(反向计分题为“否”)的有2个及以上，则该问卷不可靠，按废卷处理。这种方法虽然不能完全消除同源方差，但是能够很大程度上控制同源方差的影响。
3.3 研究工具
采用Niehoff和Moorman(1993)编制的互动公平问卷，共7个条目。采用Eisen-berger等(1986)编制的组织支持感问卷，共7个条目。以Roberts等(2005)的研究为蓝本，并结合杨付、王飞和曹兴敏(2010)对该量表的修改，最终确定12个责任心问卷项目，包括四个维度：尽职守德、团结助人、勤勉努力与成就追求。采用Blau(1985)编制的职业承诺问卷，共8个条目。采用Meyer和Allen(1991)开发的组织承诺测量量表，该量表将组织承诺分为3个维度，共18个题项。
3.4 分析方法
采用PASW STATISTICS 18.0和LISREL 8.80进行统计分析。首先，采用结构方程模型检验量表的结构效度。然后，进行基本的描述性统计检验。最后，采用层级回归检验职业承诺和组织承诺在互动公平与管理者责任心的关系中的调节效应，并在此基础上检测组织支持感的中介效应。
4 数据分析与结果
4.1 同源方差分析
由于数据均来源于自我报告，很可能产生共同方法偏差，从而降低研究效度。根据Podsakoff等(2003)以及杨付和张丽华(2012)，本文采用不可测量潜在方法因子检验方法(controlling for effects of an unmeasured latent methods factor)。如果方法变异大量存在，进行验证性因子分析可能会出现有共同方法变异因子模型的拟合指数明显优于无共同方法变异因子的模型。由表1可知，无共同方法变异因子的模型(M1)明显优于有共同方法变异因子模型(M2、M3、M4、M5、M6、M7、M8、M9、M10、M11)的拟合指数，说明各变量间不存在严重的同源方差，上述变量具有良好的区分效度，确实是五个不同的构念。
4.2 描述性统计分析
各变量的均值、标准差和相关矩阵如表2所示。由表2可知，责任心与互动公平(r=0.28，p＜0.01)、组织支持感(r=0.33，p＜0.01)、组织承诺(r=0.50，p＜0.01)以及职业承诺(r=0.26，p＜0.01)显著正相关。
4.3 假设检验
对于组织支持感中介效应的检验采用Baron和Kenny(1986)的方法，结果如表3所示。由M1可见，互动公平对组织支持感有显著的正向影响(β=0.36，p＜0.001)，假设
得到验证；由M2可见，互动公平对责任心具有显著的影响(β=0.22，p＜0.001)；由M3可见，组织支持感对责任心有显著的正向影响(β=0.25，p＜0.001)，假设
得到验证。对M3进一步研究发现：加入组织支持感后，互动公平对责任心的影响变为不显著(β=0.08，p＞0.05)，说明组织支持感起到了完全中介作用，假设
得到验证。
在层级回归分析之前，对互动公平、职业承诺和组织承诺进行中心化处理。在层级回归中，首先将控制变量纳入回归模型(第一步)，其次是互动公平(第二步)，再次是职业承诺和组织承诺(第三步)，再次是二维交互项(第四步)，最后是三维交互项(第五步)。表4显示，在控制了年龄、工龄、职位、学历、行业和企业性质之后，互动公平与职业承诺之间的交互作用以及互动公平与组织承诺之间的交互作用均显著，即职业承诺和组织承诺的调节效应都显著(F=11.16，p＜0.001；F=11.67，p＜0.001)。为进一步深入分析两调节变量的具体作用，按照Aiken和West(1991)的建议，分别以职业承诺±SD为标准区分为高、低职业承诺组，组织承诺±SD为标准区分为高、低组织承诺组，交互效应分别如图2和图3所示。图2用回归线表示职业承诺的调节作用具体情况，即：职业承诺越高，互动公平对管理者责任心的影响越强，假设得到验证。图3用回归线表示组织承诺的调节作用具体情况，即：组织承诺越高，互动公平对管理者责任心的影响越强，假设得到验证。
图2 职业承诺对互动公平与管理者责任心关系的调节效应
图3 组织承诺对互动公平与管理者责任心关系的调节效应
然而，互动公平、职业承诺与组织承诺的三维交互项不显著(β=0.07，p＞0.05)，模型改变也不显著(ΔF=1.30，p＞0.05)，也就是没有三重交互作用，假设H4未得到验证。总的来说，互动公平对管理者责任心的预测作用一直都是显著的；职业承诺的主效应在加入有关交互作用后变得不显著；而组织承诺的主效应，以及它和互动公平的交互作用均显著。也就是说，虽然职业承诺和组织承诺两调节变量的单独调节作用均显著，但是当两个调节变量同时进入模型时，组织承诺的调节效应明显强于职业承诺，对比之下职业承诺的调节效应较小。本研究提出三重交互作用这个假设的前提是，职业承诺和组织承诺两个调节变量所起的作用旗鼓相当。只有当职业承诺和组织承诺两者影响强度相近时，才能在与互动公平的交互中发挥作用，产生三重交互(邝磊等，2011)。但是，以上模型表明，组织承诺对模型的影响很大，而职业承诺的作用则很弱。从图4中可以看出，组织承诺越高，职业承诺对管理者责任心的影响越弱，进一步说明两者作用的差别太大，在组织承诺的影响下，职业承诺的调节作用被淹没。也就是说，假设H4未得到验证的原因可能是管理者在表现责任心过程中，组织承诺的作用明显强于职业承诺。即比起职业承诺，组织承诺对互动公平与管理者责任心间的关系起着更重要的调节作用。此外，这一结果也可以从组织承诺与职业承诺的关系来切入解释。在组织承诺和职业承诺共同作用时，由于两者可能存在着重叠部分，职业承诺对管理者责任心的影响也包含于组织承诺之中，被组织承诺的影响所覆盖。
图4 职业承诺和组织承诺对管理者责任心的交互效应
5 结论与讨论
本研究得到如下结论：互动公平对组织支持感有显著的积极影响；组织支持感对管理者责任心有显著的积极影响；互动公平通过组织支持感的完全中介效应影响管理者责任心；职业承诺调节互动公平对管理者责任心的影响：随着职业承诺的不断提升，互动公平对管理者责任心影响越大；组织承诺调节互动公平对管理者责任心的影响：随着组织承诺的不断提升，互动公平对管理者责任心影响越大；互动公平、职业承诺与组织承诺三重交互作用不显著，当职业承诺和组织承诺进入同一个调节模型时，组织承诺的调节作用掩盖了职业承诺的作用。虽然在三重交互模型中，职业承诺的作用不显著，但这与假设H[，2]的结论并不矛盾，因为假设H[，2]的提出和检验是在不包含组织承诺的模型中进行的。结果也表明，其调节作用显著。只是当组织承诺被纳入模型中，职业承诺的调节作用显得较小。因此，虽然组织承诺和职业承诺两调节变量的作用相差较大，但并不能否定两调节变量单独起作用。
综上，本研究在理论上可以使我们对管理者责任心的形成机制、互动公平影响效果有更清晰的认识，实践上则有助于更加深刻地认识职业承诺和组织承诺在管理者责任心影响过程中发挥的重要作用。
当然，本文仍存在一定的不足和有待值得进一步研究的地方。本研究采用的横截面研究设计，这对揭示变量间的因果关系略显不够。因此，未来研究应采用纵向研究设计来弥补这种不足。另外，本研究的数据采集主要依赖于自陈式问卷调查，尽管研究者在问卷与统计中进行了一定的处理，但这仍难以避免同源方差的问题，使变量间的关系放大。因此，未来研究可采用包含主管、同事与员工自评不同来源的评比方式，或采用准实验、现场实验研究。