新医改背景下医院医务人员绩效考核的优化策略
艾 静
(绵阳市第三人民医院，四川 绵阳 621000)
[摘 要] 随着新医改政策的全面实施，我国医疗卫生事业取得长足发展，医院的管理水平成为决定其服务质量、社会口碑的重要因素，优化绩效考核既是改进医院人力资源管理的重要部分，也是改进医院管理方法的重要途径，对于医院管理体制改革具有积极意义。基于此，文章分析新医改背景下医院绩效考核存在的问题，并提出切实可行的优化策略，以期进一步改进医院管理方法，促进医院健康、良性发展。
[关键词] 新医改；医院；医务人员；绩效考核；优化策略
医院绩效问题是地方政府、社会各界及医院本身都十分关注的热点问题，当前，相关部门尚未制定统一的绩效考核办法，尤其在新医改背景下，为适应医院精细化管理要求，探索切实可行的绩效考核办法已成为当前公立医院亟须解决的问题之一，其切实关系到医护人员的工作积极性，对医院的改革与发展都起着极为重要的作用。
1 优化医院医务人员绩效考核的紧迫性
1.1 成本核算模式的局限性
第一，成本核算模式难以体现医疗服务技术的风险差异，不能反映科室的服务质量与工作量。第二，收支结余分配方式使得科室片面追求经济利益最大化，与医院的公益性质背道而驰。
栽植前必须将土地进行深翻，以促进土壤中微生物的活动，保水保墒，打碎土块，将地整平，可施入充足的腐熟的有机肥作为基肥，使其与土壤充分混合。
1.2 新医改倒逼绩效改革
传统收支结余、提成分配模式在新医改背景下难以按原比例实施。根据相关要求，药品收入不参与绩效考核，而医改后，取消药品加成，医疗服务价格提高，若继续执行原绩效考核方案，必然造成同样的工作量但绩效虚高，而简单地降低提成比例，又可能会引起医护人员的抵触情绪，影响其工作积极性。所以在新医疗背景下，必须制定新的绩效考核办法。
2 新医改背景下医院医务人员绩效考核的问题
2.1 绩效工资占比小
依据现行工资制度，遇到基本工资的政策性调资时，若医院经济效益下降，那么绩效工资就会相应减少，就可能会对医院职工的创新性与积极性造成消极影响。
2.2 绩效考核体系不合理
(1)明确考核目标。健全考核机制的首要问题是明确考核目标，从而进一步优化医院的管理工作。当前，我国公立医院一般实行院长责任制，也就是医院的主管部门和院长签订责任状后再实施绩效考核。制定责任状时要立足医院现状，明确医院发展趋势，符合医院实际，确保绩效考核容易操作，便于绩效工作的开展。
2.3 绩效分配不合理
医院应根据患者的就医需求从发展的角度合理设定岗位，确定人员编制，并要对岗位所需人员精挑细选，构建规范、系统、科学的人力资源体系，然后根据医生、护士、技术人员、医辅人员、管理人员、工勤人员等不同分工制定不同的绩效考核办法，实现精细化管理。
3 新医改背景下医院医务人员绩效考核的优化策略
3.1 夯实岗位定编
当前，医院绩效考核往往以科室为单位，考核办法较为笼统，员工实际贡献并未与专业能力与绩效工资挂钩。在医院内部仍存在“大锅饭”现象，绩效工资对职工的激励作用尚未得到真正发挥，长此以往必然会严重挫伤广大职工的工作积极性，对于内部和谐也会产生消极影响，造成人才流失。
3.2 明确医院定位
当前，多数医院立足本院实际，实行工作量定量评价办法，并取得了良好的效果。该方法具体办法较多，以美国RBRVS法最为盛行。RBRVS法根据医生在工作中投入的医疗资源的多少算出每次服务的数据，并根据服务费用预算医生的绩效费用。绩效费用与医生的职称不挂钩，但与医疗技术含量及消耗医疗资源及收费项目的风险有直接关系，并且医生要亲自操作项目。其计算如下公式所示：
该绩效考核办法能使医生对自己的职业能力有直观的认识，找出差距，从而激励医生不断创新。而护理人员的绩效工资则主要依据本人的护理数量与质量来核算，病区差异、护理难易程度、治疗风险及技术要求不同，则护理时间也相应调整，以此来确定护理人员的绩效工资。
(2)细化考核标准。医院是具有社会服务职能的公益事业单位，相较于企业绩效考核，医院的绩效考核有其特殊之处，所以切实可行的绩效考核办法不仅与医院的发展息息相关，还与人民群众的利益有直接关系。在实际操作中，人力资源部门应把每日患者数量、药费、医护人员出诊次数、医疗技术水平等内容都纳入考核内容，对职工进行综合考评，使得考核结果更为合理、科学，使得医院从中得到更有价值的信息，改进医院管理，促进医院综合实力的提高。例如，笔者所在医院实施绩效考核改革，根据医院实际，制订完善的绩效考评方案，通过绩效改革，医院的管理水平明显提升，医疗事故显著减少，医疗费用不合理的现象得到了有效遏制。
① RBRVS=(TW+RPC+RL)×GAF；② TW(Total Work)医师工作投入(时间、复杂度)占52%；③ RPC(Relative Specialty Practice Costs)专科执业成本系数(不同专科之问的比较系数)，占44%；④ PLI(Professional Libility Insurance)医疗过失保险费(风险系数)，占4%；⑤ GAF(Geographic Adjustment Factor )地区调整因素。
On the Legal System of Eco-compensation for Natural Resources Conservation Wang Yi&Wang Haiyan
3.3 健全考核机制
当前，医院针对不同科室的绩效考核内容没有针对性，内容差别不大，而对科室间的差异考虑不周，不能体现医护人员的劳动强度、技术价值与劳动风险。这就在一定程度上使得绩效考核结果的公平性、真实性、客观性受到一定影响，说服力不够，自然难以令人信服。
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对于每个收费项目，美国称为CPT(Current Procedural Terminology，当前诊治专用码)，都分别确定了①②③④项目的RVU(Relative Value Unit，相对价值单位)，即点值。即每个CPT都存在以下公式：①总点值=②点值+③点值+④点值。
其次要达到“科学规范”的要求。所谓科学规范是指制度本身应合理、完善，具有自洽性，在实施过程中能避免制度的乏力、变形、缺位、冲突、失调等状况。造成这些状况的最根本原因是制度设计时合理性的缺失，或是对效果预期不准确，或是规范失当引发其他问题，或是自由裁量空间太大，或是制度体系不完善，制度之间耦合失效，如此等等。科学规范是创新、完善制度中存在一大难题，既存在于制度系统本身，也存在于制度执行过程中，既是认识水平的问题，也有利益关系矛盾冲突的问题。为达到科学规范的要求，既要着眼于系统整体最优的目标，更要着力于对具体制度的局部甚至细枝末节的改良。
(3)加强考核监督。加强绩效考核监督与管理力度，能够有效改进绩效管理质量。把绩效考核和绩效管理紧密结合，能确保绩效考核的开展，从而提高医院的综合绩效水平。“千里之堤，溃于蚁穴”，要重点加强对绩效考核的细节监督，注重细节，如职工的创新精神、对患者的态度等，虽然这些内容很小，但却与医院的发展有直接关系。做好监督工作，针对监督中发现的问题，及时解决，从而促进人力资源工作的持续改进与完善。
(4)发挥激励作用。新医改背景下，绩效考核直接把职工的工作量与职工切身利益挂钩，尤其是绩效工资，职工即使为了自身经济利益，也会积极主动的工作，自觉做好本职工作，使得绩效工资最大化，在这一过程中绩效考核能起到显著的激励效果。此外，还可把绩效考核与职工的发展、升职、培训等内容紧密结合，充分发挥激励机制的作用，通过物质与精神刺激满足职工的心理需求，使其以饱满的热情投入医院的各项工作中，促进医院的发展。
(5)重视意见反馈。为确保绩效指标的实施，医院应建立通畅的反馈渠道，重视群众意见反馈，保证考核指标信息来源的真实可靠。对于投诉率等非财务指标，要健全投诉机制，使患者的合理诉求能够得到充分回应。还应建立健全医疗事故责任制，将医患纠纷、投诉率等事故责任与相关责任人的待遇挂钩，从而减少医患纠纷，提高医疗水平，切实维护患者利益。建立完善的意见反馈渠道，既可以明确事故责任，也能显著提高医务人员的职业道德与医疗技术水平，建立和谐的医患关系。
笔者以瓷瓶为例，在大英博物馆、大都会博物馆和北京故宫各搜寻了10篇文章，对其文物名称进行了对比研究。通过整理语料，如表1，笔者发现中国文物的英译名称普遍较长，词数一般都在5个以上，甚至多达14个字，承载的信息较多，基本融入了文物的所有直观特征。而大英和大都会博物馆文物名称则普遍较短，一般都小于5词数。这可能跟中国人多多益善的思想有关系，即给人呈现的信息尽可能的详细。但是笔者认为这也会对读者造成一种压迫，信息负载，不容易找到中心词。
4 结 论
总之，绩效考核在医院的人力资源管理工作中有着举足轻重的作用，甚至会对医院的未来发展产生影响，所以，要重视绩效考核，建立健全绩效考核机制，加强绩效考核监督，把绩效考核与人力资源管理有机结合，发挥绩效考核作用，激发职工的工作积极性，有效促进医院经济效益与社会效益的提升。
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[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.19.171