绩效工资的非线性影响效应及其结构优化——基于前景理论的视角，本文主要内容关键词为：绩效论文,视角论文,效应论文,结构优化论文,前景论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文把员工的心理计量过程纳入研究视野，主要结论和启示如下：
第一，绩效工资对防御型任务有正向影响，但受敏感性递减规律影响，增量递减。企业可以从绩效评价和组织机制两个环节应对这一影响。一是综合运用工业工程和人因工程的方法，合理界定员工的绩效目标和绩效标准，消除战略责任缺失和职责重叠，同时把绩效激励导向关注细节、遵守规则、警惕和安全的工作风格等关键绩效行为；二是在组织机制层面引入工作丰富化、轮岗、双重职业发展路径(设置技术与管理双重晋升通道)等措施，提高员工的自我发展预期，降低心理折扣因素的影响。
第二，绩效工资对促进型任务的作用受多重心理框架效应影响，呈先抑后扬再抑的状况，合理的绩效工资比例应控制在30%左右。绩效工资激励的重点应聚焦在鼓励员工创造性地开展工作以及自我管理和行为自律上，对于绩效成果的界定应以价值导向为主。这一结果也说明，与其诉诸巨额成本矫正绩效评价信息扭曲，不如通过薪酬结构调整来提高绩效工资的有效性。
第三，员工的心理计量过程不仅是权衡工作投入与风险贴水的理性算计过程，也受到诸如伦理动机、成就动机等因素的影响。在员工与组织间建立互惠持久的心理契约有助于弥补绩效工资的不足，还能有效抑制固定工资心理禀赋效应带来的“见好就收”心态。因此，组织要善于创新软性激励手段，通过愿景引导、文化熏陶、自我主导、行为自律，在员工与组织间建立互惠持久的心理契约，促进员工在更高层面创造价值。