社会性别特征与领导风格性别差异实证研究，本文主要内容关键词为：性别论文,差异论文,特征论文,风格论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C933.2 文献标识码：A 文章编号：1004—2563（2006）03—0009—05
一、问题的提出
组织的领导是否有效对整个组织的成败起着至关重要的作用，有效的领导是创造组织良好业绩的一个决定因素。传统的领导理论一般都以男性领导者作为主要的研究对象，强调等级和控制，很少考虑社会性别角色在领导过程中的作用。同时，绝大部分组织内部的工作场所制度与结构是由男性设计的并且是适合于男性的，组织内部的领导发展计划也没有考虑到女性领导者面临的特殊挑战。但是，自20世纪70年代末期以来，女性积极参与社会活动，组织内女性成员和女性管理者比例明显增长，女性在组织中的地位日渐重要。[1] Girion预测，到2030年，在管理位置上女性的人数将超过男性。[2] 组织中女性成员和管理者比例的不断增加和组织成员的多样化趋势，使得组织对领导产生了不同需求，传统的以男性为主的组织实践和组织行为模式在很多方面不再适用。在这种背景下研究男女两性管理者领导风格是否存在显著的差异具有重要的理论和实际意义。
二、国内外两性领导风格差异研究综述
自20世纪70年代末、80年代初起，女性领导者和管理者逐渐成为管理学界许多学术争论和理论研究的主题。这类研究主要探讨两性领导风格的性别差异问题，以及由此所带来的组织绩效和管理效率问题。90年代初期，组织行为研究者常用“女性化的观点”（feminist standpoint）去研究组织现象。这种研究和传统的组织研究的区别在于它更重视组织中的性别差异，更鼓励所有组织成员的共同发展。这类研究对传统的组织中的男性观念和规范提出了挑战。但是，两性领导风格是否存在性别差异以及哪一种领导风格更有效，一直是领导理论争论的焦点，至今在这个问题上并没有达成一致的结论。
Helgesen在20世纪90年代提出了她的女性领导（管理）风格学说，[3] 这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。Helgesen的女性管理学说反映出了学术界的一个新的研究主题，那就是宣称女性的领导方式和管理方式比男性的更有效和更人性化。这种学说认为，由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的领导者和管理者。Gardiner对以人为导向、以任务为导向和民主与专制的领导风格的研究进行了元分析（meta-analysis），其目的是评估领导风格是否存在显著的差异。[4](P301—316) 研究结果表明，在领导风格上，存在一些有效的但是很小的性别差异，女性领导者更强调人与人之间的关系，而男性领导者则注重任务的完成。另外，他们还发现女性更可能采用民主的领导风格，而男性则更赞成专制的领导风格。Boatwright和Forrest的研究也证实了这种差异。[5](P18)
但是，另外一些学者认为领导风格并不存在显著的性别差异。Epstein 对领导性别差异的研究结果表明，男性和女性差异不大，将人分为男性和女性来研究是多此一举的。他指出，很多研究建立在有问题的调查模式的基础上，并没有现场观察男性和女性的工作，这在很大程度上使调查结果失真。[6](P150) Mats Alvesson系统分析了1997年以前的研究后认为，似乎并没有充分的证据可以给出一个确定的结论说明男性和女性的领导风格是不同的，女性的领导风格更符合现代组织的特点的观点也缺乏充分的理论依据。[7](P248)
尽管女性管理者作为一个研究群体在管理领域受到了越来越多的重视，有关领导的性别差异研究也变得更为重要，但是绝大多数此类研究是以西方文化背景为基础的，而在中国大陆，对该领域的研究数量很少，而且一般是通过对成功的女性企业家进行访谈，然后得出描述性的结论。针对这种现状，本文采用定量分析的非实验性实证研究方法探讨了中国大陆男女两性管理者在个性特征和选择的领导风格等方面是否存在差异，以及个性特征对领导风格偏好的影响。
三、研究的设计和实施
1.假设的建立
许多学者已经尝试去研究性别角色特征（sex-role identity）和领导风格之间的关系。[8](P109—119) 他们认为性别角色是一个重要的个性特征， 影响着领导风格。Lueptow对这类研究做了总结概括，并提出了度量社会性别特征的量表。[9] Eagly对个性方面的性别差异研究的结果表明，总体来说，女性往往表现出被认为是敏感的、友善的和关心他人福利的行为；而男性则往往表现出被认为是支配性的、控制性的和独立的行为。[10](P145—158) 他们对自己个性特征的认识往往又会影响到他们怎么做以及做事情的效果。性别角色期望理论认为男性化特征明显的管理者其领导行为是自治、有组织、以任务为导向的。[11](21—37) 而女性化特征明显的管理者，其领导行为是协调的、帮助人的、行为导向低的、[12](P1—8) 理解别人的、乐于助人的、热心的。[13](P109—120)
在领导风格方面，本文主要探讨了以任务为导向的领导风格（initiating structure，也称领导风格的创制维度）和以关心为导向的领导风格（consideration，也称领导风格的关心维度）是否存在性别差异。
在社会性别特征方面，本研究采用了Bem的二维性别角色观点（Bem Sex-Role Inventory）对性别角色是男性化还是女性化进行了定义。[14] Chesler 的研究认为社会性别特征的确是影响领导风格的一个重要因素。[15](P155—162)
针对国内外研究现状，本文提出了以下假设：
H1a：在个性特征方面，女性在女性化特征上的表现比男性更为明显。
H1b：在个性特征方面，男性在男性化特征上的表现比女性更为明显。
H2a：男性管理者更倾向于以任务为导向的领导风格。
H2b：女性管理者更倾向于以关心为导向的领导风格。
H3a：女性化的个性特征与以关心为导向的领导风格存在正相关关系。
H3b：男性化的个性特征与以任务为导向的领导风格存在正相关关系。
2.调查量表说明
在采集数据时，本文采用了问卷调查的方式，问卷的内容主要包括三个部分：（1）基本信息；（2）个性特征；（3）领导风格。 问卷对个性特征的度量采取了修正的日本量表。[16] 该量表是在Bem的二维性别角色的基础上修正的，更适合亚洲人的个性特征。这份个性量表包括了男性化特征和女性化特征两个主因子，其中男性化特征包括了12个选项（如独立性强、坚持己见等），女性化特征包括7个选项（如乐于安慰别人、说话方式温和等），每项采用Likert的7分量表， 要求被调查者根据自己的性格从“完全不具备—1”到“完全具备—7”评价自己在这些性格上表现的强烈程度。对问卷信度的检验表明问卷具有较高的可靠性和有效性，在男性化特征层面，Cronbach系数达到0.85；在女性化特征层面，信度达到0.68。男性化特征得分为对应的12个选项的总和值，女性化特征得分为对应7个选项的总和值，得分越高表示在这一特征上表现越为明显。
在创制维度和关心维度的衡量上，本研究采用了西方研究中常用的领导行为描述问卷（Leader Behavior Description Questionnaire，简写为LBDQ）进行Dutch转换之后的问卷表，[17](P193—195) 选取了4个选项来度量创制维度，选取了7个选项用来度量关心维度。量表采用Likert 5分量度从1到5记分，分数越高表示这种行为在管理中越被经常使用。该量表具有较高的内部一致性和信度。在创制维度上Cronbach系数为0.63；在关心维度上Cronbach系数达到0.72。以任务为导向的领导风格得分为对应的4项总和值，以关心为导向的领导风格得分为对应的7项总和值，得分越高表明管理者越经常使用这种领导风格。
3.样本基本特征
我们在调研过程中主要采用了针对个体而非组织的问卷发放形式，每个组织限2份问卷（1份男性、1份女性），总共发放了400份问卷，共收回问卷124份，回收率为34％。这些回收的问卷涉及全国不同的省市、不同所有制类型的企业。其中来自国有独资与国有控股企业的样本有25份，来自政府、学校等国家机关和事业单位有27份，股份有限公司或有限责任公司有58份，民营或乡镇企业有10份。对每份问卷进行详细的检查后剔除掉不合格问卷，最后得到有效问卷117份，有效回收率为29.25％。其中女性管理者有44份，男性管理者为73份，女性管理者占回收有效问卷的37.6％。
四、实证结果和分析
对两性管理者在个性特征和领导风格上是否存在显著差异及它们之间的相关性研究，我们采用了SPSS的独立样本t检验和相关分析的统计方法，检验结果见表1。
表1 两性管理者社会性别特征、领导风格均值的独立样本检验结果
女性管理者（44）男性管理者（73）平均值t值
显著性
的差值 水平p
均值标准差 均值标准差
女性化特征 33.86
5.3832.90
4.30.96
1.062 .290
男性化特征 52.02
8.6457.10
8.71-5.08 -3.060★★★ .003
以任务为导向13.86
1.9514.88
2.17-1.02 -2.538★★.012
（创制维度）
以关心为导向27.27
2.8227.58
3.09-.31 -.530 .597
（关心维度）
注：“★★★”代表显著性水平P＜0.01，“★★”代表显著性水平P＜0.05，
“★”代表显著性水平P＜0.10。
表1的独立样本t检验结果表明：在自我声称女性化特征方面，虽然女性管理者比男性管理者高出了0.96，但是两性管理者之间的这种差异并不显著（P＝0.29）。我们的研究结果并不支持H1a假设。也就是说在自我评估个性特征时， 两性管理者在女性化特征方面并不存在统计意义上的显著差异。笔者认为之所以出现这种研究结果，是因为虽然女性更多的被期望表现出女性化特征，[18] 但是在管理岗位上的女性，其管理角色可能会产生同化效应，这种同化效应减弱了两性管理者在自我声称女性化特征方面的差异。而在男性化特征上，研究结果发现，两性管理者存在非常显著的差异（P＝0.003）。研究结果支持了本文提出的H1b假设。 也就是说男性管理者在男性化特征方面的表现与女性管理者存在显著的差异。性别角色期望观点认为，男性一般更为独立、更具竞争性。Cardiner有关领导性别差异的研究，有助于解释两性管理者在男性化特征上存在显著差异的原因，他指出，如果女性被认为在男性化特征上表现明显，即与性别角色期望不一致的个性特征时，她们往往会受到负面的评价。[19]
从表1的差异性分析可以看出， 在以任务为导向领导风格方面男女两性管理者存在显著的差异（P＝0.012）。男性管理者在创制维度上的平均值为14.88，女性管理者的平均值为13.86，低了1.01，男性管理者更注重为以任务为导向。 我们的研究结果支持了H2a假设。也就是说和女性管理者相比， 男性管理者的领导行为更倾向于以任务为导向。但是在以关心为导向的领导风格方面，两性管理者并不存在显著的差异，不支持H2b假设， 也就是说两性管理者在以关心为导向的领导行为方面并不存在显著的差异。这可能是因为由于外界社会的压力，以及支持女性管理者采取与社会上指定的女性性别角色一致的行为，那些采用以任务为导向的女性管理者会面临参与者的负面评价和反应。但是男性管理者在选择领导风格时，并不存在女性管理者的困难。
本研究对领导风格与个性特征的相关分析表明，女性化的个性特征与以关心为导向的领导风格存在正相关关系（P＝0.001）；男性化的个性特征则与以任务为导向的领导风格存在正相关关系（P＝0.004），见表2。研究结果支持了H3a和H3b假设。这也从另一方面解释了男性管理者更为以任务为导向，因为他们在男性化特征上的表现明显高于女性管理者，在女性化特征上的表现与女性管理者并不存在显著差异。
表2 社会性别特征与领导风格相关系数
以任务为以关心 女性化男性化
导向为导向 特征 特征
特征N117 117
117
117
以任务为导向相关系数 1.000
.308★★★.091 .261★★★
（创制维度）Sig.(2-tailed)
.001 .331 .004
以关心为导向相关系数 .3081.000 .304★★★.010
（关心维度）Sig.2-tailed).001..001 .918
女性化特征 相关系数 .091.304★★★1.000 -.040
Sig.2-tailed).331.001 ..670
男性化特征 Pearson .261★★.010 -.040 1.000
Correlation
Sig.2-tailed).004.918 .670
注：“★★★”代表显著性水平P＜0.01，“★★”代表显著性水平P＜0.05，“★”代表显著性水平P＜0.10。
五、结果分析
本文的研究结果表明，男性管理者比女性管理者在男性化特征上表现更为明显；在领导风格方面，男性管理者比女性管理者更注重以任务为导向；但两性管理者在女性化特征和以关心为导向的领导风格方面，并不存在显著的差异。这些研究结论为组织挑选合适的管理者、理解两性管理者的领导风格提供了一定的参考。（见表3）
表3 研究结果总结
假设
支持或不支持
H1a：在个性特征方面，女性在女性化特征上的表现比男性更为明显。 不支持
H1b：在个性特征方面，男性在男性化特征上的表现比女性更为明显。 支持
H2a：男性管理者更倾向于以任务为导向的领导风格。支持
H2b：女性管理者更倾向于以关心为导向的领导风格。不支持
H3a：女性化的个性特征与以关心为导向的领导风格存在正相关关系。 支持
H3b：男性化的个性特征与以任务为导向的领导风格存在正相关关系。 支持
本文研究探讨的是管理者的个性特征对表现出来的领导风格（以任务为导向和以关心为导向）的影响，可能还有其它因素会影响到领导风格，比如管理者在选择不同的领导风格时可能会受到组织情景和社会环境的影响，而这些因素又同时会影响到领导者个体对社会性别特征的感知，因此，研究中只探讨我们感兴趣的两个变量之间的关系，研究结果可以推广到中国社会背景中的其它组织情景中。[19][20]
表4是国外领导风格研究的一般结论分析表。比较表3和表4可以发现， 本研究所获得的结论和国外一般研究获得的结论基本一致。
表4 国外研究从不同角度区分的两性管理者领导风格差异分析表
领导风格表面上的差异统计学意义上的差异
（描述性统计信息） （非参数检验）
生理性别社会性别生理性别社会性别
任务导向型 ＋ ＋ N
N
关系导向型 ＋ ＋ Y
Y
注：“Y”表示有统计学意义上的显著差异，“N”表示没有统计学意义上的显著差异；
“＋”表示人们感知上有差异，“－”表示人们感知上没有差异。
进一步的研究可以考虑探讨组织的性别构成特征和管理者所处的层级等对两性领导风格感知的影响等问题。