劳动关系双方的合作与冲突：动机性相依的观点，本文主要内容关键词为：动机论文,劳动关系论文,冲突论文,观点论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.26
文献标志码：A
文章编号：1674-6511(2013)03-0017-06
劳动者和企业之间的利益关系是劳动关系理论研究的根本问题，对这一问题的不同假设产生了不同的劳动关系理论和劳动关系调整策略。如利益冲突观认为，企业与劳动者之间的利益是根本冲突的，企业的利润盈余与劳动者的工资收入之间是此消彼长的关系，强调通过第三方力量的介入平衡双方的权力分配，从而调整劳动关系中的利益分配问题。利益一致观则认为，企业与劳动者之间的利益本质上是一致的，双方可以通过共同努力，提升企业的运营效率，从而将企业盈余蛋糕做大，共同分享价值创造的成果。利益分享观则介于上述两者之间，承认双方利益之间的冲突关系，但是认为利益冲突是可以调和的，可以通过某种利益分享机制将企业与劳动者的利益捆绑在一起。
上述三种观点并不足以解释企业与劳动者之间的合作与冲突。冲突观基本否定了合作型劳动关系的可能性，这与劳动关系的实际发展显然不符。而一致观对冲突的关注不够，忽视了企业与劳动者的利益差异。分享观的缺陷在于无法明确阐述分享的内在机理，仅认为这是人类文明的产物。上述观点虽然对劳动者与企业之间利益关系的认知各不相同，但都围绕企业与劳动者之间的经济利益是否存在冲突这一问题展开，而忽视了双方之间可能存在的社会情感关系。
从企业作为社会生产机构和劳动者作为社会成员的需要出发，笔者分析了劳动者与企业之间的动机性相依关系，试图提出一种劳动关系双方利益相依的观点。这种观点认为，企业与劳动者在劳动关系中追求各自的利益，但是一方利益的实现依赖于另一方利益的实现，一方也信任另一方会根据既定的行为行动，因为另一方的利益实现也依赖于自己一方的行动。因此，劳动关系双方的利益关系的性质既非冲突也非一致，而是具有相依性的。劳动关系双方正是基于动机性相依而建立了合作关系，双方冲突的发生则是由于动机性相依关系受到了破坏。
一、劳动关系双方利益关系的主流观点
(一)利益冲突观
利益冲突观最初基于马克思主义理论中有关劳动关系的分析，认为企业与劳动者之间的利益是根本冲突的，这种冲突是由资本主义的经济体系所决定的，因此具有不可调和性[1]。企业一方掌握了资本，具有剩余价值索取权，而劳动者缺乏生产资料，只能通过出卖自己的劳动力获得工资收入。劳动者只有组织工会，并通过集体谈判、罢工等方式，才有可能争取自身的利益。
后来的产业关系学说虽然也强调劳动关系双方的利益冲突[2]，但认为冲突不是来自资本主义内在的经济体系，而在于双方权力的失衡。协调劳动关系冲突的主要思路是通过第三方力量的介入，平衡劳动者与企业之间的权力分布。它强调通过工会制度、集体谈判、劳动争议解决等机制，协调劳动者与企业之间的冲突。政府与工会被认为是平衡劳动关系双方权力分布的第三方力量。
(二)利益一致观
持劳动关系双方利益一致观的主要是管理学研究者。利益一致观认为劳动关系双方的利益在本质上并不存在冲突，其基本利益是一致的[3]。劳动关系冲突的产生有两个原因。一是双方对对方的利益和作用认知不足。企业未能认识到雇员对于企业生产效率提升的关键作用，过度强调了股东利益，而忽视了雇员利益。雇员则把自己看作被管理者，从而产生了与管理者对立的情绪。二是分配总量不足。一致观否定冲突来自利润与工资之间的天然对立[4]，认为冲突是企业效率低下无法满足双方的分配要求造成的。因此，劳动关系冲突的来源不是分配不公，而是分配不足。
利益一致观认为，劳动关系冲突是可以通过企业生产效率的提升得到消除的。劳动关系双方共同努力，提升企业的生产效率，双方都将受益，并彻底解决双方之间的冲突。利益一致观还重视劳动关系双方的精神革命，从泰勒的科学管理理论开始，这一派的代表人物就呼吁劳动关系双方要将注意力集中到效率提升方面，而不要将注意力集中到分配不公方面[5]。因此，利益一致观特别强调通过加强内部管理改善企业与劳动者之间的利益关系，并发明了企业文化、高绩效人力资源、价值观管理、人本管理等管理方式，试图以此激发劳动者的工作热情。
(三)利益共享观
利益共享观认为劳动关系双方的利益存在差别，但是并不构成直接冲突。双方是合作型关系，并且通过某种制度设计形成利益分享关系，从而在企业利润与劳动者工资之间建立关联性，形成了利润和工资之间的相互约束关系[6]。分享的范围还扩大到企业管理、生产决策等领域，将劳动者利益与企业利益、企业长期发展紧密联系在一起。双方不仅不是对立冲突关系，反而是利益共生共享关系。
利益共享观也强调政府和立法的作用，但重点不是通过第三方力量平衡劳动关系双方的权力分布，而是通过立法和制度建设推动利益分配机制改革，营造企业与劳动者利益分享的社会和制度环境，为落实企业微观层面的利益分享机制创造条件。
对于利益分享机理的产生，利益分享观主要从人类文明发展中蕴含的利益分享思想入手，认为这是人类社会的基本价值观之一[7]。利益分享观也试图说明利益分享带给劳动关系双方的收益，以此论证利益分享的正当性，但它没有从劳动关系双方的利益关系方面说明利益分享的合理性和必然性。
二、劳动关系双方的利益相依性
作为社会生产机构的企业在劳动关系中的利益诉求是获得生产效率与经营创新，而作为社会人的劳动者的利益诉求是获得生理与社会的生存与发展。双方的关系是相依的，即企业效率和创新的实现以劳动者生存和发展需求的满足为基础，劳动者生存与发展的需求满足以企业生产效率和经营创新的实现为基础，离开了一方利益的实现，另一方的利益也无法实现[8]。
(一)企业利益的实现对劳动者的相依性
企业曾经被看作维护股东利益，获得利润最大化的经济组织。企业为了维护股东利益，甚至不惜牺牲雇员利益，因此成为劳动关系冲突的主要方。但是这一观点已经受到了广泛的质疑。利益相关者理论认为，企业应该承担对顾客、员工、社会等各类利益相关者负责的责任。在德鲁克关于企业的定义中，企业被看作一个社会生产机构，目标是追求社会价值创造。不管是将企业看作获取利润的经济组织，还是将企业看作社会生产机构，企业都需要进行有价值的创造活动，向社会提供产品和服务。
在劳动关系中企业的首要利益是获取生产效率，即企业能够有效地运用资源来提供社会需要的产品与服务。效率测量了企业在将资源转化为产品和服务过程中的能力，是经济学中衡量生产能力的关键指标。因此，生产效率的高低决定了企业价值创造功能的强弱。
在复杂多变的环境下，企业效率的取得还依赖于企业的创新。企业创新可以定义为通过改变产品和服务，为客户提供新的价值。创新作为企业在劳动关系中的利益诉求，是基于环境的动态性和多样性提出的。在快速变化的环境中，提高效率的方式必须不断调整，而环境的多样性也使得提高效率的方式具有多样性。
由于企业是由不同劳动者组成的经济组织，因此，企业利益的实现依赖于劳动者的工作行为及其合作关系。比如，现代管理理论关注人力资源及团队工作的战略作用，第二次世界大战后产生的企业理论，不管是早期的企业行为理论[9](188)，还是最近的企业能力理论和企业知识理论[10](90)，都是从人的行为能力角度对企业进行分析的。
需要指出的是，虽然效率在大多数劳动关系文献中被认为是劳动关系的目的，但是经济视角的效率是一种资源配置效率，效率优化是边际收益等于边际成本的均衡状态。这是一种物理式的分析方法，各种要素的收益与成本可以明确地定义。如1升汽油可以释放多少能量，是能够明确给定的。但是单位时间劳动力的付出具有不可观测性和主观随意性，1小时劳动产出的价值与劳动环境、个体差异有关，这使得依靠市场手段配置劳动资源获得效率的方法存在缺陷[11]，需要关注与劳动者的内在能力激发相关的效率。因此，劳动关系需要解决人际合作中的各类问题，关注劳动者对信任、合作、忠诚等方面的需求，激发个体内在的劳动力潜能，这就使得企业效率的实现与劳动者的需求满足紧密相关。
创新与劳动者的学习能力和知识创造能力密切相关，这也是战略人力资源管理在企业中的地位不断提升的重要原因，如组织学习理论认为，企业竞争优势的唯一来源在于员工的学习能力[12]。而知识管理理论的兴起，也说明了员工在企业创新能力提升中所起的关键作用。
企业效率与创新利益的实现同劳动者的技能水平和内在激发状态息息相关，进而同劳动者的生存与发展需求的满足水平相关。生存与发展需求的满足水平高，劳动者的人力资本投入就大，技能的内在激发程度就高，从而能够提升企业的生产效率与经营创新水平。企业效率与创新利益诉求的实现是以劳动者生产与发展利益诉求的实现为条件的。
(二)劳动者利益的实现对企业的相依性
劳动者是不同于其他生产要素的人类个体，其主要区别在于人类个体是具有心理活动的行为人和具有社会属性的社会人[13]。作为行为人，劳动者参与劳动关系需要获得心理满足和自我激发，心理得不到满足，就会导致劳动关系终结。作为社会人，劳动者需要获得社会归属感，获得社会成员身份，体现自身作为社会一员的价值。需要指出的是，劳动者的经济收入是为实现心理满足和获得社会身份服务的，因此，劳动者首先是行为人和社会人，其次才是雇员；劳动者心理需求的满足和社会成员身份的获得，既是生产的手段，更是生产的目的。
劳动者在劳动关系中的利益诉求是生存需求与发展需求。劳动者的生存需求是指劳动者能够获得维持本人与相关关系人需要的相当生活水平的各类资源，能够延续自身和相关关系人作为人类个体的存在。需要指出的是，与生理需求相比，心理满足和社会归属是满足生存需求的关键因素，这是劳动者作为人类个体存在的基本特征。
发展需求则指通过加大对劳动者的人力资本投资，挖掘劳动者蕴含的潜能，提升其对世界的认知能力和劳动技能，在身体、心灵等层面均得到量和质的提高。发展需求的满足使得劳动者能够更广泛和深入地参与社会活动，能够获得更大的生理和社会满足，这是劳动者作为社会人属性的内在要求，是社会整体发展的需求。
劳动者的利益实现对企业的相依性是由现代社会的性质决定的。在现代社会中，由于大多数社会活动是由社会机构完成的，劳动者只有通过加入社会机构才能完成社会活动，才能获得社会成员身份。虽然社会机构种类繁多，如政府、医院、学校等，但是企业作为社会生产机构，其数量庞大，种类繁多，为劳动者提供了广泛的参与可能性，成为劳动者参与社会活动的主要形式。一方面，劳动者无法单独完成生产任务的事实，使得劳动者需要通过参与企业活动获得生存需要的各类资源以及社会地位和成员身份。另一方面，长期失业对劳动者的压力不仅体现在经济层面，而且对劳动者的心理和社会层面的影响更大[14](8)，劳动者可能会由于失去参与社会活动的机会而失去尊严。企业是员工参与社会活动和获得社会成员身份和地位的平台。
由此可知，雇佣是劳动者生存的基本方式。一个人从事什么样的生产活动是其社会存在的基本形态，一个人在哪个企业从事什么工作，决定了这个人最基本的社会参与方式，他的时间分配、经济来源、社会分类、情感情绪就同这一企业紧密联系在一起，最终决定了这个人的生活方式和社会存在方式。因此，企业生产效率与创新对于劳动者的生存具有基础性和根本性的影响。雇佣还是劳动者实现个体发展的主要形式，劳动者能够从雇佣关系中获得对自身和关系人人力资本再投入的资源需求及投入机会。
发展需求的满足可能来自劳动者个体或家庭的人力资本投入，也可能来自社会公共的人力资本投入。但是在劳动者与雇佣机构建立劳动关系后，雇佣机构就成为劳动者人力资本投入的主要途径。雇佣机构的工作性质和要求在很大程度上决定了劳动者人力资本投入的需求和内容，雇佣机构提供的发展机会就成为劳动者发展的主要通路。发展需求是否得到满足往往成为劳动者参与或退出某一劳动关系的依据之一。
三、劳动关系双方的合作：动机性相依机制
上述分析为构建劳动关系双方的合作机制奠定了基础。由于一方利益的实现依赖于另一方利益的实现，双方在追求各自的利益时就形成了一种相依关系。这种相依关系是出于各方在劳动关系中追求实现自身利益的动机，而不是关心另一方的利益，也不是与另一方共享利益。下面的分析将提出这种动机性相依机制是劳动关系双方建立合作关系的基础，动机性相依机制的破坏是劳动关系冲突的来源的观点。
动机性相依(motivational interdependence)是指满足己方需求的他方的行为与己方的行为联系在一起，当己方的需求需要直接或间接通过他方的行为得到满足，而他方的行为又受到己方行为是否满足他方需求时，他们就会采取合作的方式将双方联系起来[15](22)。这种动机性相依是社会结构分工的结果，不同的社会分类标准使社会按照一定的子结构运营。为了实现各类社会功能，社会结构的不同部分必须相互联系起来，通过一定的组织程序维护社会秩序。劳动关系双方的动机性相依就体现在企业的效率与创新的实现需要以员工的生存与发展的利益实现为基础，而员工的生存与发展的利益实现以企业的效率与创新的利益实现为基础，这种相互受益的可能性，使得双方都期望通过合作获得各自的利益，使得持久的劳动关系有可能形成。
动机性相依并不需要合作双方共享目标，甚至也不需要对另一方的动机有深入了解。双方需要了解的是：对方的行为是具有可预测性的，即能够预测到当己方施加某一行为时，他方可以产生相应行为。进而，在不同但是相依的动机下，存在共同的手段，双方都愿意去执行他“被要求”的行为，由此企业与员工形成了一个集体结构[16]。他们的合作是希望能够执行某些行为来达到己方的利益，但是为使这些成为可能，需要另一方执行被要求的行为；而另一方愿意按照要求执行行为，也是出于同样的动机。这一集体结构的特征是双方首先在手段上而不是在目标上达成一致。企业与员工可以追求各自不同的利益，但是双方都同意通过合作的方式来达到各自的目的。一方要求对方首先在行为上进行承诺，企业提供资源与平台，而员工投入劳动力。共同利益或者目标的出现则需要一定的时间和情景，甚至也可能不曾出现。因此，劳动关系双方的合作不是基于共同的利益，而是基于相依利益下的共同手段。它们可能出于不同的理由，追求不同的利益诉求，但是需要在同一个行为系统中实现。在劳动关系中重要的并不是共同的利益，而是双方有意识的合作活动所组成的系统。利益的相依性已经足够成为双方合作行为产生的基石，劳动关系中的合作行为可以成为企业与员工实现各自不同目标的共同方式。
这是符合社会运营规则的，社会功能的实现需要各子系统之间的合作，但是合作的前提不是共同的利益结构，而是各自追求不同利益基础上的共同行为。这是因为，如果社会中各子系统的利益结构是共同的，则表明各子系统承担相同的功能，也就不存在社会分工的问题，不同功能的社会子系统将会消失，而这又同社会现状不符。因此，合作并非基于共同的利益或共同的目标，也不存在利益的调节与均衡问题。对于劳动关系来说，企业与劳动者的利益一定是存在差别的，否则就不存在雇主与雇员之间的区别，劳动关系也就不复存在了。
在不同利益子系统之间的相互合作中，互惠原则发挥了重要的作用[17]，这也是社会运行的基本规则之一。互惠原则认为，人们应当帮助那些帮助过他们的人，而不应当伤害那些帮助过他们的人。劳动者与企业之间的合作行为正是基于这种原则，以及基于依赖关系而产生合作行为的，并希望己方的合作行为能带来另一方的合作行为，而其基础是另一方也是这样期望的。本研究承认企业与劳动者利益的差异，不认为双方存在共享的目标与价值观，强调的是利益差异基础上的合作行为。因此，双方的利益诉求不同，但是不存在冲突，也不存在调和的问题。不同的利益诉求能够产生合作行为，这是互惠原则的体现。互惠原则的实现依赖于双方之间的社会交换，因为企业的利益实现需要以劳动者的利益实现为基础，而劳动者的利益实现也需要以企业的利益实现为基础。双方如果认为对方的行为是具有可预测性的，在重复合作中就能够产生互惠行为。
上述分析与以往的劳动者关系理论存在一定的差异。第一，与利益冲突观相比，上述分析承认了企业与劳动者在劳动关系中利益的差异，这一点与利益冲突观类似。但与利益冲突观不同的是，动机性相依机制认为利益差异不是双方之间产生冲突的来源，相反，由于存在动机性相依机制，在利益不同的前提下，劳动关系双方能够产生合作行为，而不是冲突行为。第二，与利益一致观相比，上述分析认为企业与劳动者之间能够产生合作行为，但是不承认合作行为的产生是基于利益一致性的观点，相反，动机性相依机制认为双方的利益存在差异，而不是一致。差异也是雇佣关系存在的基本要求，否则就不存在雇主与雇员之间的区别。第三，与利益共享观相比，动机性相依机制认可了双方合作的可能性，但是不认可合作行为的产生是基于双方利益协调或者利益共享的结果。因为在动机性相依机制下，不存在利益协调和利益共享的问题。双方都只追求自身的利益，但是要明确自己利益的实现依赖于另一方的行为，因此重点在于另一方行为的可预测性，合作行为是出于追求自身利益的私心，而不是出于共享利益的公心。
四、劳动关系双方的冲突：动机性相依的破坏
上述提出的劳动关系双方之间的动机性相依，使得劳动关系在本质上不存在冲突，那么劳动关系双方之间的冲突来自哪里呢？我们认为，劳动关系双方的冲突是在一定的企业生产条件下形成的，即当资源禀赋丰裕且价格低下、市场需求充分时，企业与劳动者之间的相互依赖性下降，破坏了动机性相依机制。这时双方都采取追求短期利益最大化的行为，即企业追求短期利润最大化，劳动者追求工资收入最大化。因此，劳动关系在利益诉求相依的本质下，存在短期冲突的可能性。
企业利益诉求的短期化行为源于对企业的目标是获取利润最大化的错误假设。这一假设将企业定位为获取利润的经济组织，追求短期内企业利润的最大化。在追逐利润的过程中，企业可以从两个方面入手，一是提高收入，二是降低成本。收入的提高有两种基本途径，一是扩大市场销量，二是提高市场价格。成本的降低也有两种基本途径，一是减少生产过程中的资源消耗，二是获取低价格的生产资源。在激烈的市场竞争中，企业要想通过扩大市场销量和提高市场价格，并以此提升利润，需要在品牌、技术、服务、产品性能等方面不断投入，持续提升自己各方面的能力。而减少生产过程中的资源消耗和生产方式的改进与新技术的采用直接相关，也需要企业持续改进工艺与提高技术等方面的能力。
在上述两种持续提升利润的途径下，企业与劳动者之间的动机性相依是很强的。企业提升竞争优势的主要方式就是提高生产效率和提升创新能力，这对劳动者的体力和脑力劳动具有很大的依赖性，特别是劳动者掌握的知识与技能，对于企业竞争力的提升起关键作用，这一点已经在组织行为和战略管理理论中得到了很好的验证[18]。而劳动者的生存与发展对企业的依赖性也很强，劳动者知识与技能的提升需要企业对其进行人力资本投资，从而使得掌握的技能与知识具有较强的专用性，这使得劳动者的个体发展对企业效率与创新利益实现之间的依赖性增强。发展良好的企业对劳动者的人力资本投入也要增多，而劳动者的社会地位由此也可以得到提高。
上述分析表明，只有获取低价格的生产资源，才能使企业在短期内获取最大利润。这一方式是很多发展中国家的企业获得低成本优势的主要方式，也是自改革开放以来我国企业的主要生存之道。依赖丰裕的资源禀赋，生产价格相对比较低的产品，从而在市场上获得比较竞争优势。在市场需求充分的条件下，这样的生产方式使得企业能够获取最大的短期利润，而通过投资效率和创新能力的提升从而获得利润的方式就成为次要选择。
企业利润的获取依赖丰裕的低价格资源禀赋，而非生产过程中对资源的深度加工和创新性的组合。在这种生产方式下，企业利润的获取对劳动力的依赖程度是非常低的。企业需要的仅是员工的体力劳动技能和比较简单的手工操作，对员工的知识与技能的要求很低。企业组织化程度比较低，员工之间的合作对企业效率的影响不大。大量生产低附加值、同质化的产品，工艺变化小，市场需求稳定，对劳动力的人力资本投入要求低，变化小，在这种情况下，劳动力是通用的，而非专用的，劳动力的流动对企业生产效率的影响也较低，企业将劳动成本视为变动成本，而非固定成本。在这种企业生产模式下，劳动关系双方的动机性相依机制遭到破坏。为了最大限度地获取利润，企业会最大限度地压低劳动者的工资、减少福利、延长劳动时间等，这是劳动关系冲突的根源。
劳动力的通用性不但降低了企业对劳动者的依赖，也降低了劳动者对企业的依赖。由于劳动技能的通用性强，劳动力的流动成本相对降低，流动性提高，劳动者对企业的归属感降低。人力资本的投资收益很低，投资意愿下降，劳动者对企业的要求除了工资收入之外，对企业提供自我发展机会的要求也在降低。因此劳动者也采取短期化的工作行为，谋求短期内工资收入的最大化，而很少考虑企业的未来与自身的未来具有什么样的关联，这进一步破坏了双方之间的动机性相依机制，加剧了企业与劳动者之间的冲突。
上述企业的获利方式虽然在资源丰裕且成本低下的条件下可以实现，但是却具有不可持续性。第一，自然资源的不可再生性使得低成本的资源禀赋会在短期内快速消耗完毕，从而造成资源绝对数量短缺或结构性相对短缺，资源的价格会快速上涨。第二，竞争者可能借助创新能力，从而在消耗更少资源的前提下，能够提供更低价格、更好性能的产品与服务，使得建立在丰裕且低价格资源禀赋基础上的低价策略不再奏效。第三，市场需求的多样化和动态化会逐步淘汰低附加值、同质化的产品，而追求更具有创新性和个性化的产品。
以上分析表明，通过破坏动机性相依，过度追求短期利润的最大化，不仅造成劳动关系冲突，也对企业和社会的可持续发展带来了危害，最终使企业无法提高生产效率与进行技术创新，无法履行企业作为社会生产机构的职责，个人也无法获得生存与发展的机会，整体社会的发展也因此受损。
五、构建合作型劳动关系的启示
本研究提出的劳动关系双方的动机性相依机制与其他三种劳动关系的利益关系观点存在很大的差异。与利益冲突观相比较，动机性相依机制认为劳动关系双方的利益虽然不同，但是不存在根本性的对立冲突。与利益一致观相比较，动机性相依机制认为劳动关系中双方的利益不是一致的，而是各自不同的，这种不同来自双方的社会分工差异。与利益分享观相比较，动机性相依机制与利益分享观也存在差别。在利益分享观看来，双方的利益分享只有通过一定的制度设计才能实现，而动机性相依机制认为双方利益的本质是相依的，只有使物质财产权和人力产权相结合，才能实现双方各自的利益。利益分享机制的作用不是将双方的利益联系在一起，而是增强了动机性相依。
上述差异带来了合作型劳动关系构建的不同思路。动机性相依机制认为，影响劳动关系合作与冲突的关键变量并不是利益分配机制，而是企业利益和劳动者利益之间的相互依赖性。这说明合作型劳动关系构建的基本思路在于提高劳动关系双方的动机性相依。合理的利益分配机制的作用是增强双方的动机性相依，而不是改变双方利益之间的本质关系。这一观点将合作型劳动关系构建的思路，从关注利润与工资之间的分配关系转换到关注增强劳动关系双方的利益相依性。
生产模式是影响劳动关系动机性相依的重要变量。在不同的生产模式下，企业与劳动者之间的动机性相依程度存在很大的差别。如果企业的生产模式是对生产资料进行初级加工，那么劳动者就只需要从事简单重复的手工操作，不需要进行创造性的作业，企业也就仅将劳动者看作熟练的体力工作者，对脑力劳动技能的要求很低。这时不仅劳动者之间的替代性强，机械化设备对劳动者工作的替代性也很高，企业与劳动者之间的动机性相依程度非常低。因此，改变企业的生产模式，从对生产资料进行简单加工转型到通过提升效率和价值创新来进行生产，成为合作型劳动关系建设的基本问题。
特别是从长远来看，生产模式的转型改变了企业与劳动者之间的动机性相依关系，它是各国劳动关系发展从冲突逐渐转向合作的重要影响变量。如威廉·拉左尼克研究了英国、美国和日本车间关系的发展，提出“承担创新性投资战略的企业为了实现其长期发展目标，愿意给车间工人提供长期的雇佣保证……先进企业的雇主对提高工人技能进行了大量的投资”[19](324)。在1914年，福特汽车公司为了推行流水线生产方式，首先对工作时间、小时工资等内容进行了改革，实施了8小时工资制和日薪5美元，“改变了美国工业社会，并将美国劳动者变成了中产阶级”[20](100)。丰田生产方式的变革也是建立在长期雇佣员工，并将基层员工纳入管理序列的基础上的。
政府可以通过营造产业环境和制定宏观经济政策引导企业进行生产模式转型。从粗放式生产转型到精细化和创新性生产，从根本上改变企业与劳动者之间的动机性相依关系，这是解决劳动关系双方冲突问题的长远之计。劳动立法、集体谈判等方法虽然在短期内能够协调企业与劳动者之间的利益分配，并在一定程度上可以提高劳动关系双方的动机性相依程度，但是不能从本质上改变企业与劳动者之间的动机性相依关系。同生产模式转型相比，劳动立法、集体谈判等方式对提高企业生产效率与进行技术创新没有本质影响，同时这些制度主要关注的是劳动者的经济利益，对劳动者的社会和心理因素关注不足，因此，这些制度对于实现劳动关系双方利益起的作用也很有限。随着企业生产模式的转型，协调劳动关系的方法起的作用会越来越小。这也是在世界各国的劳动关系调节中工会力量和集体谈判制度逐渐衰退的原因之一。