（中国人民大学，100020）
摘要：人力资源的绩效考核管理是个全面的过程，在国企管理中，针对各项管理要求，需要做好人才队伍完善工作，优化人力资源配置，发挥具体管理模式的最大化作用，促进进步。在国有企业持续支持的背景下，传统的绩效考核方式无法满足国企人员自身绩效管理的需求，要想绩效考核在国企人力资源管理中的功能作用，需要深入分析具体管理情况，寻找科学有效的依据，解决存在的问题。本次研究中以国企人力资源绩效考核现状作为基础，对具体改进措施分析。
关键词：国企；人力资源给管理；绩效考核；改进措施
国企有一定的包容性和政治性，和一般的私企和外企相比，在组织机构和经营目标中存在较大的差异，在市场经济持续发展的影响下，国企的管理制度和人员队伍建设等暴露出很多问题，在当前管理中，需要对绩效考核的各种问题进行分析，采取有效措施改进，保证人力资源管理绩效考核的各项工作顺利实施。
1.人力资源绩效考核概述
人力资源管理是个全面的过程，在后续实施阶段，兼顾到具体管理要求和其他方面因素等，要求对人力资源绩效考核现状分析，确定合适的战略发展目标。结合企业当前绩效考核管理的实际要求，在后续落实阶段确定责任类型和指标，客观公正的评价很重要，以最终的评判结果作为基础，进行正面引导，从当前人力资源绩效考核管理阶段，企业广泛应用的人力资源绩效考核模式以BSC和KPI为主，不同模式的合理化应用符合要求[1]。
人力资源绩效考核模式作为一种新的管理手段，在整个过程中要求不断进行规划，在后续调整阶段，进行严格的审核和管理，优化资源配置的阶段，人力资源绩效考核的落实需要符合要求，在后续审核过程中，如何进行处理是关键，有针对性的有目的性的改善和更新等是重点，在后续考核管理中，人力资源工作的落实可以是长期的，也可是短期的，工作开展的对象是企业员工，包括：企业员工、领导人员和部门经理等，将主观考评和客观评价等融合在一起，保证考核的全面性和有效性[2]。
2.当前国企人力资源绩效考核现状
人力资源绩效考核管理在企业管理中占据的地位逐渐提升，成为当前管理的重中之重，在部分民营企业和中外合资企业，企业管理层为了强化后续各项管理，需要人力资源管理部门制定科学有效的考核管理制度，将其作为重要的管理条例之一，对各项制度进行落实。以下对国企人力资源绩效管理存在的问题分析。
2.1绩效考核的执行力度弱
在进行国企绩效考核管理中，如何保证数据的真实性和准确性是关键，在后续考评管理的过程中，考虑到主观意识以及绩效考核管理的内容要求等，要求实施绩效评估创新。国企内部存在比较复杂的人情关系，导致考核结果可能不平缺。此外考核管理的过程中，可能存在考核管理之间缺少沟通的现象，信息不对称，不能及时公布 考核结果，直接对绩效管理产生不良影响[3]。
2.2绩效考核管理指标不科学
在国企绩效考核管理的阶段，需要做到的是岗位和部门重建，但是在整个落实过程中，可能存在管理疏忽的现象，在其他管理方面存在疏忽，导致绩效管理不能全面落实。在当前管控阶段，能力水平和考核指标的建设是重要影响，业务部门考核管理存在很多问题，综合分析概况，在指标落实阶段，如果不能及时进行量化和细化，评价指标不完善，甚至产生其他不良影响。在后续评价阶段，对工作人员自身有严格的要求，很多工作的落实是关键，但是绩效考核不到位，可能无法得到企业的认可，给国企人力资源管理带来难度。
2.3绩效考核制度不完善
一个完善的制度模式是确保各项工作顺利进行的基础，针对国企绩效考核管理的具体影响，要求了解绩效考核的公开度以及透明度等方面，在现有基础上确定绩效考核模式的优势。但是在后续管理中，制度模式可能存在部分缺陷，导致部分工作不能顺利执行，在后续考核管理中，对内容方案有严格的要求，一般情况下，对企业员工的工作成绩、出勤情况和能力水平以及思想品德等因素进行综合评估。在企业绩效管理中，可能存在内容过于笼统的现象，细化量化模式得不到落实。部分国企将绩效考核作为总结报告，忽视了激励模式的落实，一般情况下对绩效考核管理本身有严格的要求，在整个控制阶段，国企绩效考核管理采用的是轮流方式进行控制，要求及时明确条件，但是后续实施中很难发挥激励作用[4]。
2.4考核标准预设不科学
要想对员工的工作态度和工作结果进行科学、全面的考核，要求提前对出勤情况和责任概况等了解，尤其是在后续管理中，科学合理设计很最关键，必要情况下结合出勤情况和责任概况以及纪律问题等进行制定。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在当前职工管理的阶段，通过人力资源部门考核管理具体要求、工作态度等进行评估。但是当前在具体管理中，没有明确的标准，导致绩效考核管理难度大。
2.5对考核结果重视度不够
当前国有企业在员工绩效考核的阶段，没有及时将结果进行反馈，导致对应的建议不合理。此外在职工明确表述的阶段，企业管理者没有及时参与到反馈中去，员工自身没有得到反馈信息，导致绩效考核管理不能充分应用，出现资源和能源浪费的现象。在后续绩效管理的过程中，针对具体情况，需要在现有基础上了解资源管理的影响因素，及时进行改进处理，减少异常影响[5]。
3.国企人力资源管理在绩效管理的具体措施
根据当前人力资源管理的具体要求，在后续落实过程中要求明确绩效管理的内容和要求，发挥现有管理机制的最大化作用，实现整体进步。以下对国企人力资源管理在绩效管理的具体措施分析。
3.1确定绩效考核的目的
绩效考核管理符合现有要求，在当前实施阶段，如何得到准确的评价结果是重点。以检查机制作为基础，针对性的检查和落实很重要，结合工资和促进配额的类型等可知，全面发展和进步很关键。国有企业的领导和其他工作人员需要充分利用绩效考核，科学合理预设工资，工资差异可以促进职工积极性，在后续评价过程中抱着积极乐观的态度进行考核实施。
3.2提升对人力资源绩效考核管理重视度
国有企业的人力资源绩效管理本身是个全面的过程，在后续落实阶段，管理层的工作人员要求提升认知，明确人力资源绩效考核的重要性。国有企业如果对人力资源绩效考核给予较高的支持，对工作开展进行正确引导。在人力资源后续评价管理中，强化人力资源的考核成效，便于对各项工作落实。国有企业以新型手段作为基础，对绩效管理模式进行宣传，定期开展活动，基层工作人员的支持和帮助也是重点，必要前提下为国有企业人力资源绩效考核工作落实创建事宜的环境，逐步改善国有企业人力资源绩效考核存在的缺陷。
3.3明确人力资源绩效考核周期
国有企业在各项活动落实过程中，把握考核工作的类型，对各个岗位的工作特点进行分析，在岗位区调整的过程中，设置多层次的人力资源考核方案，准确定位很重要，结合企业短期和长期的发展战略模式可知，在强化管理中，了解基本水平。长期发展战略模式很关键，人力资源绩效考核管理周期不宜过长，可以制定可行性高的考核计划，包括：年、季度、月、周考核指标等。
3.4完善现有绩效考核方案
国有企业要想对人力资源绩效模式优化和改善，需要做的是优化人力资源的配置。企业高层管理人员对其他工作落实，引导小组承担着监控和制约的责任，要求积极对各项工作落实，保证国有企业人力资源绩效考核工作落实的公正性、公开性、公平性，避免企业员工受到不公平的待遇。
3.5实现考核结果的有效使用
在绩效考核的阶段，企业针对绩效模式需要及时反馈，考官以及考生等需要掌握各类信息，清楚了解到工作问题的严重性，在今后工作中，需要对问题进行改正和更新。在企业绩效管理的过程中，发挥企业绩效考核管控的优势，尤其是在后续更新阶段，让员工积极参与绩效考核工作，让员工知道考核结果是怎么来的，自己有哪些问题，改如何去改成，可以逐渐提高员工的工作能力和工作质量。
结束语
国有企业人力资源的绩效考核管理是个全面的过程，在实施阶段需要明确各项工作类型。以绩效评估作为基础，不断完善企业形象，为企业达到除文化品牌，让企业在竞争中能有立足之地。本次研究中通过确定绩效考核的目的、提升对人力资源绩效考核管理重视度、明确人力资源绩效考核周期、完善现有绩效考核方案、实现考核结果的有效使用等方式进行落实，提升可行性。
参考文献
[1]胡月.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核[J].商场现代化,2018(18):83-84.
[2]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究,2018(16):15.
[3]张萃.国企人力资源绩效考核的现存问题及改进建议[J].企业改革与管理,2018(10):89-90.
[4]陈梦慈.国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].管理观察,2017(26):35-36.
[5]程静.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业,2012(07):78
论文作者:戴然
论文发表刊物:《知识-力量》2019年3月中
论文发表时间:2019/1/2
标签：绩效考核论文; 国企论文; 人力资源论文; 阶段论文; 工作论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 《知识-力量》2019年3月中论文;