（浙江巴陵恒逸钠酷胺有限责任公司，浙江 杭州 310000）
摘要：中小企业的绩效管理发展现状呈现出喜忧参半的态势,较为可取的是中小企业已经意识到绩效管理和企业发展相关联的需求,中小企业绩效管理的问题是出在公司治理方面出现了效率低下、质控不严、成本预算不到位、考核周期设置不合理、公司内部员工由上至下对绩效管理认识不足、管理手段落后等问题,然而为了解决这些问题,培养新时代流程化思维、生态闭环思维、细分化思维和杠杆思维势在必行。
关键词：中小企业；绩效管理；发展对策
引言
随着我国社会主义市场经济的发展，中小企业异军突起，在国民经济发展中起着非常重要的作用。但是也应该看到中小企业发展中面临的各种压力，尤其是在人才、技术以及资金等方面存在明显不足，这就需要中小企业克服重重困难，提高自身发展实力，才能在激烈的竞争中赢得一席之地。当今社会的竞争，归根到底就是知识和人才的竞争，所以中小企业应该加强企业的人力资源管理，而绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效管理是企业人力资源管理的中枢，对企业人力资源管理水平的提高有重大的意义。企业做好绩效管理可以促进企业组织的发展和员工潜力的挖掘，有助于把企业员工的个人目标和企业战略结合起来，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
1我国中小企业绩效管理中的问题
1.1 把绩效考核等同绩效管理
目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
1.2 绩效指标设置不科学
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
1.3 绩效管理缺乏沟通与反馈机制
由于中小企业的自身特点，以及历史原因和现实原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。提到绩效管理，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效管理，这是很多经理人员已经习惯了的绩效管理方式，也正是这种方式使得经理人员固执的认为绩效管理就是人力资源部给他们安排的任务，他们给员工打分完全是为了应付人力资源部的差事，而且这种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈。
1.4绩效考核定位模糊，仅限于薪酬发放
在现实应用中，许多中小企业考核定为存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊，缺乏明确的目的对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯规被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。目前，我国企业特别是中小型企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用三高策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重视绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高待遇越好就能吸引人、稳定人，就越能增加企业利润。
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1.5 绩效考核体系缺乏系统性
目前，我国的中小企业普遍存在规模相对较小、管理水平相对较低、管理基础相对薄弱等问题，所以，创建系统化的绩效考核体系存在一定的难度，有一部分企业虽然积极引进了一些先进的、科学的绩效考核方法，但是这些方法并未真正应用到企业实际的绩效考核工作之中，所以绩效考核的实施效果并不能令人感到满意，同时企业内部的员工普遍认为绩效考核工作属于是人力资源部门的工作，与自身关系不大，参与性非常低，这些因素都对中小企业创建系统化的绩效考核体系带来了不利影响。
2 提升我国中小企业绩效管理水平的有效对策
2.1 更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
2.2完善绩效管理体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时，还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。
2.3 建立健全绩效反馈机制
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
2.4建立健全绩效考核体系
建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。同时，依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。
2.5打造高绩效的企业文化
企业文化建设是企业形成凝聚力的重要途径，纵观现阶段我国中小企业的文化建设的主要负责人是企业的经营管理者，作为企业管理者，不但要创造物质财富，还要努力开拓建设企业文化，企业文化和绩效管理之间的关系是相辅相成的，因此，要想在根本上提升中小企业的绩效管理水平，还需要积极发挥企业文化对绩效管理的实施具有指导作用，企业绩效管理在某种意义上也对企业文化的形成也有一定的帮助作用，因此通过打造高绩效的企业文化来更好的促使企业的绩效考核管理工作顺利进行。
结束语
综合上面的阐述和分析，中小企业要在充分认识自身特点以及实际经营情况的基础上，创建有效的绩效考核体系。企业在开展绩效管理的过程中要重视部门间的交流与合作，让绩效考核发挥其做大的作用，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业的战略发展目标。绩效管理首先是一种思想，只要管理者对这种思想充分理解，它就会对企业的绩效起到一定的推动作用。中小企业内部管理的各个方面都处在不断的完善过程中，同样，绩效管理系统的建立也应该根据企业的不同发展阶段，选择适用的绩效考核方法，由简易到复杂、从局部到全面逐步进行，不断完善。
参考文献
[1]徐新.中小企业绩效考核常见误区及对策探析[J].全国流通经济,2017(09).
[2]钱核新.我国中小企业员工绩效考核问题研究[J].商场现代化,2016(05).
作者简介：应莎莎，身份证号码：3310811985****6048。
论文作者:应莎莎
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月下
论文发表时间:2018/11/2
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 中小企业论文; 绩效考核论文; 企业论文; 目标论文; 《知识-力量》2018年12月下论文;