组织社会化策略对高绩效工作系统的跨层次作用研究，本文主要内容关键词为：高绩效论文,层次论文,策略论文,作用论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出 随着研究的深入，高绩效工作系统越来越受企业管理者的重视，被越来越多的财富1000强公司所采用[1]。高绩效工作系统是技术系统与社会系统的有机整合体，是通过最大化员工知识、技能、应变能力和主动性迅速赢得组织竞争优势的有效协调系统。因此，高绩效工作系统是组织层面的概念，是不同的雇主和员工关系，以员工卷入和授权为基础建立员工参与、承诺和授权的组织系统[2]。对高绩效工作系统文献的梳理与分析发现，以往的研究主要集中在高绩效工作系统对企业绩效和员工行为等结果变量的作用机制与效果[3]，以及高绩效工作系统与结果变量之间的调节和中介作用等[2-5]。对高绩效工作系统的影响因素研究相对较少，其中实证研究少有发现，而组织层面影响因素的实证研究更是凤毛麟角。 高绩效工作系统强调知识、信息和权力向一般员工转移，这就要求员工有效地融入组织，成为组织的“圈内人”。组织社会化策略是研究员工有效融入企业成为组织圈内人的社会化方式或方法。它对个体层面的结果变量如员工主动行为和工作绩效等的影响作用已经得到了广泛的研究和证实[6，7]，但组织社会化策略对组织层面的影响研究相对较少。那么组织社会化策略是否能影响高绩效工作系统，这一组织层面的结果变量及其作用效果如何？成为本文研究的第一大问题。 当企业对员工实施社会化时，企业所实施的培训、辅导等组织社会化方式或方法是由企业的社会化代理人进行。其中，领导作为实施社会化代理人之一在员工社会化过程中发挥着重要作用[8]。已有研究证实，领导对新员工社会化的结果产生显著正向影响[9]。由此可知，领导与员工关系的建立是组织社会化的关键所在，特别是在中国文化背景下，与领导关系好可以获得更多有利的资源和利益并成为圈内人。那么LMX是否也影响组织社会化策略对高绩效工作系统的作用？并起什么样的影响作用？这成为本文研究的第二大问题。 高绩效工作系统对工作满意度与工作绩效的作用也受到研究者广泛重视，但以往的研究是基于个体层面进行的，且结论不一。有研究者得出高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度有正向影响[3，10]，也有研究者认为高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度的提高是微弱的甚至没有多大关系[11]。原因有多方面，其中，不同企业有不同的高绩效工作系统这是最能被学界所理解和接受的解释。高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效是否具有跨层次影响作用及其有多大的影响作用成为本文研究的第三大问题。 综上所述，本文试从组织社会化策略和LMX的视角，运用跨层次分析方法来探讨组织社会化策略对高绩效工作系统的影响作用及其效能，并研究LMX在组织社会化策略对高绩效工作系统之间的中介作用，这不仅有利于丰富高绩效工作系统的理论研究，还有利于为企业提供更有价值的管理建议。 2 理论基础与研究假设 2.1 组织社会化策略对高绩效工作系统的影响作用 组织社会化策略是组织采用的方式或方法，这种方式或方法是让员工适应组织的价值体系、组织目标和行为规范[12]。它由制度化策略和个体化策略构成[13]，制度化策略和个体化策略是组织在管理层面设计出来的让员工融入企业的方式或方法，是属于企业制度层面的内容，最终目的是提高企业的运行效率，使企业获得更好的效益，这样制度化策略和个体化策略对组织层面的有效运作是有影响的。但已有的研究文献虽然证实制度化策略能显著正向影响员工主动行为(信息收集、主动反馈)、工作嵌入、人—组织匹配、组织承诺等[6.7]。个体化策略正向影响角色创新[13]，制度化策略和个体化策略对组织层面变量的影响鲜有研究。本文提出了制度化策略和个体化策略能有效提高企业高绩效工作系统的运行。因此提出假设： H1：制度化策略显著正向影响高绩效工作系统。 H2：个体化策略显著正向影响高绩效工作系统。 2.2 LMX对组织社会化策略与高绩效工作系统之间的跨层次中介效应 近40年对LMX的理论和实证研究主要集中在LMX对工作相关的结果变量的影响，对LMX作为中介变量的研究相对较少。归纳起来，LMX在领导行为、领导与下属私人关系、员工行为或特质对员工个体的工作绩效、组织公民行为或工作满意度之间起部分中介作用[14-16]，这说明要提高员工在工作中的绩效、满意度和公民行为，LMX是中介桥梁之一。高绩效工作系统的核心就是员工参与和团队合作，那么LMX也可以提升高绩效工作系统。 在中国社会中，关系作为人们日常生活、经济活动和组织行为中的核心，关系管理是中国式管理的关键点[16]。特别是在企业中，中国员工更重视与领导、同事建立和维持良好的工作关系和私人关系，当然，处理与维护好与下属之间的关系也成为有效管理的关键[17]。管理者作为企业社会化代理人对员工进行培训、辅导等社会化策略，这些策略一方面可以使员工的工作知识和技能获得提升，另一方面可以加强领导与成员之间的关系[18]。在LMX关系中，下属员工被允许更高的自治程度和更大的决策范围，他们更愿意参与决策和管理，愿意和其他员工进行信息分享，也更有利于高绩效工作系统的建立，反之亦然。因此，LMX部分中介了制度化策略、个体化策略与高绩效工作系统之间的关系。因此提出假设： H3：LMX部分中介制度化策略与高绩效工作系统之间的关系。 H4：LMX部分中介个体化策略与高绩效工作系统之间的关系。 2.3 高绩效工作系统对工作满意度和工作绩效的跨层次作用 高绩效工作系统对工作满意度及其工作绩效影响作用也得到研究者广泛的证实，其中有研究者证实了高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度有正向的关系[3，19]；高绩效工作系统与工作绩效的关系不显著或有较弱的关系[11]。不一致的原因：一是在高绩效工作系统与工作绩效和工作满意度之间存在着适用边界问题，二是高绩效工作系统对工作绩效影响作用的差异性或许本身就和企业有关。目前国有企业、民营企业和外资企业及其他各种类型的企业之间发展、成长、管理模式存在很大差异，企业的运行系统相应也存在着巨大的差异，有必要从企业层面研究高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度的影响作用。最后张一弛和张正堂发现，高绩效工作系统的作用首先表现在改善员工的态度、提高员工工作意愿等方面[20]，高的工作满意度带来高的工作绩效。 本文用跨层次方法分析高绩效工作系统对工作绩效和工作满意度之间的关系，并验证工作满意度跨层次中介高绩效工作系统与工作绩效之间的关系。因此提出假设： H5：高绩效工作系统对工作满意度具有正向作用。 H6：高绩效工作系统对工作绩效具有正向作用。 H7：个体层面的工作满意度部分中介企业高绩效工作系统与工作绩效之间的关系。 组织社会化策略对高绩效工作系统跨层次作用的具体研究模型如图1所示。
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