虚拟科研团队中的信任、冲突与知识共享的关系研究，本文主要内容关键词为：冲突论文,科研论文,团队论文,关系论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F062.3文献标识码：A文章编号：1002-0241(2007)06-0159-05
以前关于知识共享的研究，主要从技术的角度研究如何促进知识共享和知识管理，但这种技术视角往往存在一定的局限性[1]。信息技术的使用在一定程度上对于显性知识的共享有显著的作用，但是在促进隐性知识的共享上却存在一定的困难。许多组织通过建立信息平台实现显性知识的共享，但往往忽视了隐性知识的共享。对于高校虚拟科研团队而言，作为一个以研究为目的的学术组织形式，隐性知识的共享对于团队任务的完成具有举足轻重的作用。所以，关于虚拟科研团队中知识共享的一个重要方面是基于虚拟科研团队中的成员考虑，例如，人与人之间的信任以及冲突等。如果团队中的人与人之间缺乏信任，或者人与人之间的冲突没有得到适当的管理，即使非常先进的信息技术也可能无法适用[2]。
本文将从信任和冲突的角度研究如何促进高校中虚拟科研团队的知识共享。已有的关于信任和冲突对于知识共享影响的研究大都是单独分别进行的，尤其以信任对知识共享的研究较多。在任何一个组织中，信任和冲突往往是同时存在的，而且它们之间的联系相对比较紧密和复杂。所以，基于特定的虚拟科研团队的情境，本文同时考虑信任和冲突，辨析两者之间的关系，探讨如何从这两个方面促进虚拟科研团队中的知识共享。
一、虚拟科研团队
随着全球经济的一体化，组织所面临的竞争环境发生了巨大的变化，一种新型的团队形式——虚拟团队逐渐产生。Zigurs把虚拟团队定义为在一些维度上分散的、个体的集合，他们通过信息技术协同合作，完成一定的任务目标[3]。这些分散的维度包括时间维度、地域维度、文化维度等。从定义中可以看出，虚拟团队与一般团队的主要区别在于，它突破了传统组织的界限，其成员通常属于不同的组织和部门，这些成员在许多方面都具有异质性(包括知识结构、文化背景等，而这也正是形成虚拟团队的一个重要原因)，他们较少地通过面对面的方式讨论交流，而是更多地通过各种电子媒介进行交流合作。另外，由于虚拟团队通常是针对某一特定的任务或目标建立的，当任务完成，该团队自动解散，所以它通常是临时性的团队。由于研究项目的复杂性和各学科之间的交叉性，虚拟科研团队正在成为高校科研活动中的一种重要组织形式。虚拟科研团队是指围绕一个共同的科研项目，以科学技术研究与开发为主要内容，由来自不同组织的，愿意为共同的科研目标而相互承担责任的专业学术人员组织的临时性的团队[4]。团队的成员可以是事先既定的(如国家“973计划”项目团队)，也可以是没有任何限制的，只要对该项目课题感兴趣便可以报名参加(如开放式实验室)。虚拟科研团队与传统科研团队的一个重要不同之处在于，它虽然可能存在一个核心的发起者，但是成员间却没有严格的隶属关系，而且由于其成员更多地来自于不同的组织和部门(地域维度上的分散)，虚拟科研团队在某种意义上属于一种跨组织的团队，所以在组织内部适用的控制和约束机制可能难以有效地发挥作用。
结合虚拟科研团队的特点，如何促进成员间的知识共享是本文重点探讨的一个问题。McEvily等人提出，成员间的信任作为防止投机行为发生的一种有效手段，促使团队成员认为，共享的知识是为了整个团队的利益[5]。此外，由于地域分布广泛，团队成员间缺乏充分、及时的沟通与交流，以及其它一些因素，在虚拟科研团队中难以避免地会产生成员间的冲突。如果这些冲突得到很好的管理，团队成员之间的联系会加强，可以促进成员间的信任，有利于知识共享。反之，如果管理不好，成员之间会产生怀疑，甚至是敌对的态度，从而阻碍团队成员间的知识共享。
二、虚拟科研团队中的信任类型
信任是指信任方预期对方在没有任何监控的前提下，仍会做出符合自己利益的行为，从而愿意承担对方的行为可能为自己带来伤害的风险[6]。根据产生的基础不同，许多学者把信任分为基于情感的信任和基于认知的信任。基于情感信任的产生基础是感情联系，而基于认知信任是建立在认知推理的基础之上[7]。在传统团队中，信任的形成通常需要一定的时间，在成员彼此相处的过程中逐渐建立，但是对于一些临时性团队(如虚拟科研团队)而言，成员无法通过慢慢的彼此了解来建立信任，团队的成员为了共同的目标，从建立之初就迅速地建立了彼此间的信任，这种信任称为快速信任[8]，临时性团队中快速信任的形成主要是由于成员基于自己职能和责任的理性考虑。
Shapiro等人认为，信任是一个动态的概念，并在不同的发展阶段呈现出不同的特征[9]。Lewicki和Bunker根据信任关系发展的不同阶段提出了三种类型的信任：基于计算的信任、基于了解的信任和基于认同的信任[10]。基于计算的信任是指信任双方在完成团队目标的基础上各自能获得一定的利益，从而在此基础上产生的信任；基于了解的信任指由于了解并能预知对方的行为而产生的信任；基于认同的信任是指基于对对方的偏好、思想、行为模式的认同而产生的信任。
Lewicki和Bunker对信任的分类较为恰当地描述了虚拟科研团队中信任的发展过程。在虚拟科研团队形成的初始阶段，团队成员就如何完成整个项目等相关问题共同讨论，包括项目的预算如何分配、整个项目应从几个方向进行、每个方向分别由谁具体负责、每个方向需要完成多少任务(研究成果)等。此时成员之间彼此信任对方是因为可以通过大家的努力，共同完成整个项目，在共同完成项目的基础上，每个人能够获得一定的利益(经济利益、学术声誉等)。所以成员间信任关系的建立开始于基于计算的信任。随着科研活动的逐步开展，团队成员通过电子媒介交流或面对面交流等方式，彼此之间获得了更多关于对方的信息，并逐渐能够预知对方的行为，形成基于了解的信任。一般来说，这种信任比基于计算的信任更为强烈和稳定，而且每个成员了解了其它人的需求及存在问题等信息后，每个成员的知识存储和需求更加透明，从而在很大程度上更有利于团队中的知识共享。随着团队成员间在更多的讨论交流中对其他人的认识进一步深化，彼此间不仅充分了解了对方的信息，而且逐渐开始认同了对方的想法、偏好及价值观等，形成了基于认同的信任。这种信任的强度最高，但能够实现这种信任的虚拟科研团队不多。
虚拟科研团队中的信任形成发展的各阶段如图1所示。在T[，1]和T[，2]处，信任形式发生了质的跳跃，但并不是所有的团队都能实现这种跳跃。根据Lewicki和Bunker的观点，一个组织内要实现从计算型信任到了解型信任的飞跃，需要具备以下一些条件[10]：(1)组织中人际之间除了事务性的交流外还需要在其它方面进行充分的沟通；(2)组织成员间具有较强的相互依赖性。而在现实中，能够实现基于认同的信任组织的存在情况更少。Panteli和Sockalingam提出实现基于认同信任的两个重要前提[2]：一是要求各方相互之间非常熟悉；二是一致性。信任的不同表现形式不断影响着团队中成员关系的性质，而且更重要的是，它还影响到团队的绩效和知识共享水平。一个优秀的虚拟科研团队，应该创造一切可能的条件，在团队成员之间建立更高形式的信任。
图1 虚拟科研团队中信任形成发展的几个阶段
三、虚拟科研团队中的冲突类型
在科研团队中，参与科研活动的每个学术专业人员由于各自所在的领域不同，认识问题的角度不一样，他们之间的理念、观点、行为模式以及偏好也存在一定的差异，所以在项目开展的过程中，必然会存在一定程度的冲突。冲突是指各方在愿望和目标不一致，或者各方的需求无法协调时的一种感知。冲突是组织中一个普遍存在的现象，它是无法避免的，而且在科研团队中，冲突并不一定是有害的[11]，它既可以为组织带来积极的作用，也可能对组织产生不利的影响[12]。
Jehn和Panteli等人将冲突分为三种类型：关系冲突、任务冲突和过程冲突[2，13]。关系冲突是指对人与人之间的包括感情因素等方面的不一致感知；任务冲突是指完成组织任务时所持的观点和看法的不一致；而过程冲突是指对在讨论如何完成任务时产生的冲突。根据Amason和Pinkley的观点，信任包括两种类型：情感冲突和认知冲突[12，14]。实际上，这两种分类在很大程度上有相似之处(如表1所示)。情感冲突和关系冲突涵义相近，指的是基于感性的，个人之间的不一致或者分歧而产生的冲突；而任务冲突和过程冲突都应属于认知冲突。本文以后者的冲突分类方法为基础，分析虚拟科研团队中的冲突。
表1 冲突类型
许多文献表明，情感冲突会给整个群体或者团队带来许多负面的影响[12-13]，包括阻碍团队中信任的形成和知识的转移与共享。因为情感冲突通常会使当事人产生不信任、讽刺、冷漠，甚至是敌意的负面情绪，这些情绪会妨碍团队成员在工作和处理信息的过程中正常的理性的思考。所以在科研团队中，应该尽量避免在团队成员中产生情感冲突。
相对于情感冲突是针对人的情绪化反应，认知冲突则是针对事的理性化感知。在虚拟科研团队中，由于每个学术人员的知识储备和学科背景不尽相同，所以观察问题的角度必然会不一样，所以必然会存在认知冲突。认知冲突是一把双刃剑：一方面，如果认知冲突得到恰当的管理，即在团队中鼓励成员之间开诚布公的表达各自不同的意见，集思广益，从不同的角度考虑如何完成团队的任务，并且成员之间不会因为意见不合产生消极的情绪，那么将会促进更高形式信任的产生，有利于成员间更加开放和有效的知识共享；另一方面，如果认知冲突没有得到较好的管理，成员在面对不同的意见或观点时，多采取忍让和规避的态度(这取决于团队内部的文化)，经过一定的时间，特别是当他人的不同意见触犯到自己的利益时，这种认知冲突会转化为情感冲突，从而破坏成员之间的关系，产生前面所提到的一系列消极影响。
对于虚拟科研团队而言，由于其任务具有创造性和非结构性，而且其成员在许多维度上都存在较大的差异，所以在其成员间必不可少地会存在各种形式的冲突。正确认识其内部的冲突，并且通过正确的措施，发挥冲突的积极作用，抑制其消极作用，对于提高成员间的信任，促进团队中的知识共享具有非常重要的作用。
四、信任、冲突和知识共享
综上所述，更高形式的信任形成有利于成员间的知识共享，而情感冲突会阻碍团队成员进行开放和有效的知识转移与共享，认知冲突如果能够得到恰当的管理也能够促进团队中的知识共享(如图2所示)。
图2 虚拟科研团队中信任、冲突与知识共享的关系
Shrum等人认为，在科研组织中，信任和冲突的关系是密切地缠绕(intertwine)在一起的[11]，实际上，信任和冲突之间存在比较复杂的辩证关系，高强度的信任会有助于冲突的解决，而且有利于发挥冲突的积极作用，抑制其消极作用。冲突作为一把双刃剑，如果通过正确的疏导和利用，会加强团队成员之间的关系，促进更高的信任水平；如果管理不当，冲突会更多地表现出负面作用，其中包括对成员间信任的消极影响。所以，在虚拟科研团队的形成发展过程中，随着信任形式的改变和信任水平的上升，情感冲突和认知冲突在各个阶段表现出不同的变化趋势(如图3所示)。掌握这些变化趋势对于有效管理虚拟科研团队中的冲突，促进更高形式信任的产生，提高知识共享水平而采取相应的措施有一定的指导意义。
图3 认知冲突与情感冲突在各信任阶段的大致变化趋势
在虚拟科研团队初始建立时，成员之间的信任主要建立在利益驱动的基础上，彼此不太熟悉和了解，不太可能产生感情因素方面的不一致，更多的是由于成员在许多方面存在异质性，从而在任务如何完成等问题上产生较大的分歧，所以此时的情感冲突较低，认知冲突很高。随着成员间的不断讨论和交流，许多分歧得到了解决，认知冲突逐渐降低，同时情感冲突有了一定程度的上升，上升的幅度决定于对认知冲突处理的效果，如果认知冲突得到恰当的管理(公开的讨论、面对面的交流等)，上升的幅度较低。
这种发展趋势随着基于信任的产生会发生改变。在这个阶段，成员之间已经比较熟悉，任务冲突会继续降低，但是降低的速度减小(凹函数)，其中有两点原因：(1)大多数容易解决的分歧已经得到了解决，仍然存在的分歧解决起来相对较为困难；(2)成员间彼此更加熟悉，信任水平更高，这使得每个成员更能开诚布公地表达自己的意见，由于成员忍让而使分歧似乎得到解决的情形较少出现；另一方面，由于信任水平质的提高有利于冲突的解决，情感冲突也会降低。在基于认同的信任阶段，冲突的变化趋势类似于前一阶段的变化趋势，该阶段的认知冲突和情感冲突达到最低。
从图3可以看出，在虚拟科研团队中形成发展过程中，认知冲突始终处于主导地位，这是由虚拟科研团队的特点决定的。但是，由于我国是一个强调服从与和谐的集体主义精神的国度，对冲突的规避程度较高，团队成员对任务冲突的处理有时不得不忍让和妥协，但随着时间的发展和成员间彼此了解程度的加深，持续的忍让和妥协为情绪冲突的产生提供了条件。所以应在虚拟科研团队的中后期，对于情感冲突的处理也不可忽视，应鼓励在成员之间相互培养良好的感情和关系，促进彼此间积极的了解，避免消极情绪的产生。
五、结论和建议
本文主要从信任和冲突的角度研究虚拟科研团队中的知识共享问题，探讨了虚拟科研团队中的信任和冲突类型，以及它们之间的辩证关系，分析了各类冲突在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上探讨了它们对于虚拟科研团队中知识共享的影响。为促进虚拟科研团队中的知识共享，本文从信任和冲突的角度提出一系列建议，如表2所示。
