工资决定的行为特质和心理契约，本文主要内容关键词为：契约论文,特质论文,工资论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F033 文献标识码：A 文章编号：1003-5656(2011)10-0035-10
作为生产要素重要组成部分的劳动力，其作用在现代社会中日渐增强。因此，工资决定理论一直是经济学研究领域中的一大热点。至今，有关工资决定理论的研究层出不穷。在西方，早期的研究有古典经济学派的工资决定理论，主要代表是英国资产阶级古典政治经济学创始人威廉·配第所提出的工资最低生活维持费理论，这成为了工资决定理论的最早开端；接着古典经济学家亚当·斯密在《国富论》中系统阐述了其对工资理论的观点，认为对靠劳动过活的工人来说，所得工资至少须足够维持其生话，且一般情况下还得稍超过足够维持生活的程度；此外，法国资产阶级古典经济学家、重农学派代表人物杜尔阁提出的观点为工资生存理论的发展奠定了基础，英国古典经济学家大卫·李嘉图正是在工资决定理论基础上进一步提出了工资受到维持工人及其家属的生计所需的生活资料价值决定的理论观点；到了19世纪20至70年代，詹姆斯·穆勒、西尼尔、约翰·斯图亚特·穆勒等学者的工资基金理论也不断发展。此外，还有马克思的工资决定理论，马克思认为“工资是由那些决定其他一切商品价格的规律决定的”，其表明，作为劳动力商品价格的工资的形成与决定，只能在市场规律作用下才得以决定。发展到现代，西方经济学工资理论则集中在美国经济学家克拉克边际生产力工资理论，英国剑桥学派著名领袖、新古典经济学派代表人物阿弗里德·马歇尔提出的均衡价格工资理论以及集体谈判工资理论等。现今，随着经济不断变化发展，在原有工资决定理论基础上，又有了一些新发展，如现代制度学派工资理论、分享工资决定论、效率工资理论、人力资本工资理论、知识资本工资理论、议价工资理论等工资决定理论，不同的理论之间构成了相互促进和补充的关系。
近年来，随着劳动经济领域的研究不断深入和发展，行为经济学大行其道，许多领域都受到其影响，并由此产生了与行为有关的许多术语，如行为劳动经济学，行为制度经济学等等。在这样的背景下，并随着心理与行为视角和实验方法的逐步引入，工资决定理论和行为劳动经济理论也逐步融合，因此出现了“行为工资理论”这样一种比较新的说法。在主流经济学中，很多时候学者在构建精巧的模型来分析和预测经济现实时，往往忽视了对“人”的研究，常常把“人”假设为具有“自利性”，即我们通常所说的“经济人”。但随着经济的演进，很多现实中存在的问题对此种标准范式提出了质疑和挑战。与主流的工资决定理论相比，行为工资决定理论是对主流经济理论的一种补充，并为现今存在的工资理论提供了更为现实和坚实的基础。本文下面主要介绍了行为工资理论的理论来源及行为工资理论所具有的相关特质。
一、行为工资理论的源起和突破
(一)行为工资决定的理论基础
在主流经济学中，很多学者在关注人的决策行为及其经济后果时，往往把“人”假设为“经济人”，但随着研究的推进，以这种假设基础来研究问题的范式受到有些学者的质疑和挑战。伴随着心理学和博弈论等实验方法技术在经济学科中的逐渐引入，劳动经济学也紧跟潮流，结合心理学和演化博弈的行为和实验方法进行了大量的问题研究，把人假设为“有限理性人”，对主流的劳动经济学理论进行了补充和完善，并运用该视角和实证观察研究现实问题，行为劳动经济学(Behavioral Labor Economics)应运而生。
目前在国内，对行为劳动经济学的研究还不多。然而，在国外最早的研究可追溯到20世纪80年代Akerlof(1982)[1]、Shapiro和Stigliz(1984)[2]等人。在工资刚性的问题上，美国和其他一些国家的学者发现它难以用新古典宏观经济模型的框架来解释，另外传统工资模型在实践运用方面缺乏微观机理剖析，为了更好地解决理论和现实中出现的问题，劳动经济学家构建出能够兼容心理学和最新博弈论成果的效率工资模型。此后，心理和行为科学被引入到了劳动经济学中，但这一阶段其实质还停留在对新古典劳动经济学理论的补充和扩展，并未对新古典劳动经济学理论进行改造，且得出的研究成果还比较零散。在这一过程中具有决定意义的是，2002年Kahneman和Smith获得了诺贝尔经济学奖后，行为和实验经济学在现代经济学中奠定了重要地位，从行为视角上去研究劳动经济学逐渐受到学者们的广泛重视，如Fehr、Falk、Gachter等一些行为与实验经济学家，开始通过实验证据来阐述最低工资、日劳动供给、劳动合同、工资刚性以及失业等一系列问题，为行为劳动经济学这一研究路径开辟了不同的研究视角(董志强和洪夏璇，2008；董志强和洪夏璇，2010)[3][4]。把行为经济学、心理学和契约经济学的最新进展运用到工资决定问题的研究当中，为行为工资理论奠定了一定的理论基础。
(二)行为工资理论既要考虑经济激励也要强调非经济激励
经济学通常通过个体偏好、行为、动机以及个体之间的差异性进行理论分析。在主流新古典劳动经济学中，在偏好假定中，一般是假设人们只追求物质利益的最大化；在人们动机和行为偏好上，一般假定当事人是“经济人”。与主流新古典劳动经济学不同，行为劳动经济学则引入了心理和行为视角来研究劳动力市场当事人的心理活动特征是如何对其决策模式产生影响。行为劳动经济学在基本假设和逻辑内涵等许多方面都有了新突破，例如，在偏好上以“有限理性”为前提，并且假设个体具有对等、公平等社会性偏好；在动机上承认个体不仅追求物质利益的最大化，同时也受非物质条件，如心理和情感等因素影响；认为员工努力水平不仅受到绝对工资率影响，而且也对相对工资率及其他非工资率等因素存在敏感性。这些方法及其假设，对行为劳动工资理论的内涵和外延发展产生了重要影响，并且在实践运用中对如何制定工资起着启导性作用，同时也为行为工资理论的深入拓展打下了坚实的理论基础。
通过对现有文献的归纳可以看到，行为劳动工资理论中，十分注重激励的作用。在劳动契约中，激励是一个核心的问题。我们知道，人的行为很大部分受到动机的驱使，而动机源自于人的需要和信念。动机是由需要引发的内心动力，行为则是人的动机支配下的外在表现形式，而行为的保持和巩固，往往需要内心动机的进一步增强，没有这个“增强”，这个行为就很难持续下去。激励，就是采用激励理论与方法，从满足人多层次、多元化和系统化的需要出发，针对不同特点的员工设定相应绩效评价标准，以最大限度地提高员工工作自主性、积极性和创造性，从而达到组织既定战略目标的复杂过程。由此可知，激励是使得绩效得以保证的重要心理基础，外在诱因通过激励这样一个“中转器”能够转化为个人内部的心理动力，达到加强或者减弱个人行为的效果。
随着心理学不断地发展，使人类对自身特性和素质有了深入认识和了解。在人力资源管理中，组织对员工心理活动的认识逐步深入到员工心理需求和思想基础的各个方面，同时伴随着对“人性”问题认识的不断深掘，人性假设经历了从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“决策人”的转变，在不同人性假设的指导下，产生了不同激励理论。例如，内容型激励理论主要强调激励的目标内容和激励的层次性，通过不同层面的激励因素对主体行为产生综合效应，主要有马斯洛的需要层次理论、ERG理论以及赫茨伯格的双因素理论；过程型激励理论的主要观点认为需要和动机是推动人们行为的动力和原因，强调需要如何产生动机，动机如何引起行为，再由行为导向目标的理论，代表人物主要有弗洛姆的期望理论(Expectation Theory)、亚当斯公平理论(Equity Theory)、认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory)及强化理论(Reinforcement Theory)等。另外，还有综合激励理论模型，不少学者试图对以往的一些激励理论进行整合，代表人物主要有加拿大学者罗伯特·浩斯(Robert House)和波特尔(Porter)，他们导出了更完备的激励模式，认为激励模型不但要考虑到外部激励，而且也要同时考虑内部激励，使得其更贴近人类行为实际。
人作为企业的主体，作为最重要的生产要素之一，如何有效地通过激励来调动他们的积极性，一直是理论界非常感兴趣和深入研究的问题，但是工作效果主要来源于外部激励还是个人的先天内在驱动，或者套用经济学一个专业术语，在解释工作绩效变量的时候，激励是否具有内生性？这是个非常复杂的问题，涉及到理论分析的最初假设和哲学认知，理论界和实务界的观点并不统一。行为劳动经济学强调，影响人类行为的不仅仅是经济因素，某些非经济性激励，比如互惠(Reciprocity)、不平等规避心理、渴望社会认同以及渴望可心的工作等等，都会对人类的心理模式和行为效果产生影响。受到这些理论观点的影响，在行为工资理论中，除了考虑经济激励以外，还特别强调非经济激励，主要包括人的行为、心理感知以及决策上的激励，如对工作目标和意义的重点解读、对工作环境舒适性和工作团队协同性的合理感知、对互惠、公平和尊重等心理因素的高度认同等。同时，这也是行为工资理论对以前工资决定理论的继承和发展。
(三)行为工资理论在框架构建上突破了传统“经济人”假设
公正和公平的原则是激励的重要原则，如果背离这一原则，不仅激励的目的达不到，而且还会挫伤人们的积极性。行为工资理论尤其强调公平和互惠因素，为激励理论拓宽了新领域。公平感激励是对人类的一种内在激励，包括内在激励、内部激励和外在激励，相应界定分别是个人的投入和收益的比较、个人和同一组织内部其他人的投入和收益的比较、个人和不同组织相同岗位其他人的投入和收益的比较。这种公平感激励着重认为，个体不仅注重自己报酬的绝对数量，而且更重视自己的投入(主要包括以往的工作经验、教育背景、个人的努力、时间、能力等)和收获(包括薪酬、培训、工作条件、奖励、认可、晋升等)与其他人的投入和收获相比较的结果。也就是说，对于大多数员工的感知而言，绝对报酬和相对报酬是两个不可忽略的关键变量。行为工资理论中所提出的结果公平、规制公平和程序公平的认识，为实务界设计工资激励框架和模式引出了一个重要的思考方式，也就是说，在工资决定的机制设计中，要把公平激励作为典型要素考虑在内。
特别地，近年来新兴的行为经济学对“经济人”假说提出了巨大挑战后，许多实验证据显示，雇员的努力水平的高低会受到公平激励机制的影响，这些都证实了许多人的行为是被诸如利他、公平偏好等社会偏好行为所制约的(Bewley，1999；Falkd et al.，2003；Fehr et al.，2004；李训，2007；魏光兴，2007)[5][6][7][8][9]。这些研究不仅说明人们对公平性偏好具有普遍性和客观性，而且这种公平偏好对社会经济活动具有广泛影响，尤其表现在行为工资决定理论及其企业内部工资结构和机制的设定层面(黄祖辉和胡豹，2003；刘兵军和欧阳令南，2003；周业安和宋紫峰；2006)[10][11][12]。
在国外，与行为工资决定相关的一些研究中，Akerlof和Yellen(1990)[13]、Kandel和Lazear(1992)[14]在他们的研究中得出，人们会把自己与同事工资相比较。经济学家Arrow(1981)[15]、Samuelson(1993)[16]和Sen(1995)[17]等指出，人们在现实中具有互惠性偏好，既不仅关心自己利益，甚至关心利益相关者的利益，同时还会关注物质利益的分配是否公平，这都是人是有限自利的表现。学者Mishra和Morrissey(1990)[18]的研究表明，员工的努力程度与员工是否被公正地对待相关。Blinder和Choi(1990)[19]以及Campbell和Kamlani(1997)[20]等学者的一些调查分析和实证研究得出，在对“公平关注”这一问题上，它对公司内部薪酬设计和雇佣决策的制定具有重大影响。现在很多企业的薪酬设计中，都认为与员工的公平观念保持一致的薪酬制度设计是需要重点关注的领域。另外，最低工资和保留工资效应也说明公平交易感对人们行为的影响，即如果雇主有机会支付比先前引入的最低工资还要低的工资水平，他也很少真的采取次低的工资，也可以从另外一个角度来理解该效应的政策意义，即经济政策本身可以影响人们的偏好，例如最低工资和保留工资效应表明经济政策可以通过修正人们对于公平交易的感知以及通过产生权利效应来影响人们的行为。在国内，与行为工资决定相关的一些研究目前虽然不多，但是还是有学者发现，把公平感知因素运用到工资激励研究时，一些用主流经济学无法说明的问题却可以得到较强的解释。经济学家一般认为，要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。这在一定程度上说明，无论是在企业薪酬制度设计，还是出台的其他一些相关制度措施，把个人内在偏好这样的一些因素纳入到考量范畴中尤其重要。杨俊等(2005)[21]的实证研究显示，我国20世纪90年代中后期收入分配不平等的存在对中后期经济发展水平产生了显著的制约作用。这有力地证实了薪酬并不是影响我国企事业单位人员努力程度的唯一因素，员工的公平偏好已经逐渐显著地在我国企业生产经营活动和社会经济生活中发挥着不可替代的影响。
二、行为工资决定中的制度内涵
(一)理性选择
新制度经济学是西方经济学中一门新兴学科，它不仅是当前西方经济学极具影响的理论分支，而且新制度主义经济学派也是20世纪60年代以来自由主义思潮复归过程中兴起的重要学派。正如科斯所说，新制度经济学就是用主流经济学的方法分析制度的经济学。该学派对主流经济学进行了突破性的修正和发展，以前在新古典经济学中许多无法解释的实际问题用新制度经济学的方法可以得到较好的解释。迄今为止，新制度经济学的发展初具规模，已形成交易费用经济学、产权经济学、委托代理理论、公共选择理论、新经济史学等几个支流，包括交易费用理论、产权理论、企业理论、制度变迁理论等四个基本理论(董全瑞，2004)[22]。
新制度主义学派与新古典主义为代表的传统西方主流经济学不同，主要在于基本假设和对植根于假设之上的均衡模型进行了修正，这使得模型更加合理，与现实更趋相符。其中对行为工资理论思想具有较大影响的是新制度主义经济学对西方经济学基本假设的修正，即以“契约人”来替代了“经济人”。也就是说，新制度主义学派以现实经济状况的复杂性为出发点，赋予了经济活动主体以“有限理性”、“不完全信息”和“机会主义行为倾向”等行为特征，把完全理性的“经济人”改造成本质上利己主义的“契约人”，由此解释客观存在的交易成本和市场失灵现象。我们知道，完全理性假定经济人在做决策时，总是能充分地利用其所得到的全部信息，从各种备选方案中选出最优方案，这其实是不符合现实的理想状态，现实中很多现象都告诉我们，人并不是完全理性的，在经济活动中大多数主体决策都会受其能力、知识、环境和个人偏好等影响。新制度主义经济学没有完全否定理性行为假设，而是用更切合实际的“有限理性”取代“完全理性”，认为人是“有限理性”的人，强调人的认识是“有限”这一观点，这些方法及其假设，对行为劳动工资理论的发展产生了引导性的作用，并且对如何制定和实施工资政策起着显著影响。
(二)互惠性偏好
互惠性偏好是行为经济学的基础性假设之一，这对传统的“经济人”假设提出了挑战，互惠性动机与互惠性行为偏好现已成为现代经济学方法理论体系中研究个体经济行为的常规性心理模型，它能够合理地解释现代经济的运作机制。互惠性偏好的核心是，经济主体的行为并非以完全的自我利益追求为导向，特别是在社会累积性物质财富相对丰富的现代经济中，经济行为在一定程度上会顾及他人利益和群体利益，并不是把个人利益作为唯一的行为中心，换句话说就是经济行为主体在进行个体行为决策时同时具备利己和利他两种倾向，其最终表现的行为状态是这两种行为倾向动态博弈结果。同时，在效率工资理论中有一个基本假定，企业的效率工资是用来激励员工加倍工作，而员工的加倍工作是为了取得企业的高工资，促使效率工资起作用的基本条件之一正是这一社会关系中的互惠性原则。作为个体行为表现形式的互惠性偏好，对行为工资理论产生了深远影响，使得人们在工资制度构建中更加注重人性化设计和互惠性偏好。如国内学者张同健等(2009)[23]通过研究，结果表明在我国民营企业中，雇主互惠性动机对其自身的互惠性行为有着正向促进作用，同时对员工敬业度和忠诚度的提高有着显著影响；在雇主存在互惠性的企业氛围中，民企员工忠诚度大大增强了雇员的敬业度，从而进一步提高企业运作绩效。
(三)行为合约
合约理论作为研究信息不对称下激励机制的主要理论工具，现今被广泛运用于企业经营者激励机制设计、政府采购激励机制构建等各个方面，它对企业改革和经济发展发挥着重要作用。虽然合约理论专门研究最优激励合约设计，但在现实中无可否认的是合约理论存在着固有缺陷，它在解释一些实际现象时不能给出令人满意的理论解释。究其原因，主要是它沿用了经济学传统纯粹自利偏好假设，而忽略了公平偏好等行为心理因素。近几年通过“最后通牒博弈”等一系列博弈实验也验证了这一观点，就是人们在想最大限度获取个人利益的同时，也会把利益分配的公平性纳入其考虑范围之中，有时候甚至为了使得利益分配更加公平而做出牺牲个人利益的行为，公平偏好对经济行为的影响不容忽视，而且在很多时候甚至与自利性偏好的影响背道而驰。在此背景下，随着行为经济学的不断发展及完善，嫉妒、愧疚、利他、公平等心理因素逐渐地被引入到合约理论的激励合约设计框架中，由此产生了行为契约理论。
学者Rabin(2006)[24]撰文指出，在履行激励契约的过程中，代理人会展现出一种社会偏好，他不但会关注自我利益，甚至也会考虑其自身行为给他人福利所造成的影响。社会偏好主要包括期望互惠(Reciprocity)、利他倾向以及不平等规避(Inequity Aversion)等。行为合约理论的突出贡献在于它把个体行为的社会偏好引入到了代理理论合约的效用函数中，通过着力解析代理行为的异质性，来重新审视不同激励合约的效率特征(黄再胜，2008)[25]。行为契约理论(Behavioral Contract Theory)从2002年兴起后，一直专注于研究如何把心理因素融合到契约设计中以优化契约设计，而“公平心理”就是其重点关注的行为心理因素之一。
Biel(2004)[26]以信息对称条件为基础，发现作为报酬给付之外的另外一种激励方式(公平心理)，可以通过在均衡路径上给付具有较高公平性的报酬而与此同时在非均衡路径上给付公平性相对较低的报酬以达到激励最大化。学者魏光兴和蒲勇健(2008)[27]理论分析表明：“公平心理较弱时，最优报酬契约是团队相对主义契约，其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失；公平心理较弱时，最优报酬契约是团队平均主义契约，其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失。”把以上观点运用到行为工资理论中，能够为设计合理有效的薪酬契约机制提供重要借鉴意义，尤其是对企业如何把公平心理强弱不同的报酬形式和结构运用到员工工资设计上具有重要的参考意义。
三、心理契约对行为工资决定的影响
(一)心理契约的提出
美国著名管理心理学家施恩(Schein)教授第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契约概念，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”其思想灵魂是，虽然企业成长和雇员发展之间没有通过明确契约载明，但在各自的决策中，企业和员工之间依然存在着“交叉点”，就像一开始就制定了明确的契约规范。企业组织会尽量满足其层级下属每个员工的发展期望，与此同时，每个员工都相信企业组织能够为他们实现自我期望，因而会为企业的可持续发展而更加努力工作。从心理契约的定义可知，心理契约具有可预测性、不确定性、双向性、动态性等特点。行为心理的契约模式能够为工资决定机制提供一个可供观察和实际操作的理论解析方法和实践阐释工具。
(二)心理账户对个体行为决策的影响机制
芝加哥大学著名行为金融和行为经济学家理查德·萨勒(Richard Thaler)首次提出“心理账户(Mental Accounting)”概念，它是行为经济学的一个重要概念。心理账户的存在，使得个体消费者在做出一些决策时通常会产生一些与简单的经济运算法则背道而驰的现象，从而导致许多非理性消费行为出现。前述行为主要集中于交易效用效应、沉没成本效应、非替代性效应等几个心理效应，这些效应很大程度上揭示了心理账户对个体决策行为的影响机制。
不少学者探讨了心理账户理论在购买、消费、投资和金融等领域的应用，研究了心理账户如何影响人们的价值运算，致使在两种客观等价的情况下经常做出完全不同的价值判断，使人们的决策行为偏离理性。目前，心理账户理论在人力资源管理领域的研究虽然还不多，主要集中在心理账户与工资激励效应的实验研究上，但我们无可否认心理账户的应用对企业人力资源经济学和管理实践有着重要启示意义。如学者李爱梅等(2009)[28]通过情境调查方法和情境实验，探讨了工资激励的得失强度效应、预期参照点效应和工资激励价值形式效应，为心理账户理论应用到人力资源管理领域中做出了新尝试。研究主要得出了以下几个重要结论，即对于同样的结果，工资预期参照点的变动会使得人们的认知评价也随之转变，从而引发个体不同的情绪体验，从而形成了相异的激励效果。工资激励预期参照点效应对现实中的企业起到重要启示作用，如企业内部计划调高雇员的薪金水平，原本是一件鼓舞人心的好事，但由于相关消息的提前泄露，使得小道消息的传播提高了大家的心理预期，到真正派发薪金的时候，会发现虽然雇员收到了所派发的工资，但是因为收到的工资没有之前预期的高，结果不但没起到激励效果，反而适得其反，招来了员工的极大不满。这一问题在人才招聘中更为突出，很多企业往往打着“高薪”的牌子以吸引优秀人才进入企业，其实这无形中提高了应聘人员的心理预期，因为当员工进入到企业时发现工资并没有预期高的时候，最终反而会严重地挫伤了他们的工作积极性。
由于人们对得失强度体验不同，规避惩罚过程往往比起其他过程更容易激发人们付出更大程度的努力。该效应提示我们，惩罚方式运用得当，能够对人们行为起到积极效果。目前大多管理经济理论一般只关注对人的正向激励，而很少强调使用惩罚等负面激励方式，但事实上，适当地把惩罚的激励制度应用到企业中，让雇佣人员体验挫折与损失的心理感受，雇员会为了减低挫折所带来的内心紧张，调整状态，激发潜能，而获取更大的成功。因此一些集团总裁在介绍他们的成功经验时，会重点谈及惩罚激励机制是如何对企业改革起到不可忽视的作用。当员工工资较低时人们更倾向于选择物品奖励，反之则更倾向于选择现金奖励，这就是工资激励的价值形式。它提示管理者，在设计工资方案和福利方案时，要获得最佳的激励效果，必须把不同的价值形式对员工产生的效果差异进行综合考量。
心理学的广泛应用和对行为经济学中心理账户的研究，特别是心理账户理论在劳动经济和人力资源经济学领域的研究和应用，对企业组织管理实践有重要的启示意义，尤其是这对行为工资决定理论的提出及其在企业劳动制度设计和人力资源经济学中的应用产生了重要影响。
(三)心理账户中的行为偏好
对人类情感和其他行为的一些研究，对于人力资源经济学，尤其是对于行为工资的设定及其理论的理解方面具有积极意义。在国外，比如学者Falk et al.(2003)[61]中的实验结果表明，冲突的根源在于公平偏好。还有一些观点认为，员工在企业组织中，如果受到企业组织不公平对待，诸如低工资或者恶劣工作环境等，将会促使员工采取罢工或者偷懒行为。Akerlof和Yellen(1990)[13]、丁重和邓可斌(2010)[29]研究发现，把工资激励与身份认同激励协同起来激励效果较好，即在选择对代理人激励的方式时，不能只注重工资激励，而要同时关注和选择与委托人偏好近似的代理人，将代理人身份认同这种内在行为偏好激励与工资激励结合起来。在国内，学者张瑞玲和丁韫聪(2005)[30]在其文章中指出，知识型员工所具有的特征与一般体力劳动者(或者手工操作者)不同，因此对知识型员工的激励，要保持内在工资激励和外在工资激励相一致，即不仅要关心知识型员工的外在工资激励(如工资额度的高低)，而且还要在他们的工作满意度、晋升空间、个人成长、所处企业文化、良好人际关系、舒适工作环境等因素方面给予更多关注，使企业营造出一种更具人性化管理和能够促使员工实现自我价值的文化氛围。由此可见，行为工资理论在如何能更好地提高雇员工作积极性以及如何降低员工的辞职率等方面具有重要的启示作用。此外，高贤峰(2001)[31]也指出，在企业报酬制度上，只给知识员工提供较高工资奖金等经济报酬是不够的，知识员工同样关注来自管理者的尊重和理解等非经济报酬形式。同时他还提出，管理者应该建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度，以保证报酬的合理公平分配。
(四)心理契约是组织和员工态度行为之间的纽带
企业作为一个现代经营管理中的经济组织，它的成长和发展永远处在动态过程之中，同样，企业所雇佣员工的心理状态也处于一个不断流变的过程中。员工流失一直是理论界学者十分关注的问题，而近年来员工过高的离职率也越来越受到管理学者们和经济学家们的重视。员工离职的原因多种多样，在传统研究中，认为影响离职的因素主要有个人因素、组织因素和社会因素等，但随着市场不断发展，可以发现企业与员工的关系也开始出现了微妙的变化，学者对员工离职原因问题的探讨也越来越多地延伸到员工的心理层面上，尤其是有关心理契约对组织与员工之间关系的研究。国内外不少研究表明，违背心理契约会导致更低的工作满意度和组织承诺，从而引发更高的员工离职率，这对企业的绩效水平将产生不利影响(Turnley & Feldman，2003)[32]。刘军等(2007)[33]在研究员工离职与心理契约的关系时指出，员工对组织的义务感越高，越倾向于积极履行与组织间的契约；如果员工感到组织未能履行心理契约，则会选择离开组织。
从心理契约这一个体行为角度上去研究工资设计，为行为工资决定理论的研究奠定了一定的微观基础。心理契约是人力资源经济学和管理实践的一剂良方，它是联系员工和组织的心理纽带，心理契约会对员工态度和行为产生影响，从而决定企业组织绩效(魏峰和张文贤，2004；付海宾，2008；王明辉等，2009)[34][35][36]。这也启示组织管理者在构建良好的心理契约时必须遵循一定的原则，同时也需要组织管理各个环节的共同努力，才能更好地保证高价值雇员留在企业为其长期服务，而不至于随着企业成长而发生人心离散。工资作为员工取得经济来源的渠道之一，对员工来说具有经济保障、心理激励和社会信号等功能，它与雇员利益紧密联系，在一定程度上直接影响着雇员自身的物质和精神生活质量，如果工资制度制定不当，最容易招致雇员不满，不利于员工心理契约与组织利益的均衡。因此在进行员工工资设计时，应注重体现内部公平性和外部竞争性，最大程度地发挥工资的激励作用。
四、简短的结语
工资管理一直是企业人力资源经济学的核心内容之一。合理有效的工资制度不仅能够有效地激发员工的积极性和主动性，促使员工能够更加努力地实现组织目标，从而提高组织绩效，而且能使得企业组织在日益激烈的人才竞争环境下，能吸引和保留具有良好素质并且具有竞争力的员工队伍。
随着劳动力在生产力要素结构中的地位变得越来越重要，在西方的工资决定理论中，从古典经济学派的工资决定理论到现代工资理论，如美国经济学家克拉克提出的边际生产力工资理论，英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派代表人物阿尔弗里德·马歇尔提出的均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等。随着经济和社会发展的不断变化，在原有工资决定理论的基础上，又发展了其他的一些工资决定理论，例如出现了现代制度学派工资理论、分享工资决定论、效率工资理论、人力资本工资论、知识资本工资论、博弈工资论等不同视角的工资决定理论。这里在对原有的工资理论假设进行补充和修正基础上提出的行为工资理论，为企业内部如何进行工资设计和履行工资合约提出了更好的微观度量和效果观测。
在传统工资理论研究中，研究者在关注人的决策行为及其经济后果时往往把“人”假设为“经济人”，但是在现实中可以发现此种标准范式受到了很多的质疑和挑战，因为社会上有些问题无法从中得到解释。与此同时，伴随着心理学、行为经济学以及博弈实验方法在许多学科中的逐渐引入，越来越多证据表明个体行为对工资制定产生着不可忽视的影响，在此过程中学者们紧跟潮流，相关研究突破了“经济人”假设，并且开始把心理、行为和实验方法引入到问题的研究中来，强调在工资制定中不仅要考虑经济激励还要着重于强调非经济激励。行为工资决定论的提出，很大程度上受到行为经济学的理论假设和模型设定的影响，同时行为劳动经济学的很多观点和范畴也为早期的行为工资理论提供了方法论基础。新制度经济学作为一门新兴学科的出现，所蕴涵的互惠性和公平偏好等观点的提出，在很大程度上为经济学家转向从行为经济学角度分析劳动力市场提供了新思路，人们逐渐发现个体在劳动力市场主体双方互动过程中，会表现出各种不同的社会行为偏好，其个体行为会对工资的制定产生不可忽视的影响。另外，随着经济结构的演进，关注心理契约对组织与员工之间关系的研究逐渐增多，这从另一方面大大促进了学者从心理契约这一个体行为心理模式的角度来揭示工资制度设计问题，为行为工资决定理论提供了另一个角度的解读。总之，与主流的工资决定理论相比，行为工资决定理论是对主流经济理论的一种有益补充，并为现今存在的工资理论提供了更为坚实的微观基础，从行为的契约特性和公平互惠偏好假设角度解释工资内涵和功能将拓宽工资理论思维广度和深度，并且也将提高工资实务操作的解释力。
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