美国高级公务员的能力架构及对我国公务员能力建设的启示，本文主要内容关键词为：公务员论文,美国论文,能力建设论文,架构论文,启示论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国是世界上较早关注公务员能力建设的国家，早在1994年就出台了高级文官（senior executive service简称SES）的能力架构。为迎接21世纪的挑战，回应社会政治、经济发展对高级公务员能力需求的变化，美国于1998年对高级公务员的能力架构进行了较大的调整，2003年进行了微调，沿用至今。近年来，我国也在关注公务员的能力建设问题，因此，对美国高级公务员能力架构的分析，应该对我国的公务员能力建设有所启迪。
一、美国高级公务员的能力架构
美国的高级公务员是指GS15等以上的，肩负领导职责的公务人员。联邦政府通过对私营部门和公共部门成功的高级执行官员特质的广泛研究，提出了高级文官的核心能力资格（The Executive Core Qualifications简称ECQ's），包括以下五个方面：
1.对变革的领导（Leading Change）
对变革的领导的能力资格指的是在整合国家和具体项目的关键目标、公共价值等因素的基础上，构建组织的愿景并致力于愿景实现的能力。这一资格涉及到的首先是公务员应对与平衡各种现实变化的能力；其次是在现有的政府基本框架内，不断改进对客户的服务，不断提升项目运作绩效的能力；再次是创建鼓励创新思考工作环境的能力；最后是精力集中、持续的高强度工作能力，即使在逆境中仍能够坚持如此。
对变革的领导能力资格包含八个能力要素：
①持续学习能力（Continual Learning）；②创新能力（Creativity and Innovation）；③外部认知能力（External Awareness）——时刻了解与组织发展相关的国际、国内政策和政治、经济、社会发展趋势；理解近期和长远的发展规划，确立在全球经济一体化竞争中的最有利定位；④弹性工作能力（Flexibility）——开放地面对新信息与变革；调适行为和工作方法以应对新的信息、变化的环境条件、突如其来的障碍；面对新形势迅速调整，确保找到解决之道；⑤自我调适能力（Resilience）——有效地处理压力；精力集中；保持乐观、坚韧，即使在逆境中也能如此；受到挫折后快速恢复；有效地平衡生活与工作；⑥服务意识（Service Motivation）；⑦战略思考能力（Strategic Thinking）；⑧愿景构建能力（Vision）——拥有长远眼光，是组织变革的催化剂。构建与他人共享的愿景，并影响他人将愿景转化为行动。
2.对人的领导（Leading People）
这一能力指的是设计并实施一种战略，使员工潜能最大化，使员工拥有较高的职业道德水准，以此满足组织的愿景、任务和目标的需求。
对人的领导能力资格包含四个能力要素：
①冲突管理能力（Conflict Management）——确认并采取措施阻止有可能导致不愉快争执局面的发展；用积极的、富有建设性的方式，管理和解决冲突和争议，使其负面影响最小化；②促进多样化（Leveraging Diversity）——用平衡的手段，招募、开发、留用一支高素质的多样化队伍；领导并管理一个良好的工作环境，使每一个人的才能都能够得到充分的发挥，取得良好的工作效果；尊重、了解、重视个体差异，发现并应用个体差异，更好地实现组织愿景、完成组织目标；运用报酬激励等措施，使自己本人和其它同仁保持对实现多样化结果的持久责任；③正直诚实（Integrity/Honesty）；④团队建设（Team Building）——鼓舞、激励、指导其他人实现目标；不断开发、维持团队协作关系；鼓励并促进组织内部以及与客户之间的协作关系；塑造责任、团队、自豪、信任的团队文化；训练、激励、指导员工，提高他们的领导能力。
3.结果驱动（Result Driven）
这一能力资格强调责任性和持续发展，及时有效地作出决策；通过战略规划、执行和对计划、政策的评估实现高效能的产出。
结果驱动能力资格包括六个方面的能力要素：
①责任（Accountability）；②客户服务能力（Customer Service）；③决策能力（Decisiveness）；④企业家能力（Entrepreneurship）——抓住机会，发展新的产品和服务，成功地向组织内外进行推广；愿意冒险；即使明知有风险，也要采取措施力争实现既定的利益和目标；⑤解决问题的能力（Problem Solving）；⑥可靠的专业技能（Technical Credibility）。
4.敏锐的商业管理（Business Acumen）
这一能力资格指的是采用公共信任的手段获取并管理人、财、物、信息等资源，完成组织任务；利用新技术手段改进决策。
敏锐的商业管理这一能力资格包括三个能力要素：
①财务管理（Financial Management）；②人力资源管理（Human Resources Management）；③技术管理（Technology Management）——采用有效的方法整合新技术与工作条件，提高项目运作效率；发展新技术应用战略，促进决策的制定；了解技术变革对组织发展的影响。
5.建立联盟/沟通（Building Coalitions/Communication）
这一能力资格指的是以具有说服力的方式方法，推广理念，解释事实的能力；与组织内外的个人、群体进行协商的能力；发展广泛的组织外部职业网络的能力；对组织内外政治因素的认知能力。
建立联盟/沟通这一能力资格包括六个方面的能力要素：
①影响力与协商能力（Influencing/Negotiating）——说服他人的能力；形成共识的能力；获得他人合作实现组织目标的能力；构建双赢局面的能力；②人际关系能力（Interpersonal Skills）；③语言沟通能力（Oral Communication）；④建立伙伴关系的能力（Partnering）——发展网络，构建联盟，从事跨功能活动的能力；跨边界合作能力；与广大利益相关者达成共识的能力；与上下级广泛接触，形成并加强内部支持基础的能力；⑤政治敏锐（Political Savvy）——了解影响组织运作的内外部政治因素；清醒地研究每一个问题所面临的政治形势；了解不同路线选择的后果；⑥文字沟通能力（Written Communication）。
二、对我国公务员能力建设的启示
我国2003年底出台的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》以党和政府对公务员队伍的素质要求为依据，从政治思想、行政管理工作、自身发展、心理调适等方面着眼，提出了公务员必须具备的九种通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。将这一能力架构与美国公务员能力架构进行比较研究后，我们会发现，我国的公务员能力建设的以下几方面需要我们作进一步思考：
1.我国公务员的能力架构应作进一步的层次区分
能力架构由各种能力模块所组成，是公务员能力建设的框架性指导。美国的公务员能力架构是只针对高级公务员（SES）的能力架构，能力架构的针对性较强。着重强调了高级公务员的领导能力，如对变革的领导、对人的领导和建立联盟的能力。而我国的能力架构是通用的能力架构，也就是说不管是办事员、科员还是局长、部长都适用此九项能力架构，这样就缺乏针对性。不同级别、领导职位和非领导职位的能力架构的区分是现实的必然需求。缺乏区分必将使公务员能力的培训开发也失去针对性标准，直接影响到我国公务员能力建设的深化。
2.我国公务员的能力要素有待丰富，能力模块有待完善
能力要素是指每一个能力模块所包涵的具体能力要求，是能力架构的细化。由上文的介绍我们可以看出，美国的能力架构分为两个层面。首先将高级公务员的能力要求分为对变革的领导、对人的领导、结果驱动、敏锐的商业管理、建立联盟/沟通五个模块；然后又列举出每一个模块所包含的不同能力要素，五个能力模块共含27个能力要素。与之相比较，我国的公务员能力架构仅有9项能力要素，不能不说是过于简单。因此，对其作进一步的丰富，特别是补充战略性的能力要素是我们下一步应做的重要工作之一。
此外，从我国能力要素的着眼点来看，政治鉴别能力体现了我国政治体制的现实特色；依法行政能力反映了我国向法治化国家迈进过程中对公务员能力的要求，符合中国实际；应对突发事件能力是我国SARS危机后，在公共事务管理方面所凸现出来的一项能力要求，特别是经济快速发展中安全生产形势的严峻，加剧了对应对突发事件能力的需求，具有时代特征；公共服务能力是现代公共管理改革的价值取向之一，但没有提出内部服务能力的要求；学习能力、创新能力是现代管理的新理念的体现，也是能力建设的基础与目标之一；沟通协调能力是传统的人员能力要求；调查研究能力强调的是公务员对现实问题的了解和分析能力，但作为九大能力之中的一项进行要求，有点过于微观，它应该包含在决策能力或解决问题的能力之中。
更为重要的是，我国的能力架构缺少对公务员商业管理能力的要求。作为公共部门的公务人员管理的公共事务为什么还要求具有商业管理的能力呢？有以下几方面的缘由：首先，新的管理理念、手段大多产生于商业领域，发展成熟后才被引进到公共部门，也就是说熟悉、了解了商业管理的先进理念与手段，也就把握了公共管理的变革趋势，特别是管理的方法、手段与技术；其次，国际间的竞争主要是经济实力的竞争，对经济的管理、宏观资源的配置，都需要公务员有较强的商业管理意识与能力，这也是许多国家注重公务员商业管理能力建设的主要原因之所在；再次，我国的经济成分是公有制占主导地位，政府的职能也处在转变之中，许多国有企业的重大决策需要政府主管部门的审批，如果主管部门的公务人员不具备商业管理意识与能力，那么对我国国有企业的发展就是一种灾难。我国过去投资决策失误所带来惊人损失就是最好的例证。更何况，我国干部管理的现实是政府官员与国有企业管理人员相互流动频繁，甚至是跨领域兼职，对商业管理的能力进行要求是现实的选择；最后，我国传统的公共管理注重了效率与产出，而忽视了行政成本与效能，这是我国行政费用居高不下的主要原因之一。而商业管理能力的基本内容是对人、财、物、信息等资源的优化配置，追求成本控制与效益。所以，对公务员的商业管理能力提出要求，将有利于我国行政效能的提高。当然，商业管理中的开拓冒险精神，也是当前公共管理改革不断推进过程中所急需的精神之一。
3.我国公务员能力要素的行为标准应尽快制定
公务员能力要素的行为标准是对各项能力要求的行为化表述，是能力评估的依据。我国人事部的能力标准框架中对能力的解释比较抽象。例如创新能力，标准框架的解释为：思想解放，视野开阔，与时俱进，具有创新精神和创新勇气；掌握创新方法、技能，培养创新思维方式；对新事物敏感，善于发现、扶植新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。而美国高级公务员的能力资格架构除了这样的抽象解释外，还有一系列的关键行为特征描述。比如领导变革的能力就包括六个行为特征描述：（1）运用领导力，激励管理人员形成共同愿景，制定战略规划，明确整个组织运作过程中的质量管理因素；鼓励创新；提升下属的服务精神；设计并执行关键有效的新项目和新流程；（2）确定并整合影响组织发展的关键因素，包括政治、经济、社会、技术和管理等因素；（3）了解国家政策制定和执行过程中各组成部分的角色及相互关系，包括总统、政治任命官、国会、司法、国家和地方政府以及各种利益集团；构建有效的平衡战略，使各种利益关系与组织业务协调平衡；（4）开放地面对变革和新信息；对模糊状态进行有效管理；调整行为和工作方法，应对新的技术、变化的工作条件、突如其来的工作障碍；面对新形势迅速调整，确保找到解决之道；（5）展现出高水平的工作主动性、勤勉性、对公共服务的责任性；成就取向；自我激励；追求自我发展；积极获取他人反馈；抓住掌握新知识的机会；（6）有效地处理压力；精力集中；保持乐观、坚韧，即使在逆境中也能如此；受到挫折后快速恢复。这些关键行为特征的描述为高级公务员的能力测评提供了较为详细的参考依据。所以，我国的公务员能力架构也应进行较为详细的、有中国特色的行为特征描述。
4.我国公务员能力架构推广和落实机制有待进一步完善
无论能力架构的科学程度有多高，推广和落实机制不够健全，那么理想的结果就不可能出现。因此，推广和落实机制是能力建设执行环节的关键。美国的公务员管理法规规定，应聘高级公务员职位的人员必须具备高级公务员的五项核心能力资格。应聘高级公务员职位的候选人，应按照五项核心能力资格的要求来描述自己的相关经历，应聘者可以通过自己过去的职业经历、社会志愿活动、受教育和培训情况等来证明自己的相关能力。美国的人事管理办公室会同高级公务员资格审查部门（Qualification Review Boards）对应聘人的能力资格进行审查，并出据相应的描述性证明，对应聘人的资格能力进行描述。美国的人事管理办公室设有专门的高级公务员候选人能力开发项目，候选人成功完成能力开发项目培训的证明是资格审查的三项重要内容之一。而我国公务员的能力建设只是提倡性的，即使公务员不具备相应的能力也没有相应的负激励措施。各级政府没有专门承担公务员能力建设的专业机构设置。在公务员能力开发方面，缺乏与之相匹配的能力开发计划与项目设计，还仅仅停留在过去的一般性知识培训与更新上。因此，对公务员的能力应作出硬性的规定，并明确相应的负激励措施；成立专门的能力建设机构或部门，专项负责能力建设推广和深化；开发一批世界级的能力培训项目并加以推广。
由以上的比较分析我们可以看出，我国的公务员能力建设还只是处于起步阶段，进一步的推广和深化将面临诸多的现实挑战。
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