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[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X(2005)05-0096-08
一、核心能力的构成维度
对企业核心能力理论渊源的不同理解，客观上造成了人们对企业核心能力内涵理解的 多样性。普拉哈拉德和哈默(Prahalad and Hamel)认为核心能力是组织中的积累性学识 ，特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识；蒂斯、皮萨诺和舒 恩(Teece,Pisano and Shuen)将核心能力定义为提供企业在特定经营中的竞争能力和优 势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。埃里克森和米克尔森认为，核心能力是 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会 资本显示了社会环境的重要性。伦纳德—巴顿(Leonard—Barton)认为核心能力是一个 系统，包括员工的技能、知识、管理系统和价值观四种形式的技术竞争力。麦肯锡管理 咨询公司认为，核心能力是某一组织内部一系列的技能和知识的结合，它具有使一项或 多项业务达到世界一流水平的能力(Hamel and Heece)。还有Durand等人(1997)提出的 协调观：认为核心能力是各种资产与技能的协调配置；Coombs(1996)等提出的组合观： 认为核心能力是各种能力的组合等。
笔者认为，把核心能力理解为是企业在文化、制度、技术、组织管理支持下的协同性 整合的知识和技能更易于对其全面的把握。核心能力以独特的知识和技能为特征表现出 来，这种知识和技能是和企业内部的制度、文化、组织管理相融合在一起，镶嵌在企业 的流程、惯例之中，并在制度、文化、组织管理支持下形成、完善，而且在和外部网络 的协同中完成知识的交流与更新。
企业核心能力具有不易外泄及属于企业专有知识和信息特性，同时具有暗默的、不可 模仿的、集体共有的、深植的和互动的以及整合的特点。因此，核心能力往往难以识别 和度量。它包括四个互相关联的维度：企业制度、技能和知识及技术系统、管理系统、 文化及规范系统(整理和控制维度)。其中，技能和知识及技术系统、管理系统可以作为 动态知识库。由于管理知识对整体动态知识具有支撑和整合的特性，所以，它又与文化 及规范系统构成知识控制或知识整理的机制(见图1)：
图1 核心能力关联维度
1.企业文化——文化维度
文化维度作为企业核心能力的依托，以隐性准则的效能，决定着企业对知识类别、形 式的取舍，对管理模式甚至是不同制度机制的接纳程度等。哪一类知识将受到支持、接 纳或鼓励，都将是企业价值取向作为的结果。该系统中有着等级规定、行为仪式、感情 信仰——它们与不同的知识相关。所以，价值观扮演的是知识筛选和控制的角色。价值 观(导向作用)对不同知识进行筛选、鼓励、控制，价值观对能力的建立和积累具有重大 影响。
技能和知识以三种状态存在，员工个人层面的技能和知识；镶嵌在技术系统中的技能 和知识；融合在管理阶层观念、行为及组织的流程和惯例之中的技能和知识。但无论是 存在于员工、技术系统还是管理系统的知识，都有一个共同的特征：它们都严重依赖于 企业的价值观念。价值观体现了一系列相关的假设，价值信条引导着企业的日常决策， 也制约着企业员工的行为。价值观以及由此产生的文化惯例和标准，确保了企业能发现 最需要的知识，并把它们积累起来。价值观和核心能力的其他维度相互作用，形成了“ 自我强化的良性循环”。任何组织都有这样的一套价值体系。通过昭示“什么样的知识 、技能”符合企业的价值以及与此相关的酬报等，从而提供了员工学习的导向和激励。
2.企业制度——制度维度
企业制度规范是反映企业内权力、利益、政策的显性规则，包括企业产权制度、内部 治理结构和组织形式。企业制度(特别是产权制度和内部治理结构)直接决定着企业的行 为、企业内部的机构权力与职责划分与有效运转、企业的约束激励机制。所以说，制度 维度是核心能力的动力激励的源头。是核心能力形成的前提条件。如果企业制度提供了 “低动力激励”(注：新制度经济学中把产权不清或不具有“排他性”的产权所产生的 激励不足现象称做低动力激励。)，核心能力就难以建立。
3.技能和知识及技术系统——技术维度
包括显而易见的各层次员工的知识和技能。技术的竞争力不但在人的头脑中积累起来 ，同时，也在技术系统中积淀下来。数据库、机械、软件程序，蕴涵于员工身上的技能 和知识以及核心技术(镶嵌在技术系统中技能和知识)是与核心能力最密切相关的维度。 员工所积累的技巧性的知识，随时间不断完善、整理、编码，并且有机地镶嵌在企业的 技术系统——软件、硬件和工作程序中，构成企业组织知识。又由于协同和互补及乘数 效应，企业组织所拥有的知识将远大于员工个体知识、技能之和。
4.组织管理系统——管理维度
管理系统由企业的教育、奖励、激励系统、协调体系、控制系统组成，通过激励、教 育、提升系统和程序来引导资源积累和配置。管理系统对企业内部知识积累、共享、更 新持续不断地进行引导和管理，同时，具有协调配置、整合、吸收外部知识的功能。管 理系统中的激励系统，形成了知识交流、积累和流动、创新的渠道，组织管理系统呈现 了巨大的支持作用，通过精心设计的教育、激励机制支持和强化知识的增长。
显然，核心能力以价值观、制度、知识、能力、专长、诀窍、资源等形式，存在于人 、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中，又以卓越的知识、技能及技术系统的形 态表现出来，构成企业核心能力的本质及企业获取竞争优势的核心要素。而管理系统及 文化、制度系统是这种知识技能及技术系统内在驱动部分，它一方面构成推动知识积累 与知识创新的机制，另一方面又和知识、技能、技术系统互相嵌入，融合在核心能力体 系之中。
所以，企业要提高其核心能力，应首先通过构建文化及制度规范系统形成激励、推动 知识积累与知识创新的生成与发展。然后，通过不断地组织和个人学习获取具有自身特 性的知识，通过与外部交流，发掘和利用外部知识，并与内在知识相结合，给获取的外 部知识加上企业自身特有的印记，使之在“后天”具有专用性、不可复制性、稀缺性等 特征。
二、核心能力的知识特征
核心能力的四个维度均具有知识的特征，并且是高度个性化的知识，有些难以表述清 楚，有些隐含于过程和行动之中，由于难于规范化而不易传递，是一种主观的、基于长 期经验积累的知识，包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”。核心能力的 本质体现了企业内部的隐性知识体系，是关于如何协调企业各种资源的知识形式，它不 仅包含了企业的独特技术技能、操作技巧和诀窍等技术特征，还包含了组织管理和文化 特征，其内容大多是难以用语言、文字、符号等来直观表示的，因而对外界甚至对自身 来说是隐性的，它特别而又经常地深深隐藏于企业的管理维度、文化维度、技术维度中 。
企业文化维度可以被视为有关说明企业应该做什么和如何做的一种非公开的知识。如 果企业能力可以赋予公共物品以属性，那么他们就不可能使企业具有持续竞争优势，因 为易于被效仿。技术维度是科学知识或其他有组织的知识在实际任务中的系统应用，是 解决实际问题的有关知识和为解决这些实际问题而使用的工具两者的总和。它是企业解 决问题过程中创造出具有企业特性的知识，并与外部获取知识结合，其提高过程能力是 通过组织和个人知识与经验的积累得以完成的。管理维度则是关于协调、控制、整合企 业内外部资源的知识。制度维度是企业内关于行为规则的一种公开的知识。由此可见， 从构成核心能力维度看，其中绝大部分是具有“方法性”特征的知识。具有“方法性” 特征的知识有难于仿制的特性，因为这些知识具有不公开、内容模糊、无法传授、使用 中难以察觉、复杂而又自成体系的特点。
所以，核心能力各个维度所蕴涵的这些特征决定了它的不可复制性和不可交易性。核 心能力的缄默性特征是与作为核心能力本质的知识具有黏着性特征紧相关的，核心能力 不可能离开载体而独立存在，这又在客观上决定了核心能力的不可复制性。即使对企业 内部来说核心能力也是说不清道不明的，而且评价核心能力的信息非对称地分散在个人 中，就更增强了这种缄默性。
三、核心能力的刚性特性
1.核心刚性的形成
核心能力的异质、价值、不可复制等特征，决定了其能够获得高额经济回报率。然而 ，成功企业经常面临着一个两难困境，为了赢得优势，应该不断加强现有能力，因为核 心能力可以为企业创造一个具有特质性、差别化的难以让竞争对手仿制的优势。另一方 面，同时也存在这样的事实：当企业竭尽全力去挖掘和利用企业现在资源和能力时，而 竞争对手的行动、环境的变化以及新技术的出现可能会使企业精心培育和构筑起来的核 心能力衰竭、废弃。换句话说，核心能力同时也是核心刚性。它们将在不同的环境下， 呈现其不同的特性。
技术维度是核心能力最显著的特征，而技术是与知识密切相关的，在很大程度上技术 甚至可以看做是以知识作为其表现形式的，其内部知识的发展必然是按一定的路径深入 开发和积淀，而且会在以后的发展中在既定方向上不断得到强化。在稳定的环境下，由 于存在正反馈机制，当报酬递增发生时，技术积累不仅得到巩固和支持，而且能在此基 础上一环紧扣一环，沿着“自我强化”良性循环轨迹发展，最终形成了一定的技术范式 ，从而成为具有异质性、价值性、不可复制性特征的核心技术。一般现存企业的技术变 革是在已有知识和技术的基础上寻求改进，而新企业往往会带来知识跳跃式发展的新范 式。如果一种新技术的背后是全新的知识范式的话，那它将对已有的技术和能力形成威 胁。也就是说，在外部环境出现突破性技术冲击时，技术维度路径依赖的自我强化作用 往往使企业陷入“惯性陷阱”，进而由于技术断裂效应导致技术贬值或失效。
核心能力的形成依赖于无数的“小决策”。也就是说，企业的能力的各个维度经由管 理维度的整合、协调得到发展和利用，由于管理决策的有限理性，所做的决策最多只能 是“满意”而非最优，因而在决策后带来的资源积淀、能力对环境变化就很可能缺乏敏 感反应性。资源和能力通常是与一段时间内企业自身复杂的历史及以往的决策相关，就 更加限制了其可能适应的领域。另外，企业的管理维度同样具有路径独立和结构性变革 的特点，即人们过去的决策选择决定着他们现在可能的选择。换句话说，过去的管理方 式决定了现在的管理特征。核心能力是在长期的生产实践中以特定的管理方式、沿着特 定的技术轨迹逐步积累起来的，与企业特有的历史和管理遗产相联，不是通过相应的要 素市场买卖获得的，而是通过自身学习得到的积累，是企业特殊历史进程的产物。这种 “管理遗产”影响企业未来的行为和战略选择。这种组织、管理的途径依赖性使得核心 能力难以交易和被他人复制，增加了在相对较低的成本下获得比竞争对手高的价值增值 率或较高质量的可能性。但它也决定了企业资源、能力的局限性。由于管理方式、决策 的途径依赖性导致了核心能力的惰性，很难随着外界环境的变化而改变，这使得核心能 力自身僵化而难于扩张，使得企业的长远发展空间大大减少而倾向于更多的途径依赖。
制度维度是一套具有系统性、非随机性的关于行为和事件的模式，抑制着企业中可能 偏离企业能力的任意行为和机会主义行为。一是表现在产权结构对企业治理结构和行为 的影响上。二是企业制度对企业核心能力培育的影响表现在产权关系的激励和约束作用 上。三是企业制度对企业核心能力培育的影响还表现在治理结构的有效运转上。制度为 一个共同体所共有，并总是依靠某种惩罚和激励而得以贯彻，从而使个人的行为变得较 可预见。带有惩罚、激励的规则创立起一定程度的秩序，将企业的行为导入发展核心能 力的合理预期的轨道。当企业能力在资源积累的长期过程中呈现出能力报酬递增的特征 后，企业的各种制度安排将达到均衡状态，其激励与机制主要表现在对既有能力与知识 增长及各种既得利益的维护，因此，企业资源及能力的积累不断得到巩固和支持、强化 。制度创新无非是渐进性地对变化的适应性改变，一旦外部环境变化加剧需要能力更新 ：如削弱企业现有能力，拆除现有的生产线，废弃现有的知识、技能，削弱现有的资产 价值，现有的制度维度便会阻止它受到外部因素的干扰或被其他方案替代，既得利益者 将会极力阻碍新的制度安排从而维护既得利益者的合法性，使得现有企业在引入“体制 性创新”时困难重重，能力积累朝着非绩效方向发展而愈陷愈深，最终“锁定”在某种 无效率状态。
企业文化维度是核心能力的重要基础要素，同时也是核心刚性形成的消极因素。既能 够为企业带来竞争优势，同时也能够为企业竞争优势持续性所必需的创新与变革制造障 碍。这是因为，核心能力的有效性往往会带来企业文化的保守、自满和专制的特性，导 致滋生“成功综合症”的文化对创新和变革的积极抵制，成功之后是失败，创新之后是 惰性常常贯穿行业和企业的始终。核心能力使成功的企业带有活跃的保守、自满、封闭 倾向，表现在长期形成的非正式规范、价值观、群体网络及传奇和英雄人物之中。企业 的最高管理层由创业者变成了守业者的角色，整个企业信奉这样的信念：给企业带来利 润产品必须得到精心培育，把钱投资于对现有盈利产品，有潜在破坏的技术开发被视为 是反生产力的，是“搬起石头砸自己的脚”。他们积极主动地试图维护自己的核心能力 ，这种守旧性将使任何成功的组织或系统很难实现自身的革新。一个企业的过去越是成 功，它的这种认识便会越习惯化，或越发根深蒂固，越会助长文化上的惰性和组织的自 满。在相对稳定的环境中，企业的这种文化是它取得成功的主要因素。这种文化提供了 一种不必改善或强化其正式的控制系统，就可以有效控制和协调员工的方式。然而，一 旦面临突变，这种曾经培育了成功的文化会迅速成为变革的主要障碍。
2.核心刚性的两种形式
从核心能力关联维度可知，核心能力具有二重性：核心能力同时也可能产生核心刚性 ，在稳定的外部环境下，核心能力是企业竞争优势的源泉。在不确定的复杂多变的条件 下，它易形成刚性，反而是企业丧失优势的因素。根据核心刚性产生的机理不同，核心 刚性分为范式刚性与惰性刚性。惰性刚性是核心能力在一定的技术轨道演变的方向上， 能力更新没有跟上渐进性的技术变化或不相匹配，因而产生了惰性，进而出现不适应环 境而引起企业收益的下降的性质。范式刚性是核心能力由于技术突变导致的能力僵化而 引起企业收益的下降的性质。
图2 核心能力效能与核心刚性
如图2所示，核心能力的发展同样遵循技术S型曲线。虽然核心能力开发最初常表现为 一种随机的过程，无论是自然发生的还是规划性的，一旦出现，其演化就表现为一种稳 定的模式。这种稳定模式可被描述为能力特征的演化。核心能力演化指能力特征随时间 发生变化。图2描述的曲线是一种典型的核心能力的演化过程，在这个过程中，核心能 力从出现到能力特征出现僵化时间段因企业所在产业而不同。核心能力在各时间段的能 力对企业赢得超额收益的贡献率在图中呈现为S形，因此，把它叫做S演化曲线。
适应环境的企业核心能力是给企业带来超额收益的内在原因。如图2所示，本文把核心 能力从建立到为企业赢得超额收益递增阶段，直至开始出现核心刚性止，称做核心能力 效能时长。从核心能力收益递增表明，随着核心能力的作用，企业的超额收益不断上升 ，即竞争优势的持续，随时间延续。由于消费者偏好的变化，或者产业生命周期进入衰 落期，或者出现了重大技术的革新，或者替代品的出现以及竞争对手的有效模仿等，都 会使得企业原有核心能力支撑的产品或服务的顾客价值性降低，呈现市场份额、顾客资 产份额下降，其直接表现为超额收益的下降。此时，伴随其同时存在的核心能力的另一 面，核心刚性出现。
四、中国企业核心能力的培育与再造
1.制度维度创新
企业制度作为核心能力的维度是企业核心能力基础。有效的激励约束机制是企业持续 竞争优势的前提。制度为企业的行为提供了一个可参照的行为框架，预先决定了投入产 出的经营行为和效率边界，核心能力是既定产权结构对企业治理结构约束条件下的企业 知识、技能的整合与协同。产权主体清晰是构建企业核心能力的必要条件。培育中国企 业核心能力的最大阻碍在于和市场运行机制相悖的企业制度，其中居于核心的产权制度 改革严重滞后造成创新主体缺位。因此，中国企业培育核心能力的第一步，归根结蒂是 通过产权的深化改革解决财产责任约束硬化问题，寻求制度上的“强动力激励”。只有 解决了企业所有者的财产责任约束问题，才具备完善企业治理结构的前提。
企业制度对企业核心能力培育的影响，不仅表现在产权激励上，因为产权激励仅仅是 形成核心能力的必要条件，还在于科学的治理结构及有效运转和内部基本运行机制上。 只有产权清晰是不够的，民营企业产权清晰并没有必然形成核心能力。所以，企业制度 维度对核心能力的支撑关键在于一个有效、科学的企业治理结构。
2.技术维度创新
在特定环境下核心能力有可能形成核心刚性，这一点将直接从技术维度表现出来，范 式刚性与能力惰性和技术维度密切相关。因此，尤其是技术维度将不断面临变革的问题 ，由于范式刚性与能力惰性产生的机理不同，企业在不同阶段的技术维度创新所采用模 式也应不同。
(1)渐进性创新。企业的技术渐进性创新是在已有知识和技术的基础上寻求改进，即不 断开发、利用并增强既有的知识，对以往的知识进行深加工，也就是在原有的技术轨道 上不断强化和优化现有技术。核心能力的形成过程就是通过渐进性创新充分积累暗默性 知识的过程。企业要培育核心能力，获得或保持竞争优势，必须对当前必须的资源与能 力进行不断开发与投资。一旦构筑起来核心能力，也要面临不断克服“惰性刚性”的影 响而进行能力的更新，但这种能力更新有别于能力的重构，它是在既定范式轨道上的完 善，只是根据它们外部环境或市场条件的小变化对惯例作适应性改变，不断增强既有知 识并对其不断进行深加工。
(2)突破性创新。企业的突破性创新是对已有知识范式的否定，对已有的技术和能力形 成破坏和颠覆的知识跳跃式的发展，具有突破性和非连续的特点。核心能力刚性本质与 技术识别密不可分。在权衡核心能力再造时，必须决定何时抛弃现有技术以及何时开发 或采用新技术。麦肯锡咨询公司的理查德·福斯特(Richard Foster)认为，技术断裂是 一项技术取代另一项技术。这种现象经常发生，在战略上很重要。这类断裂发生时，新 技术不是简单地增强现有技术，而是替代现有技术(见图3)。
图3 S型曲线技术断裂
如何在新旧技术S曲线的交点上完成技术转换，是消除范式刚性从而更新核心能力的关 键。企业面临的挑战是识别现有的技术S曲线上的拐点何时被超过，预见到对现有核心 能力构成威胁的新技术，以及识别并且开发最终将取代现有方法的任何一种替代的技术 。所以，避免核心能力出现范式刚性的关键是企业必须决定何时把资源转换到更有潜力 的技术上。要实现核心能力的再造，企业遵循突破性创新的原则去开发新知识和增加对 新技术和能力的投资是十分必要的。因此，企业的技术变革既要通过渐进性创新在已有 知识和技术的基础上寻求改进，又要密切关注对已有的技术和能力形成威胁的知识跳跃 式发展的新范式而进行突破性创新。
3.文化维度创新
企业文化维度创新是核心能力形成的重要条件，企业文化同时也可能是一些成功企业 产生核心刚性的直接原因。
(1)价值观塑造与变革。构建中国企业核心能力，需要强有力的企业文化维度的支持。 价值观是企业文化的核心，创新、变革应该是中国企业的价值理念体系核心要素，在此 基础上的创新文化应是以企业家精神为核心的执着追求开拓、变革、高效和卓越的文化 。长期以来，我国技术创新活动十分落后，企业缺乏技术创新动力机制，创新文化难以 形成和运行，关键是缺乏一定的制度体系为基础。所以，文化维度和制度维度相得益彰 。如果创新价值观得到了企业全体员工的认同，创新制度体系和行为规范就会得以建立 和完善，企业技术创新动力机制和运行机制就会形成并高效运转，成为形成核心能力的 坚实支撑。
核心能力形成后导致企业的成功可能会产生企业文化惰性，这时，曾经培育了成功的 文化会迅速成为变革的主要障碍。所以，企业文化变革直接关联到企业核心能力的更新 与再造。因此，必须不断对现有企业文化进行诊断，为企业文化变革提供依据与坐标。 当确认企业文化带有抵制创新、抵触变革的封闭保守特征时，就应该有步骤地推进企业 文化变革，首要的任务就是评估现有价值观并实施价值观的变革，即重新提炼、总结、 归纳，确立以创新、开拓进取为内核的符合企业战略的新型价值观。
(2)培育新型文化。确立后的新型价值观是否切实地为全体员工同享、共有，是企业文 化变革能否成功的决定性环节。企业价值观被全体员工接受的前提是企业领导者的认同 ，首先要发挥领导者价值主导和表率作用。只有领导者对他所倡导的企业理念坚信不疑 ，才能对企业文化变革起到巨大的影响和推动作用。在企业文化变革中，应该注重系统 地、始终一贯地对员工坚持以培训的方式传播新型价值观。传播对未来状态的明确构想 ，讲述新型价值观的内涵及相应的行为规范、企业精神和应遵守的信条等。要发挥榜样 的示范作用，表现出价值观念的人格化，把抽象的价值观念变为具体可感受的事迹，并 在企业的礼仪、庆典中传输新型价值观念。企业内部传媒是传播、评述、释疑企业新型 价值观的重要渠道，把舆论与宣传提升至价值观、企业理念传播的高度。在推进企业文 化变革过程中，也要利用非正式的传播网络，传播新型价值观念。
4.管理维度创新
培育中国企业核心能力，从管理维度上应着眼于以下几个方面：在管理理念创新上， 要建立知识资本是企业最重要的资源的基本理念。在管理模式创新上，一是从以传统管 理向以知识管理为中心转变，二是从常规管理向以战略管理为中心转变；在管理组织创 新上，要实现从金字塔型等级化的垂直管理向网络型扁平化的水平管理的转变；在管理 方式的创新上，则应从消极地适应市场转向积极求变、创新，将企业管理从科学管理推 进到科学加艺术的管理的新境界。
5.四个维度相辅相成
本文从核心能力的四个维度对提升中国企业竞争优势分别做了论述。培育和形成核心 能力，这四个维度缺一不可、相辅相成。但是，四个方面中制度创新、企业文化创新是 企业形成核心能力中最为重要的，特别是对于处在转型期中的面对经济全球化的中国企 业来说，制度创新和观念的转变与创新是中国企业形成核心竞争力的根本。
中国特有的国情，使中国企业的制度创新、文化创新在形成核心能力时成为最为突出 的制约因素。制度创新、文化创新是技术创新、管理创新的原动力。没有一个先进的制 度及有效的激励约束机制，技术创新、管理创新就会缺乏体制上的支持而流于形式。制 度创新还以与文化创新互为因果的相互作用推动技术创新、管理创新。没有一个强动力 激励的制度，很难产生优秀的企业文化。而没有文化和观念上的解放，又不能产生一个 好的制度创新，形成一个好的制度安排。制度创新与文化创新是互动的，在制度变革中 常常促使了文化创新，文化创新又促使制度创新，形成一个相互促进的机制。有时制度 创新先于文化创新，可是如果没有好文化的接受，新的制度也是取得不了好的效果，难 以发挥其强大制度创新的推动力。
中国企业培育核心能力是一个复杂的系统工程。与国际上其他企业的比较来看，其过 程则会更加曲折、困难。因为对中国企业来说，构建核心能力首先是企业制度上的瓶颈 与约束。因此，在现阶段，以制度创新统领文化、管理、技术创新是中国企业提升竞争 力的重中之重。
收稿日期：2005-04-22
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