德国大学改革问题的组织理论解析，本文主要内容关键词为：德国论文,理论论文,组织论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着现代社会向“知识型社会”的转变，社会对大学的要求和期待不断提高。这是因为大学作为生产和传播知识的机构，提供着社会发展所必需的重要资本——知识。但是，由于大学一直没能充分满足社会的要求和期待，所以在过去的几十年里，“大学危机”和“大学改革”始终都是德国高等教育政策讨论中的热门话题。在此期间，社会各界已提出了多种改革方案，如：市场模式、新公共管理模式、整体财政预算、教学评估、引入硕士/学士学制等，其中部分改革方案甚至以立法的形式或政府重点资助项目的形式得到初步实施。不过，在特多夫（A.Thedorff）等学者看来，这些变化还算不上是“真正改革意义上的变化”[1]。更确切地说，德国的大学始终只是在“对现状进行再生产”[2]。虽然对现状的再生产并不是说改革举措没有带来任何变化，只是这些改变始终没能突破现有的条框。正因为如此，施曼克（U.Schimank）把德国大学改革的现状称为“忙碌的静止”，并把德国大学称为“成功地失败着的组织”（erfolgreich scheiternde Organisation），“成功”是指大学成功地拒绝了改革，“失败”是指大学始终没能满足社会的要求和期待。[3]
是什么原因导致大学成功地拒绝改革，并维持现状呢？为什么诸多改革方案无法实现改革目标并最终流于“新瓶装旧酒”、甚至无效流失了呢？本文将通过对德国大学在组织结构和决策机制两方面特点的分析，尝试从组织理论的角度找出答案。
一、德国大学组织结构的特点与改革的两难困境
从组织理论的角度来看，大学在组织结构方面具有独特性，使其明显区别于企业、行政单位以及工会等其他类型的组织。按照闵茨伯格（H.Mintzberg）对组织的分类，大学（和医院一样）属于“专家组织”。[4]它的特点在于其组织活动复杂，工作的知识及科技含量高，需要由受过多年正规教育的专家来操作实施。专家系统是组织的“操作核心”（operating core），其他组织单位如管理部门、技术部门、服务部门等都属于专家系统的辅助单位。作为专家组织的大学，除了“组织结构聚焦于操作核心”这一特征外，还有另外一个结构特征——“分散式结构”（decentralized Structure）。
1.分散式结构作为德国大学组织结构的核心特征
德国大学的组织结构既有垂直方向上的分散，也有水平方向上的分散。
（1）垂直方向的结构分散
德国大学在垂直方向主要有三个层面，从低到高依次为：教授（Lehrstuhl）、系主任（Dekanat）和校长（Rektorat），并且这三者并不处于一般等级意义上的发布指令和执行指令隶属关系。[5]大学的核心工作（教学与科研）由教授及其助教完成，所以他们被赋予很高的自主权。[6]因此德国大学的权力分布结构呈金字塔：最多的权力集中在最低的层面，即教授职位层面。教授直接从政府获得工资及其教职的研究经费。因此教授从财政上不依附于大学的管理层——校长办公室，也不依附于系主任办公室。同时，教授享有法定的教学与科研自由，所从事的活动具有很强专业性，无论校长还是系主任都很难对其进行有效的干涉和监控。而且与西方其他国家大学相比，德国大学教授也享有更大的自主权利。
（2）平行方向的结构分散
大学组织结构在平行方向上的分散表现在大学各院系之间的关系上。大学由不同的院系和研究所组成，基本上都是“自给自足”的工作单位，他们之间以及他们和大学之间的关系都很松散。[7]因此，帕里斯（Paris）把大学称为“并行式组织”（serielle organisation），指出：“大学里各单位之间的主要关系模式并非是相关的交织，而是不相关的并列。专业、系、教授职位（Lehrstuhl）和研究所无论从办公地点来看还是从组织方面来看都是分开的，他们分别独立工作。”[8]布林克曼（H.Brinckmann）也指出，大学的每个单位都独立自主地与外界（学生及相关利益团体）建立和保持联系，具有相对独立的行动能力。[9]
2.分散式结构的优点和问题
基于上述结构特点，维克（U.E.Weick）称大学组织是“松散地联结着的系统”（loosely coupled systems）[10]，有明显的优点也给大学改革造成很多问题和困难。
第一，大学组织的松散式结构方便了不同专业文化、不同价值体系和不同行为理性标准在同一组织内的共存和发展。比如，自然科学和人文科学有不同的文化，却共存于同一个组织；行政系统奉行官僚式运作规则，专家系统遵循学术领域的行为标准。[11]这种组织结构便于大学各子单位保持其特点和个性，构建了大学的多样性，形成兼容并蓄的局面。
不过，当这些不同的价值体系和理性标准离开自己的“领地”而互相遭遇时，往往会产生冲突。对大学而言，典型的冲突发生在行政管理系统和专家系统之间：专家系统的行为理性标准可以被称为“讨论理性标准”。其特点是：对某一问题（比如改革方案）进行细致入微的分析和讨论，力求找出“最好的解决方案”（one best way），但同时也常常忽视了行动能力和操作能力，而流于“坐而论道”。[12]行政管理系统奉行的是“行动理性标准”。其特点是：不去无休止地讨论问题和寻找“最好的解决方案”，而是尽快选定其中一个可能不一定是最理想的，但却是目前最可行性的方案，并将重点放在该方案的执行和实施上。[13]在改革中，由于专家系统在大学中处于操作核心地位，其讨论理性标准往往势强，所以常干涉行政系统的行动理性标准，削弱了组织的行动能力，以至延迟甚至阻碍改革的实施。
第二，松散式结构令整个组织可以更好感知并适应周围环境的变化。因为大学的各个专业和教席都分别和本大学以外的世界范围内的学术共同体（scientific community）紧密相联。他们像是大学分布在外界的多个“感应器”，令大学可以很好地感知周围的环境。同时，因为各个教授办公室和系具有独立行动能力，他们可以视情况需要，及时作出决定，很快适应各自环境的变化，不需为此申请总部的批准。另外，在“松散联结的系统”里，由于各子单位之间只是松散联结。因此整个系统的运作不会因为局部单位的“失灵”而遭受重创。
但另一方面，松散式结构也给大学的改革带来调控的问题和困难：这种松散联结虽然有利于各子系统适应各自亚环境的变化，却降低了系统作为一个整体的调控能力。各个子系统之间以及子系统和母系统的松散联结，使大学的改革缺少互动性。也就是说，在某一个子系统内的改革影响不到另外一个子系统。由大学实施的调控措施，在子系统层面可能不会产生任何成效甚至还会有意想不到的（消极）效果。[14]这是造成很多改革措施无效流失或中途“变质”的一个重要原因。
第三，在大学分散式的组织结构下，大学教授被赋予很大的自主权和行动空间。同时，由于现代科学系统内学科专业的细致划分，各学科专业的专家可以独立自主地研究各自的专业领域并向学生讲授其科研成果，而不一定非要与其他领域的教授合作。实践调查表明，上述独立自主的行动空间是大学教授工作积极性很高的一个重要原因[15]。
在改革时，这一结构特点却造成了改革的问题和阻碍。因为改革要求组织具有集体行动能力（kollektive Handlungsf
higkeit），而大学分散式的结构使教授养成了个人化的工作方式，不大喜欢合作的工作形式。这主要是因为任何形式的合作都要求合作者就合作事宜达成基本的一致，要求他们在必要时相互妥协和适应，也就是说，他们不可避免地要限制自己的活动空间。穆勒-伯令（D.Müller-B
ling）称之为“学术个人主义”（akademischer Individualismus）。[16]这种学术个人主义无形中妨碍了大学集体行动能力的形成。
3.德国大学改革的两难困境
以上分析表明，大学分散式的组织结构一方面具有很多优点，被克恩（H.Kern）视为大学“富有战略意义的资源”，对于大学战胜目前所面临的挑战具有十分重大的意义。[17]另一方面，这种分散式的组织结构也有明显的问题和弱点。目前德国大学改革中的大部分内容是为了革除这些问题和弱点。矛盾的是，大学的这些结构问题和弱点往往正是结构优点的另外一面，使得大学改革陷入一种两难困境。因为支持改革的原因和拒绝改革的原因，恰恰是同一情况的两个方面：大学改革要革除的问题，在另一方面却正是对大学具有建设意义的资源。比如说，如果改革者想通过集中权力（Zentralisierung）和建立紧密联系的系统来提高大学组织的可调控性，或者通过建立校领导层面的权威来遏制大学教授的影响力，就必须考虑到，教授的工作积极性可能会因此大受打击，并由现在的创造性工作转变为消极的“照章办事”（Dienst nach Vorschrift）。这一变化所带来的后果可能要比现存的问题严重得多。[18]
不过，这还不是大学改革陷入困境的全部原因。德国大学改革面临的另外一个问题是大学的决策机制。因为，改革措施的批准和实施，必须事先经过相关的决策程序。德国大学的决策机制是否能够通过相关的决定促成和实施必要的改革呢？
二、德国大学决策机制的特点与改革的决策壁垒
按照施曼克的分析，德国大学在决策机制方面存有六个“决策壁垒”（Entscheidungsblockaden）：“教授法定的自主权”、“教授之间非正式的互不干涉条约”、“团体大学”、“其他利益团体”、“国家的调控”和“非正式的关系网”。[27]他们分别在不同的决策层面以不同的方式阻碍着改革。
1.教授决策层面
有关教学与科研的决定，由教授根据法定的自主权（formelle Autonomie jedes einzelnen Professors）独立作出。在教学领域，其他人如系主任和校长对教授的影响力很小，在科研领域，他们的影响力更小。帕里斯将每个教授职位形象地描述为“小诸侯国”（kleines Sachfuerstentum），并将教授称为“小国诸侯”，每个教授都认真看护着自己领地的自主权，禁止邻国的任何侵犯和干涉。[28]
因此如果想通过集权改变这种“诸侯割据”的现状，首先很难获得教授的通过。
2.集体决策层面
在这一层面上，大学决策机制对改革的阻碍，可以从以下三个决策模式的角度分别进行考察。
第一，同僚决策模式。从这一决策模式的角度看，教授之间的互不干涉条约（faktische Nichtangriffspakte zwischen den Professoren）构成了阻碍改革的第二道壁垒。普莱斯纳（H.Plessner）称之为教授之间的“互相克制条约”（Gesetz der Zurückhaltung auf Gegenseitigkeit）[30]，在传统的“教授大学”具有很大的影响力。根据这一条约，每个教授都安守自己的领地，尽量不给其他教授制造麻烦。
尽管在大学里，可以通过多数决定作出不利于某个教授或某个专业领域的决定，但因为这一不成文条约的存在，教授们尽量避免单方面作出不利于某个同事的决定。若此类决定不可避免，他们便尽量将该决定的“改造力”（Umgestaltungskraft）减低到可以接受的程度。这也意味着，倘若该措施明显不利于某些教授或专业，难免会被否决，或者就算通过了，其改革的力度也被明显地消减。
第二，政治决策模式。从这一决策模式的角度，可以考察团体大学的决策行为对改革的阻碍。在“团体大学”里，除了教授以外，其他利益团体（如科研人员、非科研人员、学生及其他社会利益团体如女权主义代表等）也通过法律获得了参与决定权。建立“团体大学”的目的，是想通过民主的权力分配来限制传统“教授大学”里教授的权力垄断。但是，这些新增团体的权力，一方面不足以改变教授所做出的决定或迫使教授进行妥协，另一方面，却足以通过增加限制性规定和附件条款推迟或阻碍决定的作出。倘若某团体的利益无法实现，该团体常常故意阻挠决定的作出。其原则是，我们若得不到我们想要的，别人也不应该得到他们想要的。[31]
另外，在决策过程中，为了更好地实现自己的利益，利益相近的个人和团体常结成非正式联盟（informelle Netzwerke），争取自身利益的最大化。因此难免与其他团体和个人陷入利益冲突，从而常常激发反联盟的形成。他们之间的斗争常令决定的作出变得遥遥无期，或者即便是作出了决定，基本上也是平均分配利益或平均分摊损害。对改革而言，改革措施的“变革力”会因此大打折扣。
第三，垃圾桶决策模式。按照科恩（M.D.Cohen）的分析，如果一个组织既没有清楚定义的组织目标，又不清楚实现组织目标的方法，那么在这个组织里，垃圾桶式决策过程便会成为常例。[32]而这两个条件德国大学都已具备。
一是，德国大学组织目标“混乱”（Zielwirrwarr）。60年代以来，随着社会向知识型社会的转型和高等教育大众化的出现，社会和政府对德国大学的需求迅速增多，从以前两个明确的目标——教学与科研——变为现在的十个目标：保证足够的科研容量，保证教学与科研的一体化，调整教学内容以适应实际职业的需要，保证教学贴近社会现实，提高教学的质量，保证科研的现实性，给非保守性的研究观点提供机会，保证科研题目选择上的自主权以及提供科学的继续教育和再教育。[33]除了目标数量的增多以外，这些目标之间还出现了明显的冲突和竞争，如：在保证科研容量和保证教学容量之间，便有明显的矛盾。一方面学生数量迅速增长，而另一方面师资力量却没有增加，每个教授的时间和精力有限，于是在同时保证这两个目标上产生矛盾。此外，大学教师对于这些目标的理解和定义各有不同，给予各目标的重视度也各不一样，促成了目标混乱局面的产生。
二是，组织目标的混乱给定义实现目标的途径带来很多困难，同时因为这些目标都很抽象，每个人在具体操作上都可以按自己的理解行事，具有很大的任意性。另一方面，教学与科研都是复杂的活动，受到诸多不确定因素的影响。如卢曼（N.Luhmann）所说，教学依靠的是教师自由头脑的思考，而科研多是涉及到未知的领域，所以很难事先明确达到目的的途径和方法。[34]大学从根本上不可能通过有组织的决策有效影响教学和科研的行为，所以很多用来规范教学与科研的改革举措都最终无效流失。
综上所述，德国大学的决策机制由于存在上述特点，无法通过作出相应的决定来促成和实施必要的改革。虽然大学也作过很多的决定，但这些决定的改革力几乎等于零（Entscheidungen mit Null Umgestaltungskraft）。这些决定基本上都保持在现有的条框之中，始终都是再生产着现有状态。因此，卢曼认为，在大学这种自我管理的机制下，决定与不决定没有什么大的区别。[35]
三、结论
本文的分析表明，在组织结构方面，德国大学的特点主要表现在其分散式结构上，因此被称为“松散联结的系统”。这一组织形式的结构优点与结构问题相互交织，使大学改革陷入一种“投鼠而忌器”的两难困境。德国大学改革面临的另外一个问题是在大学决策机制方面，存在多个法定的或约定俗成的“决策壁垒”，他们分别在不同的决策层面以不同的方式阻碍着德国大学的改革。而政府以国家调控（staatliche Regulierungen）的方式从外向内对大学改革的尝试也因受到来自大学系统内部的抵制而多数无效流失。
因此，目前德国大学改革中的很多问题都可以在大学内部找到原因，德国大学改革要取得成功，就必须在制定和实施改革方案时充分考虑大学区别于其他组织的特点，并据此制定改革方案，而不是盲目照搬其他组织的成功模式。这一点，在德国大学目前的改革实践中做得还不够。