关键词：建筑施工；人力资源；管理；创新
引言
人力资源管理在企业中的地位越来越高。但是，就现在大多数企业在人力资源管理方面的做法而言，大部分企业仍然采用传统的人才管理方法。这种旧的管理人才方式已经不适用于现在的人才市场，这不仅不能增加企业的经济效益，还会降低企业的核心竞争力。因此，企业对于人力资源管理方式的改革迫在眉睫。
1施工企业人力资源管理的重要性
近些年，我国在不断扩大基建投资的规模，建筑市场正处在关键时期，需要更多的人才。与此同时，市场的快速发展也对人才有了更新的要求。一方面是人才素质的要求，另一方面，施工企业申报资质进入市场的准入前提就是人才。因此，国有施工企业面对和国内同行企业、其他国家的企业人才竞争，想要抓住良好的机会，便要高度重视人力资源的管理，增强人才之间竞争的优势。
2我国施工企业人力资源管理存在的主要问题
国家的人力资源管理方面存在一些问题，例如：管理的模式较为落后，不能够及时的进行更新，不利于人力资源的管理的进步。还有很多企业对于人力资源的管理方面不够重视，不能及时根据企业的发展情况，进行人力资源管理的机制适应性变更和创新。多数企业的人力资源管理理念不能及时进行更新，没有真正理解人力资源管理工作的意义，使得相关的管理部门不能认真负责本职工作。事实上，人力资源的管理不仅仅是进行企业的招聘、录用、培训、任务分配等，更需要对工作内容进行深入分析，对相关工作人员的历史工作数据进行综合统计、趋势分析，根据分析结果对工作人员进行合理配置。科学化的管理，能够对工作人员做出更加合理化的调整，不断地从各个层面完善和优化企业的管理体系。
3建筑施工企业人力资源管理创新思考?
3.1以用为主，提高招收人才的力度，科学分配人力资源
就施工企业的人才发展规划与现有的人力资源情况来看，在了解人才构成与总数需求的背景下，按计划引进企业所需人才，做好人才存储工作，引进符合生产经营管理有关的人才。要坚持以用为主的理念，适合的人才才是最好的人才，展开对人才数量、专业、学历以及素质的分类，从根本上确保人才的合理配置。要广纳贤才，有针对性地引进人才，提高人才的质量，如可以从海外引进优秀人才、建立企业外部人才智库。对于一些高端、前沿技术领先项目或新的领域而言，如果难以找到合适的人才，可以选择专家研讨、业务咨询、项目外包等方式进行人才的补充。
3.2构建与施工企业相适应的人力资源制度体系
在构建制度体系过程中要分析当下国家对于人才培养的方针政策以及市场发展的需求，结合企业过去、现在的情况对未来做出一定的预估，并且要以市场发展为基准，满足企业的发展需求对于相关的制度进行完善，并且要注重相关人才引进机制的不断完善，才能吸引更多的专业人才参与到企业工作中。同时，要以企业发展目标为基础，科学地对人才需求、人才招聘工作等做出详细的规划，实现企业人力资源管理工作实效性的全面提升。
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3.3管理制度方面的创新发展战略
现代企业应推行柔性化的管理制度，在这种制度下，企业可以根据员工的具体需求，合理调整薪资、福利。对于特殊情况可以进行补助，满足员工的切实需要。外包管理制度。该条主要是针对于一些中小型企业，其由于公司规模限制，不能有效开展人力资源管理，就将自己企业内部的人力资源管理外包给外包公司。建议，这类中小企业可以将本部门不擅长的部分外包出去，比如对于员工的岗前培训与薪资设计与核算。对于挑选人才、招聘等工作，企业应当亲自参与，挑选符合企业文化氛围与发展方向的人。
3.4建立科学的用人机制
施工企业的人力资源管理机制要明确的进行建立，不但要维护企业的利益，提升企业的竞争实力，还要注重企业员工个人利益公平地实现，把优秀人才当成企业最重要的资产。企业用人管理模式要逐步地趋向于多元化，兼具科学性及合理性。对于人才资源要进行合理的规划，适用于企业的发展战略。要建立合理的人才招聘机制，使不同的人才能够发挥自身的优势，实现利润最大化。例如：有相当多的企业管理者权利集中，无法做到让员工独当一面处理问题。还有的企业管理机制不完善，不能为员工提供合理晋升的机会，导致在留人方面出现很大的问题。企业的人力资源无法实现优化配置，就会直接影响企业经济活动的正常运行，经济效益无法实现稳步的提升。
3.5完善人力资源信息化管理系统
信息化时代的背景下，需要企业不断的加强人力资源信息管理系统的完善，由单一功能应用转向集成应用，才能适应信息化的发展趋势。人力资源部门要对企业员工的数据进行深入的分析，通过相关数据的对比及分析，才能对各部门的工作人员进行合理的配置。企业能够实现人才资源的最优化配置，能够加强各业务部门运营的规范化，使工作人员工作效率得到保障。企业还要注重员工综合素养的培养，提升员工的思想建设，使员工积极主动地重视自身工作，对本职工作认真负责，使工作能够更加高效地完成。同时，员工也能够实现自我人生价值。通过信息化，还要达到员工和企业积极地互动，以及企业对关键业务流程人力资源配置有效管理的多重目的。
3.6完善绩效考核机制
建立起完善的绩效考核机制，对员工进行绩效考核并落到实处，既能够从根本上增强企业核心竞争力，也有利于留住优秀的人才，增强他们的归属感。首先，应当结合企业内部的各个岗位需求以及行业的发展特征建立起科学的评估制度、对企业的发展目标进行有效分解，促进压力等级的有效传递，形成科学、公正的绩效考评方法，对每一个员工进行客观、公正的评价，还要及时将考核结果进行公示并反馈给企业员工。员工的收入要与绩效考核结果挂钩。其次，应当尽可能地促进考核指标地精准化、合理化，不要将与工作岗位职责无关的指标设置到绩效考核体系中。再次，还要保证考核过程的客观公正性，杜绝依照主观印象做出评价。只有在规则公平的情况下，才能够促进人们主动接受规则、遵守规则。最后，还应该建立起竞聘上岗制度、轮岗制度和淘汰制度。对于绩效考核末位的员工，应当进行转岗，转岗后仍然不能胜任本职工作的，进行淘汰。
结语
综上所述，目前建筑施工企业的人力资源管理难度大已经成为施工企业发展中需要迫切解决的问题。对于任何企业来说，人才都是发展的关键，因此重视人才管理是企业发展的根本途径。施工企业必须通过一些强有力的措施，来不断地推进人力资源的管理工作，进一步完善管理体系，推动企业健康稳定发展。
参考文献
[1]张娟.大数据时代背景下建筑施工企业的人力资源管理[J].人才资源开发，2019（03）：66-68.
[2]熊杨波.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019（09）.
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中国煤炭地质总局科技创新项目
论文作者: 郭楠
论文发表刊物:《工程管理前沿》2020年第3期
论文发表时间:2020/4/14
标签：企业论文; 人才论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 施工企业论文; 人力资源论文; 工作论文; 《工程管理前沿》2020年第3期论文;