私营企业资本、劳动和分配关系研究——基于浙江省的问卷调查与分析，本文主要内容关键词为：浙江省论文,问卷调查论文,私营企业论文,分配论文,资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
浙江私营经济的规模已经很大，2001年民间资本完成投资1739.5亿元，占全社会投资的62.8％，成为推动经济发展的主要力量。从注册资本角度看，在温州、台州等地，登记为自然人的注册资本占社会总注册资本的90％左右，在区域经济发展中居于主体地位。在新的体制和发展背景下，为了鼓励、规范和引导私营经济健康发展，要求对私营经济的雇佣关系、剩余分配、资本积累、经营管理劳动等深层理论问题进行实证研究，为制定政策和理论创新服务。为此，课题组组织了大型问卷调查。共向浙江省私营企业发放15000份问卷，回收11892份，其中有效问卷7956份；有关经济技术数据来自1999年末的统计资料，以下未经特别说明的数据，均为本项问卷调查所得。需要说明的是，由于大多数私营企业对其内部的劳资关系、分配关系的数据资料十分敏感，记录数与实际数据可能存在较大差异，从而有可能会抹杀一些很重要的经济技术特点。为此，课题组主要以开座谈会和个别谈访作为调研工作的重要补充。
一、私营企业的劳资关系和分配关系
私营企业劳资关系的形成，实质上是劳动力所有者与资本所有者之间博弈的过程。劳方和资方各自所拥有的优势或有利因素，决定着劳资双方各自的力量或讨价还价的能力，并最终决定着劳资关系的性质、内容和特征。要促使劳资关系向平等、互利、合作的方向发展，就必须通过各种途径，改变影响劳资双方力量对比的基本因素。从总体上来看，社会主义初级阶段的劳资关系，是一种自愿互利的新型合作关系。对企业主和职工来说，双方闲置的资本、劳动力和经营能力都得到利用，结果是在并不减少或损害任何相关成员利益的前提下，增进了双方的共同利益和社会的总体利益。诚然，私营企业发展过程中确实存在着许多问题，如延长工时、克扣工资、忽视安全生产、不参加社会保险等，个别企业甚至达到非常严重的程度，但这些问题主要与资本匮乏、劳动力素质不高、就业竞争激烈、法律制度不健全、政府监管不力等有关。对这些问题，应从总体上加以认识和考察，不能简单地归结于私有制和雇佣劳动关系。党和政府要帮助企业主提升经营理念和发展方式，克服其盲目性、无序性和经营目的的狭隘性，在价格、质量、产业发展方向、劳动工资、社会保障等方面加强引导、监督和管理。
1.私营企业的原始资本来源。走私贩私、在改制中利用权力转移国有集体资产等方式进行资本原始积累，这些问题在少数企业肯定是存在的，但毕竟不是主要的。从问卷调查来看，私营企业原始资本的来源分布如下：56.0％是劳动经营所得，20.6％来源于亲朋好友，16.5％是向银行、集体和信用社借贷，有4.2％的原始资本来源于继承家业，来源于海外的原始资本占1.7％。这说明，劳动经营所得是私营企业原始资本的主要来源，以血缘和地域为纽带的传统人际关系在企业创办中有重要作用，金融机构和集体经济组织也是重要来源之一，而海外投资所占比重很低。
表1 浙江省私营企业原始资本来源抽样调查
2.私营企业新价值分配的总体状况。私营企业新价值的分配主要由三部分组成，即企业总利润、总税收和职工总收入。调查资料显示，在浙江私营企业中，利润总额一般占新价值的27％左右，税收总额一般占新价值的31％左右，职工总收入一般占新价值的41％左右，而且这一分配比例相对比较稳定。
表2 1998—2000年浙江私营企业新价值分配的抽样调查
3.私营企业职工收入和业主收入。调查资料显示，1999年浙江私营企业职工年工资收入在10000元以上的占24.4％，6000—10000元的占65.1％，6000元以下的占10.5％，平均为10167元，大大高于同期浙江农民人均纯收入（3948元），与同期城镇职工平均工资收入（10632元）基本持平。管理人员和技术人员工资明显高于普通职工，部分私营企业主不惜重金聘用高级管理人员和技术人员。私营企业主内部的收入差异较大，有9％的企业主年收入在50000元以上，有15.9％的企业主年收入在10000元以下。
表3 浙江私营企业职工收入抽样调查
表4 浙江私营企业管理人员和技术人员收入抽样调查
4.私营企业的积累和投资。浙江私营企业的积累很高，利润主要用于再生产。调查资料显示，有61.5％的私营企业把利润主要投入再生产，其中，有5％的私营企业把全部利润投入再生产。浙江民间投资一直比较活跃，如果政府进一步开放私营企业的投资领域，浙江民间投资将上一个新的台阶。私营企业提取公积金和公益金的比例较低，这主要与财务制度不规范、独资经营、缺乏产权评估机制和职工流动性较大等因素有关。对于非股东职工来说，随着就业的流动，无法分享公益金这块共有财产，因而不太关心。
5.私营企业职工劳保福利。私营企业往往在上规模、上档次以后，才开始注重参加各种社会保险。调查资料显示，私营企业参加社会保险的差异性很大，有45％的私营企业参加各种社会保险，享受的职工人数占8％左右。但在访谈中发现，企业主往往主要向中高层管理人员和部分技术人员提供较为优厚的劳保福利；除了集体宿舍、免费午餐、婚产假外，其余大多数劳保福利一般职工很难享受。究其原因，在企业主方面，主要是为了节约劳动成本；在职工方面，由于职业不稳定和政府对社会保险账户余额的管理比较僵化，参加社会保险不如增加工资实惠。
表5 浙江私营企业主收入抽样调查
表6 浙江私营企业利润投入再生产抽样调查
表7 浙江私营企业利润提取公积金、公益金抽样调查
表8 浙江私营企业职工劳保福利抽样调查
6.私营企业职工的劳动时间和工资形式。有71.5％的私营企业采用计件工资制，职工的劳动时间较长，平均每周劳动时间在50小时以上；尤其是加班很经常，企业主为完成订单、合同，常常强制职工加班。调查表明，有40％的企业平均每个职工的月加班时间为30—50小时，最高的甚至多达180小时/月。一些企业主为了减轻流动资金压力和减少职工中途离职，采用职工工资年终结算的形式；另外，有21.4％私营企业拖欠工资。
7.私营企业劳动契约的不稳定性。浙江私营企业主要存在于劳动密集型行业，为了对市场的不利变化做出灵活的反应，私营企业往往通过降低资产和人力资本的专用性程度，来获取价格、产品数量和劳动工资调整方面的灵活性。这就决定了大多数私营企业缺乏长期、稳定的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上行为短期化，如不肯签订劳动合同，拖欠工资，减少安全生产和职工培训方面的支出等。调查资料显示，私营企业新增职工比离退职工要多，1999年平均每个企业净增职工11.8％，这说明大多数私营企业的雇工人数在不断增多。值得注意的是，在离职人员中，自动离职的比例（3.6％）高于企业辞退（2.1％）的比例。在访谈中发现，劳动时间长、经常加班、劳动条件差、老板拖欠克扣工资是导致职工自动离职的主要原因；目前劳资冲突一般不采用激烈的对抗形式，而是采用解聘或主动离职的方式；大多数企业主和职工认为劳资关系是比较融洽的，有矛盾也能协商解决。
二、民营科技企业的劳资关系和分配
通过灵活的用工和分配制度，民营科技企业吸纳了大量高素质的劳动者，这些劳动者不仅自身劳动力的价值高，劳动的智能性强，而且在劳动过程中以知识劳动和创新劳动为主，体力劳动的地位和作用较低。从劳资关系的角度看，目前民营科技企业劳资双方力量的对比更有利于资方，在劳资双方契约的形成过程中，资方往往处于有利地位。但与一般私营企业相比，由于技术含量和员工的综合素质较高、人力资本的专用性强和专业技术人员的流动性大等特点，民营科技企业的劳资关系具有不同于其他企业的特点。
1.民营科技企业的经济技术指标明显优于其他企业，这是民营科技企业的劳资关系向稳定、合作、契约方式方向发展的基础。从反映企业经营效益好坏的主要指标如总资产报酬率、净资产收益率以及人均利润总额看，浙江民营科技企业的经营效益明显高于其他类型企业（见表10），而且亏损面明显低于其他类型的企业，这说明民营科技企业的赢利能力较强。民营科技企业的人均总收入稍小于其他类型的企业，但是人均利润额则明显高于其他类型的企业，这表明民营科技具有较高的获利能力。
表9 浙江民营科技企业与其他类型企业经营绩效比较
资料来源：样本企业根据2000年浙江省软科学研究所对1162家民营科技企业的问卷数据统计而得，其余数据根据《浙江统计年鉴（2000年）》第262—263页计算而得。
表10 浙江省民营科技企业对技术人员和管理人员的激励方式
资料来源：根据2000年浙江省软科学研究所对1162家民营科技企业的问卷数据统计而得。
2.民营科技企业在分配上的特点主要表现为按要素贡献分配突出，核心管理人员与技术人员的收入和持股比例均较高，员工之间的收入差距大，利用廉价劳动力与重用科技人员同时存在。从发展过程看，大多数浙江民营科技企业还处于发展的初级阶段，为了加速资本原始积累，企业主往往利用大量的剩余劳动力和巨大的就业压力，压低普通职工的工资；同时，为了形成自身的技术竞争优势，民营科技企业必须进行技术创新和技术积累，这就必然要求其采取各种办法引进和留住关键技术人才。因此，对于普通职工而言，资方就处于主动的、有利的地位；而对于拥有关键技术的科技人员来说，在劳资关系中则往往处于较主动的地位。资方为了引进和留住关键性技术和管理人才，会采取高薪、高福利，以及风险年薪制、技术入股和股票期权等激励方式。调查表明，大多数浙江民营科技企业建立起了对技术人员和管理人员多种形式的激励机制。对技术人员主要采取开发成功一次性奖励，还有技术入股、按产品利润的一定比例分成等激励方式；对管理人员主要采取经营责任制奖金、年薪制、奖励股份等激励方式。
3.民营科技企业劳资关系的相对稳定性和契约性。科技人员的相对稀缺性和其人力资本的专用性，决定了民营科技企业劳资关系的稳定性和契约性高于一般私营企业。民营科技企业具有比较长期的劳资关系发展战略，比较重视人力资源规划和人力资本的积累。由于企业的技术含量高以及关键技术人员掌握核心技术等因素，民营科技企业为了强化对人才流动的约束，往往要求签订利益、风险、责任明确的劳动契约；当然，在约束员工的同时，企业也必须在工资、奖金、劳保、福利等方面做出承诺。
4.民营科技企业中平等、合作、互利的新型劳资关系的萌芽。这种新型劳资关系主要发生在企业主与核心技术人员和管理人员之间。民营科技企业主既从事承担风险的决策劳动、高级管理劳动，又作为技术或营销专家直接从事或指挥科技创新和市场创新活动，集资本、技术和经营管理于一身，通过几种要素的投入，获得工资、利润等收入。核心技术人员和管理人员通过智力劳动和创新劳动，获得相应的工资和股权奖励，通过内部持股，同企业主一起成为企业的所有者，从而使民营科技企业的企业主和员工之间形成较一致的利益关系。具体表现在：第一，劳资双方双向选择的权利是平等的。民营科技企业可以根据需要吸纳或辞退员工，而员工可以根据自身价值（既包括经济收入也包括才能施展）实现程度选择企业。第二，劳资双方的利益一致性强，容易形成利益分享机制。民营科技企业主比较注重把企业的发展与员工的利益结合起来，在回报股东利益的同时，为员工创造发展空间，提升员工的价值和生活质量。第三，企业比较重视员工培训和人力资本投资，强调宽松、平等、交流、沟通，注重发挥团队作用。
三、现阶段私营企业资本、劳动和分配关系的理论考察
1.在一定程度上可以说，社会主义初级阶段的雇佣关系是一种自愿互利的新型合作关系。一般意义上，雇佣关系是一种劳动力与劳动条件相结合的社会形式。在我国所有制结构调整和经济体制转轨过程中，雇佣关系的形成和发展是一种很自然、很普遍的经济社会现象。在私营企业中，剩余价值被作为生产要素所有者的私营企业主直接占有，一部分用于改善业主自己及家庭的物质文化生活，一部分通过税收的形式转化为社会所有，一部分转化为积累用于扩大再生产，还有一部分用于提高工资和改善雇工的劳保福利。在雇主与雇工的交换关系中，合作与共同利益是主流，冲突与利益对立关系是支流。在生产发展的基础上，劳资双方的利益都得到增进，在本质上是互利合作的利益一致性关系。
2.应从寻求和扩大劳资双方的利益共同点出发，突出雇佣关系在经济社会关系中的非主流性、矛盾的非对抗性、根本利益的一致性和历史进步性，从而淡化“剥削”观念。雇佣经济形式的发展，打破了封闭式的经济关系，促进了劳动的社会化和个人财产的社会化。劳动关系和财产关系的社会化、市场化，是传统农业社会向现代工业社会转变的重要标志，是人类经济关系的历史性进步，由此带来的经济剩余在不同要素所有者之间的重新分配，需要在理论上给予新的阐释。目前，虽然我们对社会主义初级阶段雇佣关系的认识还不成熟，但在辩论其性质和地位时，一定要防止那种为了消灭“剥削”而阻碍劳动关系和财产关系社会化、市场化的倾向。理由是：（1）在社会主义条件下，公有制经济关系是主流，私营经济内部的经济关系要受公有制经济的巨大影响。私营经济与公有制经济在同一个劳动力市场上吸引自己所需要的各种劳动力，而劳动者是根据收入水平和社会保障、福利的完善程度来确定自己的流向的。所以，公有制经济的劳动和分配关系必然会对私营经济产生巨大影响，在一定程度上限制企业主对剩余价值的占有，对雇工的合法权益起着保护和保障作用。（2）在社会主义初级阶段，私营经济和外国投资的发展，其性质是帮助社会主义的。劳资双方都是平等的公民，雇佣关系是建立在自愿互利基础上的，其矛盾是人民内部的非对抗性矛盾。在此基础上产生的雇主与雇工之间的经济利益矛盾，其性质不是你死我活的对抗关系，而是反映社会主义初级阶段基本经济制度内部之间差异的非对抗性关系。因而，解决的方式也是非对抗性的，不是一方吃掉另一方，而是相辅相成、相互促进、共同发展的合作博弈关系。（3）与传统封闭的经济关系相比，雇佣关系的形成和发展是一种历史性进步。我国社会主义初级阶段是一个对各种经济社会关系、各种经济成份包容性极大的社会发展阶段。初级阶段所有社会主义的成分或因素，都只能是低级形态的或变异形态的，甚至包含比资本主义更落后的成分和因素。因此，我国的现代化建设，需要私营经济和外国投资的助力，当前正是发挥它们的积极作用的时候。私营企业主承担着资本积累职能、监护职能和要素组织职能，私营企业主的收入主要是劳动收入、经营收入和风险收入，资本收入只是其中的一个重要部分。因此，考察其收入的主要方面，可以把私营企业主的收入在总体上定性为非劳动收入。
3.私营企业主的经营管理劳动是社会主义初级阶段社会总体劳动的重要组成部分，用唯物辩证法考察其主流和矛盾的主要方面，可以把私营企业主定性为社会主义新型劳动者阶层。随着劳动过程本身专业化、分工和协作性质的发展，生产劳动和它的承担者生产工人的概念也必然扩大，出现从个体的局部劳动向企业内部总体工人，再向社会总体劳动的发展趋势。从社会总体劳动的角度看，知识劳动、服务劳动、经营管理劳动和交易过程中的劳动与物质生产领域的劳动一样，都是社会总体劳动的重要组成部分。因此，把创造价值的劳动定义为社会总体劳动，能更全面地反映迂回生产中的价值形成过程。在社会主义初级阶段，私营企业主的经营管理劳动，对于把分散的生产要素整合成现实的社会生产力，提高生产要素的综合效能和企业经营绩效，具有十分重要的作用。事实上，绝大多数私营企业都是通过艰难的创业历程逐渐发展起来，绝大多数企业主兼投资者、经营者、管理者乃至操作工于一身，承担着创业和经营风险，而不是传统意义上的剥削者。
4.在发展趋向上，私营经济的社会化程度不断提高，正在逐步突破血缘、地域、家族制等传统经济社会关系的束缚，出现了资本社会化、劳动社会化、管理社会化的发展趋势。这并不是理论假设，而是实践提供的启示。浙江私营企业的产权结构比较封闭，绝大多数企业为个人或家族所有和控制，有很强的血缘和地域色彩；与封闭、集中的产权结构相适应，绝大多数企业的经营者来源于大股东，经营者由一般股东担任或外聘的比例较低。调查资料显示，96.6％的有限责任公司的董事长或总经理由最大的股东担任。产权的集中导致了决策权、经营权、管理权的集中，最大股东在私营企业的治理结构中占据着支配地位。初级市场经济阶段，在社会诚信、法律约束和职业经理人制度缺失的条件下，家族企业内部关系用血缘、亲情、家庭观念等初级社会规范来维系，可以增强决策的统一性和行为的一致性，比“资本民主制”更能节约管理费用和激发创新能力。但是，随着市场经济的发展和企业规模的扩大，私营企业原先那种所有权与经营权、管理权紧密结合的人合结构，对企业吸收社会资本以及非股东人力资本特别是社会化、专业化的职业经理，形成了排他性格局。随着企业规模扩大，这种初始的所有和管理模式显然无法适应新情况的需要，而必须通过企业的转制，充分挖掘企业员工的积极性来共同管理企业。让员工特别是其中的生产经营骨干持有一定的企业股份，甚至争取成为上市公司，吸纳社会公众股，从而使业主、员工乃至社会公众与企业结成利益共同体，是私营经济发展过程中的重要抉择。那样的话，私营经济内部的劳资关系将有可能进一步朝着平等合作的方向发展。私营经济将通过外部联合和内部转制两条途径，使私人资本与公有资本最终殊途同归，都成为马克思所说的社会资本。近几年来，浙江一些知名的私营企业，如正泰集团、德力西集团、传化集团在不同程度上出现了扬弃家族制并进行现代企业制度改造的尝试。如正泰集团为了强化技术骨干和管理骨干的自我激励机制和减少其流动性，在集团内部组建股份公司时，吸收近百名骨干参股，股份少则数万元，多则数百万元，股权结构开始向家族之外扩散。
总之，不能把我国社会主义初级阶段的私营经济简单地看作就是资本主义经济，把由此产生的雇佣关系教条式地套入剩余价值与剥削的传统概念之中。在现阶段，发展私营经济符合邓小平的社会主义本质观和“三个有利于”标准，应该肯定其为初级阶段社会主义市场经济的有机组成部分。