解决教师流失的新途径——建立具有教师职业生涯管理导向的管理模式，本文主要内容关键词为：教师论文,职业生涯论文,管理模式论文,导向论文,新途径论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、教师职业生涯管理理论
教师职业生涯管理即将教师个人发展与学校发展相结合，对决定教师个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每个教师的职业生涯目标与学校发展的战略目标相一致，使员工的发展与学校的发展相吻合。[1]教师职业生涯发展管理的目的和指向在于全体教师的未来发展，是指在学校和教师个人的双重作用下，对教师的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性动态过程，它是实现学校目标和教师个人目标的必要环节。
通常我们将教师职业生涯的过程分为以下几个阶段：一是适应期(1-3年)，主要是新任教师，他们一方面对复杂的课堂教学感到无所适从，急切希望获得实用的教学技能，另一方面也因初为人师而兴奋不已；二是稳定期(4-7年)，他们逐渐适应了课堂教学，并可根据实际教育情景以及自己的个性特征探索自己的教学风格。此时的教师对教师职业较为投入，情绪较为稳定；三是试验期(8-23年)，也称为重新评价期，被认为是职业危险期，常常也是教师流失的主要阶段。此时教师开始对种种现实表示不满，开始埋怨薪酬福利、就业环境、学校管理等；四是平静和保守期(23-31年)，长期的教育工作使之成为资深老教师，他们所拥有的教育经验和技巧使之对教师工作充满自信，同时也失去了专业发展的热情和精力；五是退出教职(31-39年)，即教师职业生涯的终结。[2]
二、建立具有教师职业生涯导向的管理模式
1.建立具有职业生涯导向的招聘方式。招聘作为人力资源的一个重要环节，如果从选聘这一入口就把好关，过好滤，选进合适人才，就会对日后的教师流失起到防微杜渐的作用。招聘是选人、育人、用人、留人的基础，一方面我们应坚持职能匹配的原则，所招聘的教师的知识、素质、能力与岗位的要求需相匹配。在招聘教师时应设计合理而科学的招聘问卷，通过一系列的提问、交流、沟通，对应聘者的心理素质、职业取向、性格特征、兴趣爱好等方面有一定程度的了解，从而选择最合适的人才；另一方面，招聘过程中还应该为应聘者提供有关工作的各种信息(包括积极和消极的信息)，使应聘者对未来从事的工作有一个较为准确的了解，避免应聘者进入学校后由于理想与现实差距而产生离意。事实上，只有给教师以真实、准确、完整的职位信息，才能产生一个好的匹配结果，增加教师的满足感并使教师对学校更了解，从而会产生比较低的教师流失率。这些信息可以通过宣传手册、录像、网站和其他教师的介绍等多种方式来提供。
2.建立具有职业生涯导向的阶段管理方式。根据职业生涯发展阶段理论，从组织成员的个人角度而言，教师职业发展阶段大致可分为适应期、稳定期、试验期、保守期和退出期。由于每个阶段教师生涯的特征不同，其所面临的职业生涯发展问题也各不相同，因此，不同阶段的职业生涯管理工作也会存在明显的差别。学校在开展职业生涯管理时，要根据不同的发展阶段，采取不同的职业生涯管理方法。其中在适应期和试验期的教师流失现象是比较明显的，以这两个阶段为例，我们可以采取以下措施：比如，在适应期的教师，学校应根据每位教师的发展特点，制定不同的发展策略，开发多元化的职业发展模式，使每一位教师都能获得职业生涯的高效发展。教师在全面分析自我后，编写个人职业生涯发展规划设计方案，其内容包括：教师对职业目标与预期成就的设想，对工作部门和岗位的选择，对各种专业素养的具体目标的设计，对成长阶段的设计，以及所采取的措施等。学校可以通过对教师系统、全面的职业生涯辅导，使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识，清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助教师选择发展的方向，吸引和留住教师。又如，学校在教师进入职业生涯试验期阶段时要本着重点管理、动态管理的原则，以最终实现学校和教师双赢为目的对教师进行职业生涯规划。此时的教师由于自身条件和职位设置的限制，其个人职位提升陷入了“瓶颈”，许多教师对自己早期的职业理想产生了动摇，因此引导这部分教师重新定位自己的职业生涯目标是十分必要的。一方面，学校可以通过工作反馈、生涯发展教育等形式，促使教师对个体状况和生涯发展机会进行综合诊断和评估，进一步认识自我、了解自我，确立适合自己发展的职业生涯路线，提高职业发展的目标性和针对性；另一方面，要促进教师进行系统学习，增强发展的后续力，如鼓励教师参加高学历进修班、开展校本教研活动、开展教育教学的反思性实践和行动研究，提高教师个体专业发展水平，也是教师度过试验期的有效方式。
3.建立具有职业生涯导向的发展方式。所谓职业生涯发展方式也称职业生涯发展路线，是指在进行职业生涯发展道路选择时，根据教师的实际情况，给教师提供多种方式发展途径。一般而言，学校组织习惯于将教师工作分为管理和专业技术两种发展途径。管理途径按照具体的工作内容可分为行政管理、教学管理、后勤管理、学生管理和教研管理等；或按照层次的不同，分为教研或年级组长等基层管理，教务或总务主任等中层管理，校长或副校长等高层管理。专业技术途径是教师的专业技术职称。学校应根据教师的实际情况，设立不同的职业方向发展。比如，骨干教师职业生涯的进一步发展大致可以分为三个方向：一个方向是在教学中发挥带头作用的，如教学能手、科学带头人、学科教学专家等；一个方向是在教育工作中成绩突出的，如优秀班主任、优秀团队辅导员、德育专家等；还有一个方向是在教研和科研中发挥带头作用的，如优秀的教研员、科研员、科研室负责人等；或者我们可以将骨干教师的职业方向分为资深教师(如学科带头人)、专家教师(全面发展型)、行政人员、科研人员、专业人员(如优秀班主任)。
4.建立具有职业生涯导向的激励方式。学校对教师的激励不能千篇一律，应充分使用各种激励策略，如薪酬激励、目标激励、情感激励、信息激励等，并根据不同职业生涯发展阶段教师的差异性，采取不同的激励策略。比如说处于适应期的教师的激励重点应在于提供培训学习机会，促进教师职业生涯的进一步发展；而处于试验期的教师，他们可能需要提高薪酬福利、拥有带薪假期和一些涉及老人与孩子的福利政策。这时学校要想以物质待遇留住这样的人才，需要在市场调查的基础上审视兄弟学校的福利待遇水平，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪酬制度。相关的研究表明，“只要教师收入指数能达到在当地收入的1.3倍以上时，这支队伍就是稳定而积极的。”这样的薪酬福利制度，既不会使学校负担过重，又达到吸引和留住合格教师的目的。[3]完善以生涯为导向的激励制度使之与学校职业生涯管理形成一种合力，能够促进教师职业生涯发展目标的实现，提升其工作绩效，进而降低了教师的流失率，实现了学校的可持续发展。
5.建立具有职业生涯导向的信息方式。一是建立信息系统，该系统内包括学校的相关信息。如学校的发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、晋升标准等。这个信息系统是对教师进行职业生涯管理的出发点。当然，对于学校来说，应该及时地公布这些信息。使教师对有关自身职业发展的状况有一个清晰的了解。明确自身的努力方向，促使自身职业生涯发展的提高。可以说，学校的职业生涯信息系统，是学校进行职业生涯管理的基础，更是组织职业生涯管理效能提升的保证。二是建立教师的电子信息档案。包括教师的基本情况，如出生年月、性别、受教育经历、学历、学位、婚姻状况、健康状况、工作经历、个人的家庭及愿望等；在学校内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，特别是近期的工作表现，以及发展方向等。这些档案的建立能够使学校及时了解教师的情况，提升教师职业生涯管理的效能，从而降低教师的流失率。