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现状及分析
经营者收入主要方式
从目前所掌握的情况看，推行现代企业制度以来，国企经营者收入分配主要出现以下几种形式：
1.年薪制。所谓年薪制，是指以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。目前在企业中实行经营者年薪制，可以把经营者收入和职工的收入分开。经营者收入与其经营风险、经营业绩直接挂钩，一般是根据企业所有者权益总额、利润总额、增加值增长等指标，来确定企业经营者的年薪收入。经营者的年薪收入——“基薪”和“风险收入”两个组成部分中，基薪所占比例较小，一般约占整个年薪的30%左右；风险收入所占比例较大，一般约占整个年薪的70%左右（各地做法存在不少差别）。
年薪制最早在深圳推行。目前已有27个省市下发实施年薪制文件，全国实行年薪制的国有企业达6700多家。宜昌市90%的国有企业实行年薪制。
2.股票期权制。所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经营者在与企业资产所有者约定的期限内（如3～5年）以某一预先确定的价格购买的一定数量本企业股票的权利。如该股票价格届时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股票与卖出股票之间的差价。实行股票期权制度，旨在促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密。
我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1999）。迄今也只有上海、武汉和深圳制定了对国有企业经营者实行股票期权制的办法。武汉市国有资产经营公司作为大股东向下属公司的高级管理人员实施以年薪制为主的股票奖励计划；上海则实施了经营者和员工共同持股；深圳、北京、济南、厦门等地的一些国企也积极探索试验股票期权计划，尤其是从事高科技业务的国有企业纷纷探索实施各具特色的“经理股票期权”。 目前全国实行股票期权制的企业约200多家，其中仅上海市就有100多家。
3.动态股权制。所谓动态股权，是在公司制和股份合作制企业中，以企业经营、管理、技术、销售等关键岗位的人员为主要激励对象，设置岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种股份，实行按劳分配、按资本分配、按贡献分配“三位一体”的分配方式。岗位股是根据企业不同的岗位要求，对于竞争上岗的人力资源量化。一般岗位股占企业总股本的30%，上岗者对岗位股没有所有权，只有收益权，所以确切地说，叫虚拟股份更合适。岗位股分两种情况，全体职工都有岗位股，但关键人的岗位股比一般职工多得多。职工离岗时，岗位股由企业收回，由下一任继任者再持有。风险股是要求企业关键岗位上的上岗者按岗位股相等的额度，用现金来购买企业股票。贡献股是为人力资本享有剩余索取权而设置的，这是由董事会决定，从企业当年收益中切出一块，根据各岗位关键人的贡献来分配。
动态股权制目前仅在湖北省襄樊市一定范围内实施，是该市对国企分配制度改革的创新。1998年下半年，襄樊市选择部分国有企业进行了动态股权制改革试点。截至2000年6月底， 全市实施动态股权制改革的企业已达30多家。
新机制实施效果分析
影响企业效益的因素是多方面的，如政策、行业、外部环境、市场机遇等等，激励机制在其中所起的作用很难简单测评，但通过实例可一定程度反映出基本效果。
据襄樊市对首批试点的8家企业统计， 实行动态股权制后的半年内，企业各项经济指标均得到了全面改善和提高。其中， 实现销售收入7.08亿元，比上年增长21%；利税6807万元，同比增长32%； 缴纳税金4210万元，同比增长10%。襄樊市合成纤维厂是一家停产多年的特困企业，1999年由部分职工入股，组建了三维合成纤维有限公司，在此基础上推行动态股权制，实施9个多月来，实现销售收入3299万元， 缴纳税金38.8万元，企业已基本走出困境，步入良性循环。
有一种观点认为，目前我国实行新激励机制的企业原来效益就比较好。即使如此，作纵向比较，企业效益增加显著，也可印证新机制起作用的判断，部分实践结果表明激励机制的创新是必要的。
经营者收入水平分析
国企经营者收入是复杂问题，个体差异大，影响因素多。
1.经营者收入水平受地区环境因素影响较大。国家经贸委近期调查结果显示，1999年实行年薪制的国有企业经营者平均收入， 唐山市为4万元；营口市为10万元，平均水平是唐山市的2.5倍，其中最高达14 万元。
从调查的实际情况看，唐山国有企业以大中型为多，而营口则基本是中小企业。一般来说，企业规模越大，经营者可控制的资源也就越多，涉及经营管理问题也越复杂，因而对经营者能力的要求也就越高。这也说明，经营者的薪金会随着企业规模的扩大而相应增加。而唐山、营口两市却反其道而行之，关键不完全在企业效益高低，而在于从政府到社会再到企业的环境氛围不同，激励标准的起点设计不同。据说，营口市制订的方案，最高可拿到24万元。
2.经营者收入水平受行业因素影响明显。目前，上海市实行年薪制的国有企业经营者平均年薪为6.1万元，其中电子信息行业为7.2万元，医药生化行业为6.5万元，分别高于平均水平18%和6.6%；而消费品行业为5.9万元，建筑行业为5.4万元，分别低于平均水平3.3%和11.5 %。
3.经营者收入水平受政策及观念因素影响不小。河南漯河银鸽公司董事长在经营者的岗位上干了16年，将一个小厂建成年利润上亿元的国有大型企业。他对自己相对较低的报酬（年收入在3 万元左右）的说法是：“我也主张有一套政策出台，企业经营者按贡献该拿多少拿多少。但目前让企业经营者自己奖励自己，我没有这个勇气。”
4.经营者收入水平在同一地区受企业效益影响是主流。成都市实行年薪制的14家国有企业，1997年经营者年度基薪平均为25015元， 最低为10397元，最高为34783元；年薪收入为45383元，最低为9039元， 最高为69566元。
5.鼓励形式的差异对经营者收入水平的影响是巨大的。实行股票期权制的某企业集团（与香港某公司合资， 参股企业）， 总裁年收入达700万元，是近年国有企业经营者中收入最高的。
6.国企经营者收入水平应比职工平均工资水平高多少？关于国有企业经营者收入水平的定位，有人认为，与职工的收入差距不宜过大，应在3～5倍为好。也有人认为，好的企业经营者收入与职工收入可相差20倍。实际上，各地的标准也确实不完全一致。
杭州市市委党校调查组曾于1998年发放问卷146份， 调查结果如下：
绝大部分国有企业经营者和职工都认为目前国企经营者年收入一般应控制在职工人均收入的3～5倍之间。而现时国有企业经营者年收入普遍过低，占58%的被调查国企经营者年收入在1～2万元，只有21%的被调查国企经营者年收入在2～5万元，为职工年均工资的2～3倍。有关调查资料显示，我国国有企业职工对国企经营者年薪承受力以不超过年均工资的10倍为宜。
部分企业经营者认为，实现经营者年薪制，突出企业法人代表承担的经营责任，收入透明度高了，但各方面压力更大了，难以处理经营者与企业领导班子其他成员的收入分配关系，特别是与主管部门的关系。另有一部分企业经营者认为，现行政策规定的年薪收入水平还不够高，激励作用发挥不够。杭州市市委党校在调查中发现有80%的国有企业经营者对自己的收入不满意，尤其是跟一些三资企业、乡镇企业经营者相比，收入上的悬殊无疑加深了国企经营者内心的失落感。国企经营者中大多数希望自己的劳动能引起政府的重视，获得社会的认同。年薪制在一定程度上满足了国企经营者的这种内心期待。52.6%的国企经营者对年薪制表示了肯定。
根据抽样调查，国企职工有58.3%赞成对国企经营者实行年薪制，认为国企经营者的劳动是一种更为复杂的劳动，理应获得更高的回报。大多数职工承认，一个好的企业，主要在于有一个好的经营者。但是也有不少职工认为，当前国有企业更应关心的是职工的积极性，认为对国企经营者目前不应该谈如何奖励，而是要着重研究如何约束，因而认为搞企业经营者年薪制目前“不是时候”。
普通市民则更多地注意到了一些国企经营者的消极行为，更倾向于强化对国企经营者的约束机制，而且许多市民认为在当前对国有企业经营者的审计、监督无法全面控制的情况下，年薪制的推出只会造成新的国有资产流失，出现新的“穷庙富方丈”现象，不利于国有资产的保值增值，主张还是沿用奖励方法较为实际。
主要问题
市场条件不成熟
无论是实行哪种激励机制，都需要具备相应的市场条件。其他方面不讲，就企业家市场来看远未形成。以股票期权为例，我国国有控股的上市公司高级管理人员往往由政府任免。国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专题调查显示，我国企业家由主管部门任命的达75%，由董事长任命的只占到7%。因此，企业家产生机制尚没有市场化。
在此前提下，经营者收入不完全兑现的情况屡见不鲜。如河南漯河双汇集团1998年销售收入29.7亿元，按照政策，企业董事长的年薪可以最高拿到200多万元，但他实际只拿到40万元。部分经营者反映， 改制以来压力加大，钱还拿不到。
激励范围扩大化
企业经营者本来是个比较明确的概念，是指受雇于出资者进行经营操作的代理人。但目前国有企业由于产权制度改革不够彻底，法人治理结构亦不健全，以致实际运作欠规范。比如一些企业实行年薪制，激励的对象囊括了总经理、党委书记等若干人，这样就超出激励的应有范围，实际是把企业管理层等同于经营者，拉升了企业高层人员的收入水平，既加大了企业经营成本，又难以取得预期的激励效果，与建立企业经营者激励机制的初衷相悖。
制度本身仍较稚嫩
由于是在探索创新阶段，每种方式都不完善，但有的方式已实践了几年，仍解决不了关键性问题。如年薪制在试行中暴露的明显缺陷，即经营者的短期行为问题始终难以妥善解决，这是由于制度本身设计和某些相关配套改革难以到位所致。外部环境的推波助澜也是重要原因。如某地区一国企经营者由于当年效益好，而被政府、主管部门、协作厂、协作厂所在地乡政府各奖励一部轿车，并得到一套住房， 价值总计100多万元，还被任命为市委常委。如此的重复激励，干扰了年薪制的正常进行，且过于注重短期刺激，是打强心针的做法，负面影响超过了正面影响。再如动态股权制，将各层次岗位价值量化，实际上企业经营者的价值是很难简单量化的，如果不做进一步完善，取得的效果很可能是一时的。此外，这一模式的设计让人力资本和实物资本一样享有剩余索取权，虽然实施效果不错，但从法理上讲存在一些问题。目前各种方式基本以利润指标为主，过于单一，虽然企业以利润最大化为唯一目标，但为长远实现这一目标，有时以扩大市场占有率为主，有时以产品结构调整为主，有时以技术改造或扩大规模为主，不应完全以利润降升决定经营者报酬，这个问题的解决也需要相应改革的到位。
股票期权使经营者和普通员工矛盾加剧
股票期权的突出问题是将急剧拉大经营者和普通员工之间的收入差距。对多数大型企业来说，期权则意味着对经营者的巨额补偿。以国外情况为例， 近10 余年来美国股票期权计划给管理者带来的收入增长了200倍。与普通员工相比，美国1980 年经理们的收入只是一般员工的42倍，1992年这种差距扩大到157倍。在日本，1986 年公司经理平均收入只是员工的10多倍，1992年这种差距已经扩大到32倍。因此，股票期权计划在激励经营者积极性的同时，也拉大了与普通员工收入的差距，加剧了经营者与职工之间的矛盾。这是股票期权制在实践中产生的负面效应，针对我国国情是需要认真对待的。此外，对国企经营者来讲，还存在一个激励的边际效应问题。
从以上分析可以看出，我国经营者收入分配制度改革的路还很漫长。现行的激励机制或者本身尚不完善，或者外部条件很不成熟，或者潜伏着新的危机，并且从目前各种方式的设计和实施情况看，对国有企业的性质和特点尚缺乏透彻认识和深层次考虑，需要有关方面进一步深入研究和探讨。
思考与建议
完善经营者收入分配的激励与约束机制，是建立现代企业制度、完善市场经济体制的一个重要内容。经营管理是一种重要的特殊劳动，应当参与利益分配。当前的问题是，如何使这一分配制度更加符合市场经济内在要求，并趋于规范化。
搞好企业经营者分配制度改革，必须着手营造和完善企业内外部的相应环境和条件
企业经营者激励机制的改革离不开企业内部法人治理结构建立和外部市场环境的改善。企业经营者业绩应主要由市场进行公正、客观的评价。所谓企业法人治理结构是指在规范的公司体制下，由公司股东大会、董事会、监事会以及“三会”与经理班子组成一整套分工明晰、权责明确、协调配合、互相制衡的公司组织领导机构。通过这一机构，所有者通过股东大会将自己的资产交由公司董事会托管，高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业，同时股东大会授权监事会履行监督职能，监事会对董事会和经理班子负有监督、制约的权力和责任，维护所有者的利益，对股东大会负责。
搞好企业经营者分配制度改革，既要进行规范也要更新观念
在我国建立现代企业制度，其目的是要解决出资者与经营者相分离情况下的“委托—代理”问题。在国有企业里，国家作为出资者理论上是明确的，但实践中是模糊的，这就造成了内部经营管理人员对国企的操纵，国企经营者更多表现为在政策边界上对国企利益的攫取，仅靠激励手段无法解决这一问题。因此必须有严谨的规范和严格的约束，使激励机制与约束机制在改革中相得益彰。
一是要增强收入的透明度，不怕拿多，就怕不透明。尤其要注重对经营者的职位消费加以有效约束。目前国企经营者“低年薪、高职位消费”的普遍现状谁都清楚。一些企业经营者由于政策的束缚不能多拿，不敢多拿，但却非常敢花钱，吃喝玩乐，管理粗放，看似少拿，实际给企业、给国家带来的财富流失远远要大于他工资单上的数字。
二是对经营者的约束和监督必须实质化。收入问题是最直接的经济问题，诱惑也最直接。以往的管理制度并非在内容上漏洞多，而是在执行上缺乏有效制约。无论何种激励机制，都不会是百密而无一疏。故此约束机制和监督制度也应有所创新，使之起实质作用，重点在企业内部的人事、财务及企业民主管理等环节的制度创新和企业外部的银行、税务等机构的有效监督。
另一方面，国有企业经营者激励机制尚处于探索阶段，有较大的突破空间，观念、理论、体制的不断创新是极为重要的。对经营者的激励主要看实效，不应过于拘泥形式，但要注重企业近期效益和远期效益的兼顾。
搞好企业经营者分配制度改革，应该多种模式并存
我国国有资产数量庞大，分布面广，几乎涉及所有行业，企业形态多种多样。在这种状况下，经营者激励形式不可能只是相同的模式，不可能光靠政府的一个文件、几个公式和系数就把问题全都解决。必须区分企业类型，让不同类型的企业采用不同的模式。只有对企业经营者采用多样化的激励方式，才能发挥激励以及协调作用。因此，必须注重改革的系统性、渐进性，切忌简单化、搞一刀切。
搞好企业经营者分配制度改革，应突出风险与收益并存
随着市场经济的发展，市场竞争将会愈演愈烈。经营者的风险应随企业风险的增加而增加。为使企业经营者的利益与企业利益结合得更紧密，应缩小其收入中的“安稳”成分，加大风险比重。市场经济发达国家企业经营者的基薪虽然相对固定，但风险收入却具有多渠道、多样化和比例高的特征。从激励因素考虑，多方位和长短结合的方式十分必要。据美国《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示， 美国总裁们的报酬基本上是由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励、36%的股票类收入构成，劳动收入与财产收入并举、风险收入超过基薪的特征非常明显。这一做法值得我们借鉴。
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