落实八五规划 提高管理水平——八五干训工作总结，本文主要内容关键词为：八五论文,管理水平论文,工作总结论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我们的做法和体会
办好一所学校，关键是要有一名好校长。从计划经济体制向市场经济体制的过渡，经验型的校长不学习，不换脑筋就必然会被淘汰；推行了校长负责制，没有一名好校长，改革也会走上歧途；没有一流校长就不会出现一流的学校；没有特色的校长，也不会办成特色的学校。基于这种认识我们教育局党委把干部队伍的建设，特别是校长队伍的建设始终放在重中之重的位置上来抓。
全区建立了以主管局长担任组长的干训工作领导小组，行政上，教育局又把1989年成立的师训科改为干训科；业务上，进修学校成立了干训处。行政与业务密切配合，全力以赴，把干部培训工作作为一项硬任务来抓。从此，我区干部培训工作向着有目标、有计划、有措施的制度化管理迈进，摸索了一套适合我区实际情况的办学模式和培训方法。
我们从干部成才的长远目标出发，走选拔、培训、使用、管理密切结合的道路，加强干部队伍建设。
先培训后上岗是现代社会对管理人员的基本要求。岗前培训只是培训的开始，从成才的角度看，成长的一生就是学习的一生、永远接受培训的一生。为此我们做了以下几项工作：
1.后备干部考验之后定取舍
我区教职工队伍近万人，干部队伍有800多名（含中层干部在内）。我们把选拔的重担首先交给基层单位。我们制定了校级后备干部的条件，从政治思想、年龄、学历、政治面目、群众基础，甚至于家庭环境、条件都有相应的要求，为能交流使用打下基础，特制定了“能否服从组织分配”作为一项重要内容。其次，为防止地方主义以及私人感情因素作怪，我们将培训后的后备干部异地任职经受考验，经两个基层领导班子认可后，才能真正提到校长岗位上来。实践证明，这是对后备干部把关的一条好办法。近5年来，我们先后提拔了中、小学校长86名。其中：在35岁以前提拔的有31人，淘汰的只有6名，调出教育系统的3人。
2.走培训成长，力促成才的路
在干部队伍建设还没有摆在如今的重中之重的位置上以前，存在着自然成熟、自我淘汰的现象。学校不存在如企业那样的关、停、并、转的危机，唯一的改造办法是调整领导班子，这是多少年来的惯例。形成了干的好来继续干，不到垮台不到站的局面。这种使用干部的方法，实质上是对干部的不负责任。我区八五干训工作规划中已明确提出：“教育局责成一名主管局长分管此项工作，统筹中、小学领导干部的选拔、培训、管理与使用”，为此我区在几年的实践中，总结了自己的经验与教训，制定了“房山区中小学干部管理的几项规定”，从干部成才的角度上，初步解决了能上能下、交流使用、考核与奖惩、离任审计等几个具体问题。比如：原规模较小的岳各庄中学校长和边远地区的上万中学校长，政绩突出，有自己的特点。1991年他们考入了教育管理本科班。在此同时，我们把这两位校长调入了刚刚新建的房山三中任职，我们的指导思想是：他们有实践经验，经过理论学习，压重担，会出成果的。3年实践证明，房山三中已初露锋芒。我们本着对有成就的校长从小学校调到大学校任职、把强校长派往基础薄弱校即双向交流，给他们创造一个施展才华的环境和条件。
3.干部培训要做到三结合
[1]理论与实践相结合。现在岗位培训所学的五个学科可以说是现代教育的精华，是新知识、新理论。能不能用上就成为检查学习效果的一个客观标准。比如：十渡中学地处深山区，自己没有任何创收能力，镇政府财力也十分紧张，无能为力。一个闭关锁国的山村中学，如何发展，如何与外界挂钩，走出去，请进来，十分困难。校长通过培训之后，千方百计挖潜力，找出了自己的优势：学校有学生宿舍楼，有饭厅，借助十渡自然风光的旅游优势，向北京、天津的学校开放，人请进来了，不仅创了收，而且还建立了姊妹校，新鲜空气吹进来了。
[2]经验与教训相结合。培训内容总是正面的东西，但在实践工作中也有失败的教训，吸取教训更为重要，才更有说服力。在我区举办的中学校长岗训班上，我们聘请的兼职教师、周口店中学老校长吴忠新同志在讲“教育实践”课时，结合自己在工作中失败的教训，从另一侧面说明制定学校工作计划的科学性、导向性、激励性。工作计划的出台，不仅仅是工作安排，排满日程，更主要的是年年有新意，一年更比一年高，激人奋进起到凝聚力的作用，形成合力。不这样，订计划也不被广大教职工所关心，认为是老生常谈，学员们听了觉得“解渴”、“管事”。
[3]培训与使用相结合。从广义上讲，使用过程也是一个长期的培训过程。经过培训之后，多数人确实是补充了新知识，更新了观念，提高了学校管理水平，对于这样的校长，就必须给重担，逼着他们在新的重担之下去充分发挥自己的聪明才智，不断地去解决新问题，使他们能作出更大贡献，为他们开辟新天地；同时也确实有一部分人经过培训之后，实践证明不能胜任校长工作。这除了自身的各项素质缺乏之外，多数是事业心、责任感不强，对于年轻的干部来说，这与选拔有着直接关系。对于老同志来说，习惯势力影响太强，适应不了现代教育发展的需要。从事业出发，为21世纪着想，对于这部分不能胜任的人要退居第二线，给优者让路。
5年来，我们提拔了86名新校长。除退休校长外，因不能胜任而免职，或退居二线者达28名。
二、干训质量、效果的基本估价
1.干训教学质量的基本估价
①送市教育学院参加岗训毕业的七期学员共47名，我们做了追踪调查：
升职使用是指培训后任职或由副校长提升为校长。这些人中或升为中教科长、副科长，或派往一所学校，独挡一面，而多数是治理一所原已瘫痪或半瘫痪状态的学校。原职使用是指与培训前职务没发生变化的，表现明显的13人中有8位校长和5位副校长。对于表现不明显的11人进行了认真分析，其中副校长占8人，这也说明决策者地位决定了作用发挥的程度。降职使用不称职的7人均是副校长，主要问题是事业心、责任心差，所以培训不能只讲理论，讲知识，还必须有思想教育。
②我区与市教育学院联合在房山办了一期中学校长岗训班，参加培训的有64名校级干部。从教学成绩来看，绝大多数达到优良。（见表）
③我区自办小学校长岗训班，先后三期，128名学员，学习成绩见下表。
1991-1994房山区小学校级干部岗位职务培训成绩统计表
我们的培训之所以能取得较好的成绩，主要有以下几方面原因：
A.领导重视，组建了一支以专职为主，兼职为辅的师资队伍，他们责任心强，备课认真，理论联系实际，经验与教训相结合，教学效果好。
B.学员的学习目的明确，学习刻苦。
C.有严格的管理制度，各项工作有章可循，有一个稳定的教学秩序和良好的学习环境。
2.干训对我区教育改革和发展的影响
通过第一轮干部培训，我们已经尝到了甜头，干部队伍稳定，数量足够，年龄结构合理，素质较好，管理水平明显提高，主要表现在：
①观念上从应试教育向素质教育转化。过去，特别是远郊区县，地处农村，应试教育就更为突出，转户率的高低就成了衡量一所农村中学办得好坏的唯一标准，甚至于有的乡政府就明确规定：每考出一名转户生，乡里奖给学校多少钱。这种来自社会的偏见紧紧地束缚着校长的办学指导思想。通过培训之后，多数校长开始摆脱这种束缚。全面贯彻党的教育方针，既为高一级学校输送人才，也必须为当地经济发展服务。不少学校结合本地特点，积极开展第二课堂如音乐、美术、书法、摄影、体育等各种学科小组活动，重视培养特长生都取得了较好成绩。仅从近5年我区中考及格率来看也有了较稳定的提高：从1990年到1994年分别为66.2%、70.1%、77.85%、88.81%、92.36%。
②管理上从经验型向理论型转化。在应试教育思想指导下，抓管理，要么靠制度卡，要么就靠物质刺激，有控制能力的靠权力，没控制能力的靠感情投入；抓教学，就靠校长所说的“瞎子放驴子不撒手”。培训后，奋斗有目标，工作有计划，实施有措施，结果有检查，使管理工作走上了科学化道路。比如：常乐寺中学一名老校长面对打架成风、搞对象成风的学校，束手无策，引咎辞职。可一名新校长上任后，边工作边学习，一年就改变了面貌。
③校长工作从执行型向决策型转化。过去“齐步走一刀切”的管理方式严重地束缚了学校的办学自主权，也习惯地养成了“上级叫我干什么，我就干好什么”。似乎这也成为衡量校长工作的一个基本标准。推行了校长负责制，给了校长较大的自主权，不少校长，特别是年轻校长反而感到困惑，不知如何是好。通过培训，校长有了决策意识，不少校长的决策能力有了较大提高。比如，紫草坞中心校年仅35岁的校长承担了我区深化改革的试点工作。在套改工资与结构工资接轨问题上，大胆而有效地解决了国家正式教师与代课教师的工资矛盾。有力地调动了双方的工作积极性，为我区提供了一个较为成熟的经验。
④一批骨干校长逐步形成。我区多年获得市级先进单位的良乡二中校长刘瑞；勇于开拓创新的周口中学校长吴忠新；深化改革推动乡属中心校工作深入发展的紫草坞中心校校长赵廷泉；全面发展，办有特色的琉璃河中心校校长胡秀银；稳扎稳打初露锋芒的房山三中校长惠丙银等一批骨干校长队伍初步形成，并逐渐得到我区教育界的认可。
3.干训后干部队伍变化的估计
在216名校级干部队伍中，除超龄免训的25名校长在2000年前陆续退休之外，在191名已训的校级干部中，根据这5年的实践，预计将会出现这种状况：
①每年将会以2.3%的比例即每年有5名校长将被淘汰或退居第二线。其原因大致有以下几种：事业心差，平平庸庸，教师不欢迎；严重脱离群众，私心重，办事不公；思想守旧，适应不了教育事业发展的要求。
②每年将有2-3名校长跨入骨干校长队伍。
③本世纪末将有10名左右校长成为我区乃至全市的名校长，既有丰富的实践经验，又有扎实的理论基础。
④到本世纪末，将有85%以上的年富力强、经验丰富、素质优良的校长跨入21世纪。
三、今后干训工作设想
五年来的干训工作，见到了实效，尝到了甜头，同时也增强了我们对培训工作的自觉性，并提出了更高的要求。我们要从满足于“用人”到重视“成才”，还要做出更大的努力。
1.对策
在干训工作中：
①培训的内容，要加强对校长的事业心与责任感的教育。②教学办法上要把正面的理论与经验同失败的教训相结合。③市里应统一搞成功与失败的追踪调查，用以补充教材。
在干部管理工作中：
①摆脱选拔、培训、使用、管理相脱节的现象。②全市对干部队伍建设应有计划、有组织、有措施，做到有人管、有人负责。③进一步理顺三级办学、两级管理的关系，克服“好管的事争着管，棘手的事推着管”的现象。
2.今后的思路
我区现有中、小学校级干部216人，到2000年将有40多名校长退休或退居第二线，并考虑普及高中的因素，五年内必须准备100名中小学校长。
为此应做到：
①继续抓紧选拔与培训工作。②努力提高培训层次，使20%左右的校长达到管理本科或专科的水平。③使10%的校长进入骨干校长行列，争取有5名校长进入全市名校长行列。[4]办好我区的“校长通讯”，用以交流思想，共同切磋推广经验。