2015员工关系十大盘点与思考，本文主要内容关键词为：十大论文,员工论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、修改《劳动合同法》之声不绝于耳：往“左”还是往“右” 《劳动合同法》自2007年颁布至今，一直是一部争议比较大的法律。 2012年全国人大常委会曾对这部法律做出过第一次修改，并于2012年12月28日颁布了《劳动合同法修正案》。遗憾的是，此次修改仅仅针对了“劳务派遣”一节，却并未涉及其余更大的争议焦点。 2015年，十二届全国人大三次会议期间，姜卫东、刘丽等人大代表提出两件议案，建议修改《劳动合同法》，建立劳动者信用管理体系，增加劳动者违约金条款，修改经济补偿金部分条款，修改社会保险条款，加大欠薪保障等。 2015年3月21日，中共中央、国务院公布《关于构建和谐劳动关系的意见》。 2015年4月24日，财政部部长楼继伟在清华大学举行的“清华中国经济高层讲坛”上提出，“《劳动合同法》是很有弊端的……它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。职工可以炒雇主，但雇主不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因。推行企业集体谈判是对的，但是提出行业集体谈判和区域集体谈判是可怕的，欧洲就是因这个问题造成了劳动力市场僵化。”楼部长甚至认为，“《劳动合同法》是一部过分超前的法，可能超前50年。”但楼部长同时也表示，“修改它要取得共识是很难的。” 2015年10月终审结案的上海家化被判恢复与前总经理劳动关系案引发坊间巨大讨论。 2015年11月18日《法制日报》报道，“人力资源和社会保障部将继续研究修改劳动合同法相关工作，适时向全国人大提出修法建议。” 2015年11月24日，著名企业家、格力电器董事长董明珠在接受采访时提出，新劳动法已形成了企业和员工之间新的不对等关系，共同削弱企业的创新积极性。她更把专利保护和人才流动问题列为格力未来三到五年内面临的困难之首。 2015年12月24日，最高人民法院民事审判第一庭庭长程新文在谈关于当前民事审判工作中的若干具体问题时，就“劳动争议案件的审理问题”提出以下几点意见：“第一，……劳动者和企业是一个利益共同体，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来。要努力寻求两者之间的最佳平衡点和结合点，把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合越来……第二，要区别案件不同情况，采用不同处理方法。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业，尽量通过和解、调解等方式，鼓励劳动者与企业共渡难关，避免杀鸡取卵、竭泽而渔……第三，要整体理解和把握法律、司法解释规定……准确界定劳动关系和劳务关系的界限，切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。” 财政部部长而不是人社部部长提出对《劳动合同法》的批评与修改建议，说明法制建设要为经济发展服务。最高院“劳动者权利与企业权利并重；鼓励劳动者与企业共渡难关；避免机械理解法律，切忌劳动关系泛化”三个全新提法透露的良苦用心，不知地方法官们是否能够完全领会。在关于和谐劳动关系的第一个中央级文件《关于构建和谐劳动关系的意见》中，只字未提无固定期限劳动合同或长期劳动合同，笔墨重点集中于保障底线性与可救济性…… 有理由认为，劳动关系领域的立法、执法、司法风向在2016年将会发生变化；是往“左”还是往“右”，已见端倪。很可能会在2016年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》和人社部《关于贯彻实施劳动合同法若干意见》两个文件，值得期待。 二、派遣用工转型：人力资源服务外包元年 用工单位劳务派遣用工模式及人力资源公司劳务派遣业务的转型，毫无疑问，是2015年人力资源圈子里的大事。 这事源起于2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》。按照上述规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的11%。超过上述比例的，最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10%以内。 “大限”将至，对于人社部门以及劳务派遣用工比例大、合规性要求高的企业而言，2015都是压力巨大的一年。 立法者期望的头号派遣用工转型方案无疑是“转回”的方案，即将被派遣员工转为本单位职工，由本单位直接与被派遣员工签订劳动合同。遗憾的是，现实很“骨感”，对于派遣用工比例普遍超过40%的国有企业而言，在国企改革的大背景下，人员编制与工资总额不可能大幅度增加。 无法“转回”，唯一方案似乎只有“转外包”。所以，各种基于派遣转型的“外包”概念在2015年开始大行其道：业务外包、岗位外包、产线外包、劳务承揽、MSO（销售外包）、全风险外包、人力资源外包、人力资源服务外包…… 将“派遣用工”转型为“外包用工”，协议、文件等方面的技术问题，不难解决。真正需要跨越的四道门槛在于： 1.合作方不再是经营劳务派遣业务的人力资源公司或劳务公司，而应是具备相应业务经营资质的外包合作公司。外包的是什么业务，外包合作方就应具备对应的业务经营范围，否则，不是被认定为“违法外包”，就是被认定为“假外包、真派遣”。 2.营业税或增值税成本的大幅增加。劳务派遣与业务外包不同形态下，与外派员工薪酬福利总额对应的营业税或增值税成本的巨大差异，不再赘述。 3.员工的管理权问题。派遣用工中，劳务派遣公司提供的是人力资源服务，它不懂业务，不可能去做业务管理，因此，对被派遣员工的日常工作管理肯定是由用工单位直接进行。而外包用工中，外包的是业务，因此，对外派员工的日常工作管理一般由承包单位进行，不应由发包单位来进行。“派遣员工”转型为“外包用工”时，对外包员工及外包业务的管理权，是否能一并转移出去？不转移，很可能被认定为“假外包、真派遣”；转移，是否符合企业的经营发展战略以及是否能找到具备合格管理能力的业务承包方，均为巨大挑战。 4.将原先劳务派遣的供应商更换为如今业务外包的供应商，操作起来不难。真正难办的是，如何说服派遣的员工们，让其同意与劳务派遣公司解除原先的劳动合同，并与新的外包供应商签订新的劳动合同。2015年11月，就有某石油分公司加油站员工，在被公司要求与原派遣合作商——某劳务派遣公司解除劳动合同，再与新的外包合作商——某加油站管理公司签订新的劳动合同时，集体提出工龄买断赔偿的要求，引发一场不小的风波。 外包落地难是一个方面，另一方面，即使落地成功，原先的“劳务派遣工”们摇身变为今天的“业务外包工”们，法律保护力度反而被进一步削弱，这恐怕也不是劳务派遣立法推动者们真正想看到的局面。如何破局？2015年看到的几个新文件，让人眼前一亮之余，也留有一丝遗憾。 首先是2015年1月1日施行的几个国字头的文件。国务院《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》、国务院《关于促进服务外包产业加快发展的意见》、人社部与国家发改委、财政部《关于加快发展人力资源服务业的意见》。这几个文件提出“生产性服务业”、“服务外包产业”、“人力资源服务业”等概念，以及“加快推进营业税改增值税改革，消除人力资源服务中间环节的重复征税问题”等，让人力资源服务业同仁们大感振奋。 更大看点在于几个地方性文件，如上海人社局《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》以及2015年1月1日施行的上海人社局和上海高院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》。该纪要中明确提出：“人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外包过程中涉及法律关系变化、管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥管理权的强弱程度等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。在人力资源服务外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。”而广州市地方税务局甚至在更早的文件中直接提出了“人力资源服务外包业务属于新型的人力资源服务方式，其实质是劳务派遣业务的转型升级”，并针对“人力资源服务外包征收营业税问题”出了复函。 从“业务外包”中衍生出一个全新类别——“人力资源服务外包”，以解决经营资质及税收成本问题；理论上区分“直接管理”与“间接管理”，同时，在“直接管理”中再区分“全部管理权”与“基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权”，以解决员工管理权问题。“四遵门槛”已去其三：人力资源服务外包元年——人力资源服务外包的春天要来了？ 上述文件可谓用心良苦，但地方性的文件无法从根本上解决系统性的问题。对于跨地区经营、全国性经营的企业而言，它担心地域性的合规风险；同时，从长远发展来看，需要外包的客户真正需要什么样的人力资源服务？而我们又提供了什么样的服务？因此，劳务派遣转型的未来方向是不是还应当归位于对用户价值的终极思考？ 三、减员裁员下岗潮：如何迎接 2015年年初，特斯拉在中国进行有史以来最大规模裁员，本次裁员数量达特斯拉中国区总人数的30%。 2月，日本名企西铁城突然解散广州公司，要求员工“一小时后走人”，涉及千余名工人。 9月，阿里巴巴对外宣称缩减校园招聘名额。 10月，百度宣布暂停大规模社会招聘…… 新华社援引中金公司的报告报道，未来2至3年，若产能过剩最严重的行业减产30%，将造成裁员300万人。这些工业包括钢铁、煤炭开采、水泥、造船业、炼铝和平板玻璃。 经济性裁员或结构性裁员，属企业自主经营的范畴，无可厚非。但同为裁员，有的企业能快速解决问题，无争议、无负面报道，赔的钱也不一定多；而有的企业，赔钱多不表，发生群体性争议、久拖不决、负面报道连篇，甚至还吃官司。这么大的差距，不由得不让人反思。企业变革发生时，操作层面的核心问题到底是什么？ 立法层面来讲，通过立法去规范、疏导规模性裁员、减员，保护被裁员工利益，确有必要。但保护失当，效果往往适得其反。事实上，按照《劳动合同法》第四十一条的规定去做裁员，无论在实体条件上还是程序条件上，已经被证明很难走得通。在老板不跑路，愿意拿出比“N+1”更多的钱来赔偿，走协商解除合同之路时，人社部竟还在2015年1月发布的《企业裁减人员规定（征求意见稿）》中，出现了“企业出现劳动合同法第四十一条第一款规定的情形，与职工协商一致解除劳动合同人数达到20人以上的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工告知有关情况，并同时将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门”的新要求。协商解除还需“提前30日报千”，目的是什么？能解决什么问题？很让人费解。 四、过激维权事件频发：我们怎么了 2015年6月12日，上海浦东公安分局接110报警称：川周公司一小区居民家中有人行凶，3人受伤。民警迅速到场将嫌疑人刘某控制。据嫌疑人刘某交代，其因被公司无故解雇，故于当日找到老板王某家中，将王某的妻子冉某及其两子砍伤。目前，冉某的幼子经抢救无效死亡…… 2015年10月22日，“九华326”停靠长江芜湖三山一码头时，原船长高某为索要工资，将装有该船所有船员证书、签证簿和货运单等的提包拿走，导致该船被迫抛锚。后经辖区派出所出警调解，6小时后船务公司将拖欠的工资款打入高某个人银打账户，该船才得以起锚…… 2015年11月13日，湖北十堰市一物流公司女清洁工为了300元的考核工资被取消而一时想不开，在公司办公室内喝农药自杀，其亲友则在公司门前以拉横幅、堵门的方式闹丧。17日，该女清洁工的5名亲友被拘留五日至六日…… 因对雇主劳动关系管理行为的不满（解雇、欠薪）或对劳动争议处理的不满（劳动关系确认），劳动者与雇主（家属）甚至司法人员拔刀相向，此谓“过激维权”。类似过激维权行为还包括堵门、破坏财物、强占工作场所、游行、上访、自杀自残、跳楼讨薪、投毒纵火、囚禁高管等。 面对这类事情，与其指责劳动者们“过激维权”，是否不如反思管理者们存在着“过激管理”？ 或许，中高层管理干部“简单粗暴”的管理方式需要调整、管理能力急需提升，类似“处罚是对人还是对事”这类基本理念、基础沟通技巧都还需从头学习； 或许，一直该火没火起来的“企业EAP”（员工心理帮助计划）业务，在2016年将迎来春天； 或许，整个社会都应该集体反思：为什么劳动者们有法律手段不用而采取非法律手段？为什么一丁点小事能演变为恶性刑事案件？我们的法治系统应当再做什么样的完善？我们的员工关系管理应当再做怎样的提升？ 五、全面放开二胎，是带来人力成本增加、就业歧视还是缓解用工荒、人口老龄化带来的社保压力 2015年10月26日到29日，党十八届全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。 2015年12月27日，十二届全国人大常委会第十八次会议表决通过了关于修改人口与计划生育法的决定，于2016年1月1日起施行。修改后的《人口与计划生育法（修正案）》明确：“国家提倡一对夫妻生育两个子女；晚婚晚育假取消；自愿只生一孩的家庭不再享受独生子女奖励……”2016年1月5日，《中共中央、国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》公布，我国将实行生育登记服务制度，对生育两个以内（含两个）孩子的，不实行审批，由家庭自主安排生育。至此，从20世纪80年代以来执行的“独生子女”政策停止实施，国家不再鼓励晚婚晚育。 全面放开二胎后，对于大量雇佣女性职工的一些行业（如零售业）而言，一段时期内，无疑将带来人力成本的巨大提高。女职工的“三期”（孕期、产期、哺乳期）管理，本已是近年企业员工关系管理中的难题之一，二胎新政将放大这个难题。同时，生育次数的增加必然带来生育周期的延长，原本就比较大的两性就业差别也会进一步增大。可以预见的是，同等条件下，“优先录用男性职工或已育二胎职工”的隐形就业歧视现象一定会大量增加，女性就业、升职可能会更加艰难。 长期而言，全面放开二胎，在未来将带来适龄劳动力人口的大幅增加，由此缓解2007年以来的人力成本持续、高速上升压力，缓解用工荒、人口老龄化带来的社会保险压力。 于政府而言，是否应进一步出台相关生育补贴福利，降低企业三期女职工人力成本压力和职工生育压力，调动二胎生育的各方积极性？ 于雇主而言，在面对三期女职工时，是否应更注重人性化的管理和沟通，提升效率，平衡成本？ 六、O2O用工模式与自由职业者：雇佣关系中的天堂吗 2015年是“互联网+”继续迅猛发展的一年，O2O商业模式来势汹汹，对传统行业确实影响巨大，对传统劳动关系的影响同样如此。众包、独立承包商、事业合伙人、自雇……雇佣模式中出现不少新名词。 不论如何定义，这些新名词下的雇佣模式，无一例外地表现出了一种新趋势：雇主与雇员之间，不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系，而是一种全新的合作关系。这种合作关系的本质特征在于：劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念，而是所谓“自由职业者”。体现在管理层面，有以下几个特点：双方不签订劳动合同；双方不存在社会保险、最低工资、加班、产假、病假、年休假等各种基于劳动法的保障关系。体现在法律层面：双方建立的不是劳动关系，而是民事/商事合作关系。 这种用工模式，既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要，同时也迎合了不少“新生代劳动者”对独立、自由工作的向往。 但是，蜜月期结束后，随着生老病死、解雇保障等现实问题的爆发，这些全新用工模式的法律问题也开始浮现出来。“自由职业者们”开始主张或要求认定其与单位之间为劳动关系、按照劳动法来处理双方之间的各种权利义务。 如美国Uber（优步），其合作司机（Uber定义为“独立承包商”）正在提起集体诉讼，要求确认与优步公司存在劳动关系并主张劳动法上的权利。又如国内的e代驾，案例几乎与之相同：数位代驾司机要求确认与e代驾平台公司——北京亿心宜行汽车技术开发服务公司之间构成劳动关系。 提起劳动争议仲裁诉讼的代驾司机认为：其经亿心宜行公司招聘、面试、培训等流程入职公司，在工作中遵守亿心宜行公司的各项规章制度，听从亿心宜行公司指挥，接受亿心宜行公司各种惩处措施，与亿心宜行公司之间形成了管理与被管理的劳动关系。 亿心宜行公司则认为：一、公司在代驾活动中仅仅是提供了一个信息平台，承担的是信息传递作用。二、公司与代驾司机之间不存在劳动关系：（1）代驾司机什么时间接活，什么地点接活，什么时间休息，完全取决于其个人意愿，由其自主决定，不受公司约束和管理；（2）代驾司机直接向客户收取代驾费，并非由公司支付报酬，并且还需向公司支付信息服务费；（3）所谓的惩处措施，是代驾司机违反服务规范，是依照双方约定对客户投诉的处理方式，属于违约责任；（4）司机解约自由，代驾司机与公司随时可以通知对方解除合作。因此，公司与代驾司机双方是平等民事主体间的合作，不是劳动关系。 最终北京一中院在2015年2月做出的数例终审判决中，均认定王哲栓、孙有良等代驾司机与e代驾之间不属于劳动关系。 e代驾北京公司的案例已经尘埃落定，但针对雇佣模式的争议仍在继续：“众包”、“独立承包商”、“兼职”、“事业合伙人”、“经纪人”、“自由职业者”……如果被认定劳动关系，这些新生业态又如何向前走？如果不被认定劳动关系，那么，劳动关系与民事合作关系的核心界限是什么？传统劳动关系是否可以大范围向“新型民事合作关系”转型？未来如果劳动关系、雇佣关系式微，HR又该何去何从？一系列问题，值得业界同仁们深思。 七、病假员工管理：仍是员工关系管理中的“老大难” 病假员工管理，是2014年员工关系管理中讨论最多与接待咨询最多的话题，2015年继续发酵。问题之焦点，在阿里巴巴解雇“虚假病假”员工的一起案例中可见一斑。
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