摘要：当前社会的发展已经全面进入知识经济发展时代，面对国内外越来越激烈的竞争现状，企业如果想保持足够的争力，必须要紧抓人力资源这个与企业经营发展唇齿相依的关键性生产要素。为使企业在激烈的市场竞争中保持活力，实现企业可持续的战略发展进而立于不败之地，人力资源管理必须重视人力资源的培训与开发，提高企业员工的专业技术水平和综合能力素质，为企业的可持续发展提供有效的保障。
关键词：企业；人力资源开发与培训；问题；解决对策
1人力资源培训与开发的概述
人力资源培训与开发，是现代企业人力资源管理中最为重要的手段之一。通过人力资源的培训与开发职能，可以不断地提高本企业员工的整体素质，提高他们的的工作效率。企业人力资源部可以通过采用各种方式，对员工进行有目的、有计划的培训管理活动，使得员工的知识储备不断更新，开拓员工技能，使得本企业的员工能够更好的胜任他们现有的工作内容，并从中培养出一批优秀人才，来承担起更高级别的职能。增强企业的核心竞争力。
2企业人力资源培训与开发中的问题
在当前的企业发展中，很多企业都需要迎接源源不断的挑战，要秉持可持续发展的理念，以此来完善自身在发展中的不足。在培训与开发企业人力资源中，很多企业并未结合自身需求，或者在具体执行中，缺乏合理、系统的调整，这样的现状造成在培训与开发人力资源暴露诸多问题，影响着日后工作的进行，由此产生的诸多隐患也是需要十分重视的。
2.1思想认识淡薄，缺乏先进的工作理念
在培训与开发企业人力资源中，想要得到更好的效果，就需要秉持思想意识与企业发展的一致性。如果在这方面工作上出现了问题，那么很有可能会阻碍着企业的健康发展。从当前掌握的情况而言，缺乏深入的思想意识是很重要的一方面，应秉持理性、客观的态度来对待。①很多工作人员思想认识还以传统工作理念为主，并未紧随时代与企业发展脚步，没有深入考虑企业将来的发展，由此造成不良影响普遍蔓延的情况，对于企业进行业务与工作人员之间互相协作，都带来了很大的负面作用。②人力资源部门人员思维局限性问题很大。对于任何企业而言，这一部门所发挥的作用是无法取代的，但其在具体工作中，出现了循规蹈矩的情况，表面上积极工作，事实上却并未采用可行的方法来健全自身工作体系，导致在将来的工作，也难以有能力、有实力应付遇到的挑战，还有可能阻碍着企业的长远发展。
2.2缺乏科学指导及鼓励约束机制，企业人才流失严重
从当前所掌握的实际情况而言，在培训与开发企业人力资源中，缺乏完善、有效的鼓励约束机制，这一问题也是需要人力资源部门积极面对、及时解决的问题。这一问题在很多方面上，都需要遵循科学、可行的方法加以解决，若缺乏具体的调整，一味地、过度地以之前的内容来进行，有可能会为企业的发展埋下很多隐患。结合之前的工作经验而言，认为缺乏健全的鼓励约束机制，通常表现在如下几点上：①在人力资源约束与鼓励中，很多企业都以极端方式进行。如：工作人员犯错后，即便是一点点小错误，也必须要接受十分严厉的惩罚，这样过度严厉的惩罚，难以让大家信服，很容易流失人才；②在培训与开发人力资源中，并未从企业全局角度入手，而单纯以自身想法加以推行，出现这一现象，直接导致企业难以合理部署整体工作，而对于企业向前发展而言，也带来了诸多方面的影响。
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2.3一味地开展培训，培训缺乏连贯性
当前我国各大企业对培训认识有偏差，没有具体的培训机制作为支撑，对员工知识能力的培训缺乏深入性，没有结合培训需求进行，使培训工作难以结合组织可持续发展战略性目标，培训要求缺乏明确性，培训中频繁出现问题，难以达到预期培训目的。很多企业的每次培训都以单独一次性活动为主，培训缺少系统性、连贯性，不能起到有效提高员工素质素养与知识能力的效用。这种以“应试教育”为主的培训，不但浪费了大量的培训费，而且也难以为企业稳定健康发展奠定基础。
3解决企业人力资源培训与开发常见问题的对策
3.1培训考核与评估
培训评估不仅能够为岗位资格认证提供依据，为管理者决策提供所需信息，而且实现了对培训效果正确合理的判断，并以此发现新的培训需求和培训存在的不足。但是培训效果难以准确衡量的问题，让很多企业感到非常困扰。笔者建议企业可以根据课程属性的差异采取不同的评估方式，并且从多个层面对培训效果进行评估，以获得更加准确的结果。对于通用类、基础类课程，可以结合培训讲师对员工的评价和培训后员工撰写的自我报告进行评估；对于管理能力类或转变态度类课程，如战略发展、团队合作等，在培训结束三个月后通过直线领导评价和自我报告进行评估；对于专业知识类课程，如财务会计、公司章程等，可以由人力资源部在培训后组织闭卷考试形式进行考核，检查员工通过培训是否掌握了相关知识与技能；对于专业技能类课程，如销售技巧、生产技术等，可以在培训后通过行为改善计划进行追踪和评估。年度培训结束后，每位员工需要根据个人业绩考核结果和过程评估结果，撰写个人培训提升报告。
3.2多元化设计培训方案
随着员工队伍的多元化，培训应实施多元化，对于不同类别员工应有不同层次的培训，培训的目的也是多元化的，包括提高员工知识技能水平，改善员工人际关系，谋划个人职业发展和灌输企业文化，以达到使员工认同企业文化，很好融入团队并为企业长远发展做出贡献。对于基础层次的培训，针对不同的岗位类型，和工作地点，可以有在职培训，培训班课堂培训，和网上在线培训，需要考虑到员工的实际工作情况，但对于很多企业来说，培训班是主要的培训模式，很多新人入职后，直接领导只做简单的介绍，就直接让员工开始工作，很多新员工仅仅通过观察同事和领导的工作来进行实际操作，这种情况下如果有上级或者专家进行展示，会让员工的工作技能得到迅速的提升，所以对员工进行系统的岗位技能培训，然后慢慢让员工接手工作，及时指出错误和改帮助改进，指导逐步减少监督指导。同时也需要考虑到很多在项目上的员工，工作强度高，可以针对这些员工开展网上培训或者远程培训，可以请专家讲授或者交给网络培训服务商进行专业的课程设计，增加处理实际问题的环节，这样既可以避免员工需要额外付出时间参加培训班，又可以增强培训的互动性。除了提升员工的基础技能和知识之外，也应虑到员工的个人素质和职业发展的诉求，结合实际进行有针对性的培训，比如对于公司资深的员工，可以进行岗位轮换，在不同的部门或者接触国内和国外不同的项目挑战，以便更加了解各部门的业务为将来成为公司的领导者奠定基础，让员工切实的感受到公司对于自己发展的规划并且能增加员工的归属感。
结束语
总而言之，企业的发展离不开人才的培养，国有企业在传统体制的影响下，对人力资源的培训与开发重视程度不够，面对日趋激烈的全球竞争，如何提升企业的整体管理水平，重视人力资源培训开发与管理，是国有建企业增强竞争力的重要方式。基于此，以上内容就企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究进行了分析。
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[3]闫春.浅析企业人力资源培训与开发问题及对策研究[J].劳动保障世界，2017（26）：1.
论文作者:赵晓龙,左涛,李会,翟宝华
论文发表刊物:《电力设备》2018年第24期
论文发表时间:2019/1/8
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