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中图分类号：F246 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2007)06-0004-06
随着工会社会影响的日趋衰落，近年来，产业关系领域的研究中越来越多地关注工会和雇佣组织之间的伙伴关系的发展。对此，各种观点争论不休。有些观点认为，这是近来工会生存战略和中立立场导致的结果，而另外有观点将其视为是一种真正社会进步，对经营组织的竞争力至关重要。从国外的文献和社会关注情况来看，似乎社会合作伙伴的时代已经到来。这是一个几乎所有人都认同的概念，即使人们对其赞同的概念并没有清晰的把握。在工作领域，合作伙伴为管理雇主、雇员和工会之间关系提供了重要的启示。虽然工作场所社会合作伙伴已经吸引了世界各国、各层面不断增长的广泛兴趣和关注，但其核心主旨尚不明确，未达成一致的定义，概念化充斥在各种学术和政策文件中。不同的作者倾向于采纳不同的定义，有意识地强调合作伙伴关系的不同因素和不同的维度。本文通过对相关文献的梳理，明确社会合作伙伴关系的内涵，分析成功合作伙伴关系的原则和模式。
一、社会合作伙伴的内涵
合作伙伴关系已经成为用来定义21世纪新产业关系的概念，为现代工会主义设定了基础。对其支持者而言，合作伙伴关系意味着雇主和工会携手达成共同的目标，比如公平和竞争力。合作伙伴关系的规则看起来十分简单：放弃自我利益导向的对抗性产业关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上（比如知识和技能培训、参与），基于合作、相互信任、更重要的是共同获益的文化氛围下的工作关系。
社会合作伙伴关系强调工会与管理者之间的合作共赢，试图在社会伙伴关系观点的指导下发展一种新的工作场所管理方式。这个做法的理论基础可以追溯到北美地区关于战略伙伴、共同利益、双赢行为等等的理论介绍，这些理论都是说明雇员和雇主相互合作，从而建立一个高绩效工作体系。20世纪90年代，人们认为“软性”人力资源管理模型①不再是一种威胁，应该运用这种模式，从而使管理更加完善。这一理论的前提是人力资源管理模型中的政策和实践需要得到工会的赞同和支持。由于经济社会环境的改变以及雇主所实施的人力资源管理策略的成功，工会成员数量和工会的密度从上世纪70年代末开始已经持续、快速下降，为了应对新的形式和雇主策略，社会合作伙伴关系是作为工会的一项战略措施推进到实践之中的。
合作伙伴关系有多个起源和先例，不能仅仅看作是从美国引入的一系列方法和哲学概念。政治背景的改变、管理战略的转变和对西方经济的挑战都应该视为合作关系出现的动因、推动雇佣关系在承认双方贡献基础上形成的新的对话机制。大部分社会合作伙伴的概念，或者明确或者隐含地借助、植根于三种知识传统和理论观点的其中之一，Guest和Peccei将其归纳为社会合作的多元主义、一元主义和综合观点。
第一种方法来源于多元主义的观点，与欧洲员工代表制的争论联系紧密。员工代表制植根于产业民主和员工参与的概念，这些概念都是秉持多元主义的观点。这种方法明确指出了劳资双方的利益纷争，认为当权力的结果影响到剩余价值的再分配时，资方将会希望限制劳方的权力。部分基于这方面的考虑，一个立法的框架为共同决策机制提供了基础。
多元论方法的一个主要特点就是使用代表系统，尽管不需要包括工会的代表，却常常包括了被直接选举出来的代表。换言之，它强调通过运用代表制设计各种形式的直接参与，来维护和确保独立雇员在企业内部的发言权。这并不是表明雇员对自己工作相关决策的直接参与形式就被多元主义的观点完全放弃了。然而，通常情况下正是雇主已经对追求直接参与制更加感兴趣了，并将它与合作关系的一元主义观点联系起来。比较而言，多元论方法主要聚焦于代表机制，尤其是工作委员会和可能或必须在这一系统中来讨论的重大问题。在这样的背景下，合作关系这一术语在欧洲已经得到了广泛的使用。例如在爱尔兰，文件《合作伙伴2000》，是在国家层面上政府、雇主和工会之间达成的协议，成功运作了几年，并且现在已经被新的合作协议所替代了。
第二种方法来自于一元主义的框架，明确追求整合雇主和雇员的利益，同时却最大化雇员对组织的参与和承诺。依据被强调作为合作方法一部分的具体政策和实践，单一论观点可以分为几个分支。例如，其中最具代表性的一个分支就是关注金钱激励和员工分享所有权的机制，用以把企业内雇员和雇主的利益联系整合起来。这种惯例下，主要强调多种形式收益共享和员工分享所有权政策的设计，能够给员工提供获得公司财务利益的机会。
相比而言，第二个分支主要强调的是日常工作中各种形式的直接员工参与。这种方法更多的强调个体员工的贡献，认为通过赋予员工在他们最专业问题（也就是在其日常工作中相关问题）上的决策参与权，能够使员工利益得到满足。然而，通过直接参与制来处理问题的范围明显被限制在工作领域而没有被延伸到雇佣问题中。这种观点下，只要自主权能够使员工的贡献最大化，雇主往往倾向于给员工更大的自由度，并且辅之以沟通计划以增加员工对组织目标和价值的认同。结果，从实践中看，这种方式表明并反映了比较低的信任水平；只要是合作关系，单方面投入而另一方采取机会主义形式的风险就会存在。
一个相关的，但是更加广泛和详细的一元方法最近在美国组织行为和人力资源管理的文献中已经清楚完整地被表述出来。这种方法强调个体员工对组织精神投入的最大化，通过追求员工总体的归属感、员工承诺以及组织参与，来实现组织的目标、价值和成功。这种方法强调，在选拔、培训、工作设计、交流、评估、奖励等领域，系统地运用各种被称为先进的、高绩效的或高参与度的人力资源管理实践，以实现个人与组织的最佳结合并创造高满意度、责任感和忠诚感的员工队伍。
第三种关于合作伙伴关系的主要观点把前面两种观点的内容糅合在一起，称之为综合论观点。综合论方法基于多元主义观点的假设并承认代表系统的重要性。同时，它也承认员工参与这种直接形式的重要性，管理人员和雇员合作的利益是使得双方都可以得到自己的好处。在更传统的劳资关系框架内，Kochan和Osterman提出的互利模型可以很好的解释综合论观点。在这里，无论是普通的员工还是被选出来的员工代表，他们与管理人员一起工作来获得共同的利益，如工作安全、柔性和生产率。互利模型和综合论观点指出，如果雇员参与的主动性能够长期保持下去、不断改革的人力资源管理实践完全有效，需要正式的共同的管理系统的支持。因此，这种观点含蓄地表达了这样一种信念：无论是为维持合作关系的关键要素和过程还是阻止管理人员的剥削，正式的代表制度都是必要的。
就像以前的员工参与的概念一样，伙伴关系用含混、可转换的词语表达了令人神往的理想。在IPA②的出版物中，将伙伴关系与现在流行的管理时尚混同起来，如团队、全面质量管理和授权。但是，作为产业关系的词汇，伙伴关系与上世纪80年代以来盛行的管理的、工具性的员工参与有着本质的不同。不同于利用沟通和参与来应对短期的市场突发事件，伙伴关系用新的道德标准提出在企业的利益相关者中培养长期的信任关系。从一般意义上说，社会合作伙伴关系是将商业道德精神和利益相关者理论应用在雇佣关系上的制度化过程。图1清晰地描绘出商业道德、利益相关者和社会合作伙伴关系三个概念之间的三位一体的关系，共同形成了一种新价值主导下的商业模式。
图1 商业道德、利益相关者和社会合作伙伴关系之间的关系
资料来源：Ackers,P.and Payne,J.British Trade Unions and Social Partnership:Rhetoric,Reality and Strategy[J].International Journal of Human Resource Management,1998,9(3):530.
二、成功合作伙伴关系的原则
20世纪80年代标志着生产组织、市场和企业发生了根本性的变化。泰勒式的工作组织和福特式的生产运作方式，从社会学和人类学的角度来看不仅成本太高，而且太僵化，不能从新技术特别是通讯技术中得到好处。在市场、生产、规划和生产发展重新整合基础之上形成的“灵活性、专业化”新潜力，要求有不同于传统的工作组织和人力资源安排。通过减少组织结构的等级以减少官僚化，通过使用供应网络、团队工作、多种技能和更灵活的人力资源安排而进行获得微利的生产。这些对工会和集体谈判产生巨大的压力，所有的企业都正在寻求降低成本的办法以对付日益增长的全球竞争，从而增加了这种“灵活性挑战”的紧迫性。雇主需要一支充满柔性的高素质人力资源队伍，同时还要保持较高的组织承诺和职业精神，显然，这是传统雇佣治理模式中无法实现的理想。
伙伴关系的用途十分广泛：在欧洲人眼里，它是指工会介入到欧洲社会对话中去；在国际范围内，它是指雇主、工会代表和政府的三方协调；在工作场所中，它是指通过雇员参与机制来促进工作的弹性。在实践中，合作伙伴关系提供了一个清晰的工作场所理念，认为雇主和工会是为了实现共同的目标而在一起工作的（比如公平和竞争力），虽然雇主和工会有不同的支持者，在不同的时期有不同的利益，但是这些都可以在共同目标下得到协调。在相关实证研究中，不同机构和研究者得出了一些成功合作伙伴关系的原则。
1995年，通过对美国5个工会和管理方合作的案例研究。Roscow和Casner-Lotto提出了对成功合作伙伴关系至关重要以下几个核心理念：(1)相互信任和尊重；(2)对未来前景和实现方式的共识；(3)持续不断的信息交流；(4)对工作保障以及与生产率关系的认识；(5)对集体谈判基本目标的认识； (6)决策权下放。该研究指出，当管理方和工会共同成功地达成了以上所有事项的要求，那么企业能够获得生产率增进、质量改善、更加积极主动和弹性的劳动力队伍以及员工缺勤率和流失率的下降。而工会及其成员就会得到更多的工作保障、企业运作中更紧密的参与，最后还可以获得更好的回报。尽管有些内容看起来像是一个愿望清单，也不可能一次获得所有的内容，但Roscow和Casner-Lotto坚信双赢的局面是可以实现的，企业和工会之间也确实在努力探索“围绕这些价值观下的成功合作伙伴关系”。
Guest和Peccei认为，成功的合作伙伴关系要求“在组织和雇员之间形成一套互惠性的承诺和责任”，而“相关性原则能够保证组织内雇员关系的一致”。这些原则和承诺包括：对组织成功的承诺、分享成功、雇佣保障、雇员发言权、培训开发、弹性等，在关键的合作关系协定的制度构造和发起中起到了重要影响。
在英国，对伙伴关系最为系统的描述来自于IPA和TUC③。IPA极力推动采纳伙伴关系的方法，认为伙伴关系原则的4个关键基础是：(1)安全和弹性；(2)财务成果的分享；(3)形成好的沟通和磋商机制；(4)代表制和员工发言权。合作是管理方和工会双方都愿意承诺为组织的成功发展而做出努力的基础上的，它意味着一种双方互惠互利的模式，即雇员从集体代表中获利，而组织的利益也能从这种关系带来的价值增加中得到提升。工会联合会(TUC)认为，通过这种与雇佣组织合作的方式，工会的会员人数状况和工会的认可状况都能得到有效改善。工会联合会专门建立了一个合作关系研究所来帮助推广工作场所的合作关系，TUC1999确定了成功合作伙伴关系的6个核心内容：
(1)对企业成功的承诺。有效的合作将存在于工会和雇主都理解组织的战略，并且都愿意为组织的成功付出努力的组织中。这就需要在雇佣关系管理上取消所有敌对的方式。
(2)明确各自的合法利益。真正的合作伙伴关系将认可工会和雇主之间存在不同的利益和观点的合理性。这就需要在一种相互信任的氛围中通过一系列的特殊安排来解决这种冲突。
(3)对雇佣安全的承诺。合作伙伴关系必须包括雇佣的安全性，并以此来补偿工作场所中所存在的多种工作灵活性。工作灵活性的获得不能以牺牲雇佣安全性为代价。这就意味着它将限制强制性的冗员精简的使用，并适当发展雇员的就业能力。
(4)关注工作生活质量。合作伙伴关系应当为雇员参与制定影响他们工作生活以及改善他们的工作条款和条件的决策提供机会。同时，它还将扩展由工会和雇主共同考虑的组织事务的范围。
(5)透明和信息共享。从一开始，合作伙伴关系就应建立在透明和信息共享的基础上。雇主应当与工会和雇员多进行有意义的磋商，培养相互信任的合作氛围。
(6)共同收益和增加价值。有效的合作伙伴关系将改善组织绩效、工作条款和条件，增加雇员参与，提高雇员承诺，以及增加共同收益。
评价伙伴关系的实际运作时，尽管它们的内容与现存的劳资关系和人力资源管理实务之间并没有太大的区别，但是，这些协议的谈判过程包括一些非典型特征：管理方与工会的联合管理；作为员工代表的工会；以及用企业外部顾问来帮助形成协议框架和关注长远利益。从成功社会合作伙伴的成功原则中，很多原则是与人力资源管理思想中所倡导的理念是一致的，作为不同主体之间管理策略④的一致，反应了社会各方对工作场所特征更为成熟和理性的认识，也预示了未来工作场所工作和管理方式的变革趋势。
三、合作伙伴关系的模式
伙伴关系模式有3个主要的来源。首先，在20世纪80年代，在美国出现了“新产业关系”文化，与敌对主义相比较，它强调了劳资关系中员工和工会的共同利益。其次，在许多欧盟国家中，出现了“社会伙伴关系”的说法或者是在国家水平上对员工、工会和政府的“关注”。它在欧盟范围内，通过“社会对话”来完成，包括雇主与工会联盟，公共雇主和欧盟协会，为了同时提高对公民的社会政策和工作组织的现代化来促进竞争成功。最后，在英国，20世纪90年代关于“新合作主义”的争论曾经提出，工会应该与雇主建立一种共同合作的渠道或方法，从而为既获得经济成功，又能够实现社会的团结提供条件。
1、美国的“新产业关系”
在过去的1 00年里，工会和雇主之间基本上是一种对立关系，双方有着不同的目标和利益。工会认为，它们扮演的角色就是同雇主斗争而不是同雇主合作，工会相信这是保护其成员利益的最好办法，这种斗争哲学与美国政治经济体系中的传统是相一致的。然而，现在许多工会成员和公司管理者们部开始怀疑这种对立关系，他们认为在一个全球竞争的时代里，保持一种更为密切的合作关系或许是必要的。
尽管非敌对性的劳资关系处理方式一直是一种例外，但是，现在却有迹象表明，工作场所中的劳资关系正在总体上出现一种向敌对性质不那么强烈的方向转变的趋势（至少在那些工会角色已经被资方接受的企业中情况是如此）。这种转变有两个根本目的：(1)提高单个工人以及工人群体在克服敌对关系、增强员工忠诚感、工作积极性以及实际问题解决过程方面的参与性；(2)对工作进行重新组织，从而将工作规则减少到最小程度，同时将对人的管理的灵活性提高到最大程度。针对这两个方面的目标而设计的一些特定计划包括：雇员参与决策计划、自我管理的雇员团队计划、劳资合作解决问题的团队计划、宽泛化界定工作的计划、企业与雇员分享经营信息以及经济收益的计划等等。
公司和工会之间的合作努力在日益增加，工会已经有所反应，它们通过各种各样的办法把这种合作努力贯彻到工作场所去。美国未来劳资关系委员会总结说，证据表明，“雇员参与和劳资合作伙伴关系对于工人、企业以及国家经济的好处是异常明显的”。⑤
2、德国的社会合作伙伴
德国实行劳资自治，雇主和雇员都有各自的组织。他们在不受国家干预的情况下签订劳资协定，这种劳资之间通过“对话”、签署“协议”的劳资关系，被称为“社会伙伴”关系。在德国，各工会与雇主联合会通常每年都要就雇员的工资状况进行协商，通过签订协议来规定雇员的报酬。由于劳资双方的利益取向是不同的，因此任何一次工资协议谈判都可能出现意想不到的情况，甚至是极端：工会组织罢工，资方可能以停止生产作为应对。在双方的谈判过程中，联邦政府持消极态度，也就是说不参加具体的操作，它一般是通过制定经济秩序政策，颁布市场竞争规则来监督市场中各个经济主体，并通过货币政策、财政政策等的调整，进行宏观经济调控；另外，政府根据法律对违反游戏规则者提出警告并通过法律程序进行一定的惩罚。比如，德国规定，罢工者和被解雇者不能从失业救济金中领取失业金，工会会员的经济损失往往从工会罢工基金中补偿。这种规定无形中限制了罢工，促使劳资双方尽可能通过协商来解决问题。德国这种协调性的劳资关系使劳资纠纷相对较少，罢工次数与其他西方国家相比也要少得多，从而保证国民经济的有序运行。
雇主和雇员不只是对手，双方也有许多合作的机会。除了企业中的日常合作外，他们作为各自联合会的代表也有许多接触的机会，如职业培训者的结业考试委员会是由劳资双方代表参加的；在裁决劳资纠纷的各级劳工法院中，也都有各自的名誉陪审员；在社会福利保险系统的理事会和代表大会中，劳资双方的代表各占一半；政界也经常听取各联合会主要干部的意见。多样的合作形式有助于在坦率地表明各方利益的情况下促进相互了解。德国这种协调性的社会伙伴式的劳资关系使德国的劳资纠纷相对较少，罢工次数与其他西方国家相比也少得多，这也为德国经济的发展提供了一个较为稳定的社会环境。
3、英国的“新合作主义”
20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。进入20世纪90年代以后，英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。
最近几年，在英国，合作关系的思想已经得到了政府、雇主和工会的大力公开支持。在劳工部门的政策中，合作关系作为一种中心要素贯穿了几个领域，包括雇佣领域。例如，布莱尔首相主张，1999年议会通过的雇佣关系法案的主要目的就是促进工作中的合作关系。因此，为了鼓励合作关系在更大范围内互动和发展创新，政府通过设立合作关系基金来进一步鼓励的合作关系的各种活动和主张。同样地， TUC和许多主要的工会组织也强烈支持合作关系的观念并创建了一系列的政策文献，包括1999年5月印发的《发展中的伙伴：工作场所中的新工会主义》文件，这是到目前为止TUC最清楚地对工作中合作关系思想的描述。职工大会已经建立了一个“职工大会社会伙伴协会”，由工会成员、人力资源管理顾问和经营顾问等组成。CBI，雇主联盟也表示了对合作关系的支持，甚至认可TUC1999的文件，但是最近他们已经对这一问题变得谨慎了，如果合作关系增加工会的影响力，它将被反对。更一般地讲，Ackers and Payne在他们对社会合作关系概念的分析中主张，合作关系给工会提供了一个重新获得失去的领地和形成新的重要地位的机会；而有些学者却表示合作关系的思想可以有用地适用于一个更宽的概念，在这个广泛的概念分析不同层次雇佣关系的发展。
四、合作伙伴关系下雇佣治理的争论
权力是雇佣关系中必不可少的内容，从这个角度出发，有人认为雇佣关系是以雇主和雇员之间的权力关系为特征的。正如前面实践中所证明的，相互信任处于成功合作关系的基础地位。然而来自管理层的结果表明雇佣双方之间的关系可能略微有一些不平衡。在很多情况下，管理层似乎正从合作实践中收获越来越多，而员工并没有得到组织所承诺的利益。一些原理和适当实践的分析指出，相对于员工福利、权利的提升和独立的表现，人们更重视员工的贡献。因此，尽管合作的理念和做法能够部分地抵消冲突的根源的影响，但却不能完全化解冲突本身。工人对工作产生一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要，他们表现出对工作的高度的认同感；另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑。即使这些工人实现了与管理方的信任和合作，这种关系也是脆弱的，任何一方的不满都会导致合作和信任关系的崩溃。
社会合作伙伴关系概念中包含宏观层面和微观层面上雇佣治理的框架，其核心观点是“经济成功”、“社会公平”以及“工人、雇主和政府为了共同的利益而协作”，反映了利益相关者理论和工业民主在雇佣关系中的影响和应用。有一些证据显示，伙伴关系的确起到很重要的作用。调查和案例研究得出的证据都指出，在伙伴关系协议和经营绩效之间存在一些正相关的关系。管理层与工会都不得不去适应这种伙伴关系模式。管理层不得不改变其风格，从对抗、规避的工会管理策略，转变为更加公开地通过选择解决问题的方法来改变其对待工会的方式。工会反过来则不得不接受合作和沟通的需要，同时意识到，其成员的长期利益是靠帮助组织的成功来实现，而不是从自身利益出发反对企业的变革。
社会合作伙伴关系同样有它的反对者。很多研究者对伙伴关系作为重构工会力量手段的可能性持怀疑态度。工会只是一个参与者而已，伙伴关系不但没有增加工会的生命力，反而可能潜在地削弱工会的发展，并且社会合作伙伴关系可能会成为无工会战略的一部分。现在评价社会合作伙伴关系的效果很难，也为时尚早。对于雇主和工会而言，最大的挑战在于不能完全反对伙伴关系和合作，而是如何从社会合作伙伴关系中获得潜在的最大收益。
收稿日期：2006-11-10
注释：
①软性人力资源管理以“社会人”人性假说为基础，更为关注雇员的需求状况，强调雇员承诺对组织成功的重要性，以哈佛模式和盖斯特模式为代表。
②IPA是Involvement and Participation Association的缩写，即介入和参与协会，是英国著名的人事研究机构。
③TUC为Trades Union Congress的简写，即工会联合会，是英国工会运动的代表性团体。
④人力资源管理是雇主方的管理策略，而社会合作伙伴主要是目前工会所倡导的一种战略。
⑤间接引自［美］雷美德·A·诺伊等著（刘盺译）.《人力资源管理：赢得竞争优势》[M].中国人民大学出版社，2001.p665
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