企业整合外部人力资源的手段，本文主要内容关键词为：手段论文,人力资源论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源与人力资本是互相联系又常常被混淆的两个概念，是企业管理的重要内容。就资源本义而言，它是指可供人们利用的物质或非物质财富。广义的资源包括可供人类生产利用的生产要素和可供人类生活所利用的生活资料，比如生产要素可以在生产过程中充当劳动对象的自然资源，可以在劳动过程中充当生产资料的机器设备等；生活资料包括服装、粮食和房屋等。因此，资源指的是可供人们利用的财富，它与资本有着本质的不同。资本具有增值性，不能实现增值的就不是资本，这种增值来源于工人创造的剩余价值，必须是在生产领域起作用的。人力资源应是尚未进入特定生产领域的具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，从数量上它表现为一定范围内人口数量的总和，从质量上看它表现为全体人口的劳动能力。人力资源是可以推动经济社会发展的能动要素，也是最重要的要素，但它的这种能动作用必须在使用中才能体现，必须投入生产过程才能发挥其作用，在这一点上它与自然资源并无二致。而一旦其投入到生产领域，其性质就发生了根本性的变化，成为社会生产过程中“人”的因素，成为人力资本。
人力资源与人力资本无论是在其理论本源上，还是在现实生活中，都是有本质区别的。未进入生产领域的人口数量和质量，就像广袤的森林，它以一种资源的形态存在，而一旦某一部分进入生产领域，它立刻就成为生产过程中的能动要素，是价值的创造者，是价值增值的基本来源，就成为人力资本。人力资源是人力资本的母体，人力资源构成了一个社会潜在的劳动者体力和智力的总和，而人力资源能否有效地转化为人力资本，从而在社会经济发展中起到巨大的推动作用，就决定了一个社会的生产能力。对于一个企业而言，内部人力资本的数量和质量都是相对有限的，有效汲取、积极整合企业外部的人力资源，就成为企业应对复杂多变的经济环境和激烈的市场竞争，实现企业可持续发展的重要手段。很多企业的实践表明，没有丰富的内部人才的企业，如果能有效地整合外部人力资源，一样可以“以弱胜强”，创造丰硕的市场收益。
企业外部人力资源的特征与类型
企业外部人力资源是指来自企业外部、能够为企业发展提供支持与帮助的各种社会人力资源的集合。企业整合外部人力资源具有相对的无限性，其含义：一是指外部人力资源并不是绝对无限的，它受制于一定社会一定区域范围内的人力资源总量；二是指企业所能够整合、能够开发利用的只能是其中的一部分，并不是所有的人力资源企业都有条件加以使用。同时由于企业外部人力资源以不同的群体或个体形态分布在不同的社会层面，因此企业外部人力资源体系呈现为一种立体的层次结构。根据工作的任务，企业的外部人力资源可分为与企业生产相关的外部人力资源、与研发相关的外部人力资源、与经营相关的外部人力资源。
1.与企业生产、经营相关的外部人力资源
由于扩大生产规模、不定期用工，或为了完成战略重要性较低的生产任务，或生产能力非自己强项的生产任务，企业往往会用到外部的人力资源和外部的生产能力，比如索尼公司意识到自己的制造能力不是最好，因此将其核心竞争优势定位为产品设计和全球市场销售能力，而将其制造业务进行虚拟，同外部制造商建立了长期的业务关系，并要求其保证产品满足索尼的标准。世界上最大的计算机生产商IBM公司也整合了多家公司的核心能力。波音公司更是整合了世界范围内上千家的制造企业，为自己所用，实现自身的发展目标和盈利。企业生产前期所需要的外部人力资源主要指供应商资源，一般每个企业都有自己的供应商网络，但实现对这一网络的有效管理与利用，关键是对相关人员的组织与利用。比如克莱斯勒公司用电子邮件系统经常与供应商联络，利用网络远程会议系统经常与供应商进行交流，并建立了由14个最大的供应商组成的咨询委员会，每年定期召开由150个主要供应商参加的年会，安排与供应商的季度性会晤，讨论下一年的规划问题，聘请供应商方面的工程师（称其为客座工程师）与本公司的工程师共同工作等。企业生产后期所需要的外部人力资源主要是指客户资源，包括客户、用户、消费者、购买者、顾客和采购者，以及中间商的分销网络。尤其是潜在客户对企业的发展有着导向性的作用，企业对客户资源的掌握，是保证产品成功营销的重要手段。与此有关的外部人力资源可提供最新的产品信息、产品发展方向、产品的使用情况、对产品服务的反馈意见、不同产品的优劣及对产品的改进意见等，这些信息可促进产品的改进与创新。与企业管理方面相关的外部人力资源，是指能够提供管理咨询、管理信息研究、战略管理指导、专业化职业培训、教育等服务的中介机构或独立的管理顾问。与企业营销相关的外部人力资源，是指熟悉市场的营销策划专家、营销咨询公司、代理商、广告创意人员等。由于知识专业化的发展，现代企业管理、营销的知识含量日益重要，企业对于这方面的人才和智力的需要也越来越多，所以企业应充分重视这方面的社会资源。
2.与企业研发、技术改造等相关的外部人力资源
与企业研发、技术改造等相关的外部人力资源的专业性和知识性特征更为明显，他们的形成本身就是知识分工的结果。他们主要是在企业研发新产品、新技术的过程中所需要的外部科技专家，主要来自科研机构、其它企业或独立的个体科技专家。企业充分利用科研机构不仅可获得其最新的科研成果，而且可利用这些机构的先进的仪器设备和实验场所等，大大节省企业自身从事研发的大量成本投入，所以现在许多企业都与专业性的科研机构创建了知识联盟。企业还应利用其它企业的相关的技术人才，一方面可采用与其它企业建立研发联盟的形式，一方面也可与其它企业的相关的技术人才建立独立的合作关系。当然后一种方式因为涉及企业的技术秘密或利益，使用的时候要有多方面的谨慎考虑。社会上还有许多独立的科研专家、离职或退休的工程师和技术工人等，他们往往具有丰富的实际工作经验，或在某一领域有极高的建树，掌握着大量知识和信息。建立广泛的专家网络，充分利用他们的知识和技术，可为企业的技术改造、研发节省大量的成本。所以，企业应做好对专家及其知识的管理、收集和挖掘工作，与专家建立良好的合作关系，保持经常而有效的联系。
企业整合外部人力资源的形式与技巧
企业整合外部人力资源，是指企业根据自身发展的需要，把企业以外的分散的、庞杂的人力资源有机地组合在一起，利用他们的智力实现企业的发展。很明显，整合外部人力资源的行为主体是企业，工作对象是企业外部的人力资源。企业整合外部人力资源的实质，就是有效地把外部人力资源与企业自身有机地结合在一起。
对于不同的企业说来，开发利用外部人力资源的方法不同。企业应从实际出发，实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。当然，这并不排斥我们学习和借鉴他人的经验和做法。例如，可以举办专家讲座，邀请“外脑”为企业出谋划策；向咨询机构咨询；与高校、研究机构或其它企业建立知识联盟；与供应商合作，实行业务外包、资源共享、吸收引进等都是可资借鉴的策略和方式。但是，无论企业采取什么策略和方式，都必须遵循一些基本的原则和要求：不违反法律、政策和道德规范；出于企业自身的内在需求，符合实际情况；相对成本更低、风险更小、更能解决问题；既能为企业拓展生存与发展空间，增强企业在市场中的自由度，又能对保护环境和社会人力资源的优化配置与充分利用产生积极效应。
企业整合外部人力资源，应具有针对性、灵活性、快捷性等特点，应建立专门的外部人力资源管理机构，管理企业外部专家人才库和人力资源网络，在丰富的外部人力资源海洋中搜寻、汲取、组织企业所需要的资源。由于人力和财力成本等方面的限制，企业在建立外部人力资源网络时，也要进行成本收益分析。在人力资源的搜取上要具有针对性，不能广泛撒网，把企业需要的不需要的都“网”进来。企业对人力资源的管理要具有灵活性，及时淘汰那些过时的、不需要的人才，及时吸收先进的、前沿的人才，及时优化人力资源结构，保持专家人才库和人力资源网络的弹性。另外，还要及时跟踪专家人才的动态，与之经常保持联系，一旦企业有需要，可立即将其请进来解决企业的现实问题。由于人力资源是一种与其它资源不同的特殊的资源，它的能量的释放和潜能的发挥，本质上取决于其自身的主动性、积极性和创造性，因此在企业开发利用这种资源的过程中，要始终处处贯彻以人为本的理念，无论是与科研机构、咨询机构，还是与专家个人打交道，其实质还是在处理人际关系。在处理与专家人才的关系时，并不一定要完全以经济利益为前提，感情投入也很重要，如平时经常问候，帮助他们解决一些在生活和家庭中遇到的困难，过年过节向他们表示慰问。这样可使企业的外部人力资源不仅具有经济适用性，而且具有浓厚的人情味，取得外部人力资源对企业较高的认同感，使之在为企业出谋划策时能够不遗余力。
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