试论人才管理机制的转换，本文主要内容关键词为：管理机制论文,试论论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在市场经济条件下，企业之间的竞争是隐藏在商品竞争之后的科技生产水平和科学管理水平的竞争，最终是掌握先进科学技术、先进科学管理知识的人才之间的竞争。一定意义上讲，哪个单位拥有掌握先进科学技术、先进科学管理知识并富有实践经验的人才越多，哪个单位就越富竞争力，就越有发展潜力和发展前途。
我们必须认识和研究市场经济带来的人才市场的发育和发展，增强市场意识，转变思维方式和思想观念，转换人才管理机制，抢先一步跨入市场，充分利用市场条件，吸引人才，广揽人才，尊重人才，凝聚人才，发挥人才作用，使企业在市场经济体制下，蓄足力量，加快发展。
一、转换人才管理机制，必须突出“凝聚”。
随着人事制度改革的深化，变人才单位所有为社会所有的趋势将加深加快，个人选择单位、单位选择个人的“双向选择”将普遍推行。靠行政方法限制人才流动，将成为过去并为国家法规和政策所不容。因此，用人单位必须加快管理机制转变，适时研究和确立凝聚和吸付式的人才管理机制，使之与行政管理方式有机结合。这一转变越快越早，对单位人才管理就越有利。否则，人才的流失是不可避免的。当前，笔者认为应注意解决好以下几个问题：
首先，必须切实提高各类人才的收入和待遇，使之与个人的实际能力、劳动（工作）成果相联系。个人收入待遇特别是知识分子的收入待遇与实际能力、劳动（工作）成果相联系，不仅是体现社会主义按劳分配原则的问题，也是对知识和人才的尊重和承认的问题。调整好这方面的政策，对于调动各个方面的积极性，对于培育群众健康的心理意识，对于促进社会的健康发展，有着深层次的意义。必须矫正我们的思维和观念，使之步入科学的理性的思维方式上来，即用社会发展、生产力发展的观点来审视各种政策和措施的合理性、可行性。应该看到，职工群众厌恶的是那些官本位的、特权的而不是与劳动（工作）成果相联系的收入和待遇。不能以某层次领导的收入标准为比照标准，也不能以领导的待遇条件为限制条件。应根据各类人员的不同情况据实而定。在这方面，不允许我们长期停留在一般号召上，必须制定具体措施付诸实施，以致用法规的形式加以规范。我国长时期形成的官本位思想和积习，是影响尊重知识、尊重人才政策落实的重要原因。长时期形成的某些方面的唯上、唯书的带有教条主义倾向的思维方式，仍然是今天影响我们工作，使我们的工作缺少活力的一个方面的原因。
第二，必须把学历、职称同实际能力、劳动（工作）成果联系起来，据实判定人才。这是从实际出发确定人才待遇必须解决的问题。人们已经意识到，学历、职称不能完全代表个人水平，从事专业工作年限也不能说明个人能力。个人的能力水平，主要是体现在成果上，表现在政绩上。单依学历、职称认定人才，显然是片面的，尊重知识、尊重人才就会出现戏剧性结果。当前，不少单位在提高知识分子待遇方面，之所以难以起到应有的作用，这是原因之一。
学历标志着个人受教育的程度，固然十分重要，但是，受过一定程度教育的人，如果不能把所学知识同实际结合起来，在实践中学习提高，就不能获得真才实学。特别是在科学技术飞速发展的今天，在知识更新周期急剧缩短的今天，个人知识能力的提高，更重要的是体现在再学习方面，体现在对实际问题解决方面。以往的学历只能做为衡量人才的参考条件。职称应该说代表着一个人的一定阶段综合知识能力水平。但当前，由于不少单位职评工作存在着重学历、工作年限而缺乏对能力、成果和政绩的实际的负责的考核，有相当部分具备基础条件而缺少实际能力和政绩（成果）的人晋升到了中、高级职称行列，造成部分人员“职”“质”不相称。亦应看到，学历、职称是相对固定不变的，而人的能力水平是发展的、变化的，并与个人的事业心、责任感相联系的。取得了一定学历、职称的人，如果止步不前，惰而不勤，人才就会变成“陈材”，笔者认为，提高知识分子待遇——即人才待遇，在学历、职称的基础上，必须实行考核评议制，量化评比条件，细化评比程序，保证评比的公正性、科学性、合理性。把那些确有真才实学的，有成果、有政绩、有贡献的人才遴选出来，提高待遇，特别是要加大对各类专业技术成果的奖励力度。这样，才能真正体现党的政策，体现群众意愿，体现尊重知识、尊重人才。
第三，必须形成尊重知识、尊重人才的风尚，这是人才管理不可缺少的软件，也是现代文明的重要标志。漠视人才就是自践自残。“士为知已者用”这句古话，在某些方面，同样符合现代人的心态。学者和专家们，有真才实学的知识分子，特别是在我国这块传统文化十分厚重的土地上成长起来的知识分子，往往更看重对自己的尊重和理解。形成尊重知识、尊重人才的风尚是一种导向，无声地作用着，引导人们学习、进取。学习、求进、向上，这是人的最本质的觉悟，是高贵品质和健康文明的体现。形成尊重知识、尊重人才的风尚，富有时代意义，这是企业吸引人才、凝聚人才，进而健康发展的不可忽视的重要方面。这一风气的形成，须有实际内容做导向，须有可靠制度做保证，须有与之相一致的舆论引导和教育，并寓于日常工作和生活之中。
第四，必须实行竞争型用人机制，为人才的发展、施展才华创造条件。知识分子的大忌是无用武之地。要打破身份界限，废除论资排辈；在一定机制下允许自由择岗，鼓励竞争，最大限度地使每个人的才智发挥出来；重用精英，淘汰庸劣，使企业充满生机和活力。这是企业吸引和凝聚人才的重要环节。
二、转换人才管理机制，必须体现“开放”。
随着各类人才市场的形成和建立，人才的来源、调整已发生了变化。要引进高质量的人才，用人单位必须从过去的等、靠、要的观念中解放出来、转变过来，因变而变，以开放的思想观念步入开放的人才市场，积极争取人才、遴选人才、引进人才。否则，不是人才断流，使企业枯瘦无力，就是冗员积聚，使企业肌松体软，毫无竞争力可言。
那么，怎样去广揽人才呢？当前应注意以下几个方面：
第一，各类大专院校是初级的、可塑性强的、富有生机活力的青年人才市场，必须主动深入，积极争取。没有比较、没有选择就不可能保证人才质量。专业不对口、结构不合理，盲目接收和积累人员，只能给企业增加负担，给社会人力资源造成浪费，给个人成长发展带来影响。企业必须深入到学校和学生中去，加强联系，加深了解，积极吸引和争取人才。在专业对口的前提下，尽可能选择和争取学历高、成绩好、品行优、综合素质强的学生，这一类青年人才争取得多，加之有效培养和使用，就会给企业发展奠定坚实的人才基础，企业就会形成强劲的发展力。当然，企业人才结构是多层次的，由多种类型人才组合的，但主要是高层次的智能人才，这是企业发展的中坚力量，是企业实力的体现。
第二，必须看到大城市人才市场人才的蓄积和潜在的积蓄，及早介入，积极争取。目前，我国部分大城市相继建立了人才市场，尽管有待完善，但随着改革的深入，城市人才市场将是今后人才流动、调节、配置的主要枢纽和蓄水池。城市人才市场具有多方面优点：一是多样性，有多方面、多专业、多层次的人才可供选择；二是成熟性，进入人才市场的，相当一部分具有实践经验，无需带培即可投入工作；三是灵活性，用工期由双方商定，可长可短，便于管理；四是单一性，从市场引进人才，与企业是单一的用工关系，没有其它介蒂。我们应看到，随着我国社会主义市场经济的建立和完善，企业的建立、兼并、破产、重组将不是个别现象，第二次择业以至多次择业，将不会是少数人，从人才市场引进人才将是企业用人的重要通道。人才市场不仅现在不乏高质量人才，以后将会有更多的优秀人才。当然，从市场引进人才，要注意把握政策，要对引进人员的身体、技术（业务）、思想品行进行全面了解和考核；必须实行试用期，保证合同的严肃性和严密性。
第三，要放开人才进出，尊重人个意愿和选择，使各类人才轻松地、自主地、无顾虑地工作，充分发挥才智。随着社会主义市场机制的建立和完善，企业间竞争、人才间竞争将日趋激烈，人才流动的范围将越来越广，人们的适应性将越来越强，整个社会将是一个大人才市场。我们必须放宽眼界，面向四方，不拘身份、不拘地域、不拘期限地吸引人才，争取人才。如果企业处处造关设卡，采取消极的人才管理方式，不仅与形势发展相悖，会处处与政策相掣肘，从长远看，也不利于吸引人才。
三、转换人才管理机制，必须贯彻“平等”。
随着法制建设的加强和全民法律意识的增强，随着用工合同化的全面推行，用人单位与个人之间原有那种所有与被所有、单方面管理与被管理的状态将不复存在；单位与个人之间将形成新的关系——合同关系亦即法律关系。在这种新的关系中，单位与个人之间是平等的、互为权力义务的、互相制约的。因此，人才管理必须体现平等原则，这是时代的要求，是时代进步的表现。
第一，实行合同化管理，单位与个人之间是在“平等、自由、协商一致”基础上建立的平等关系。这是一种新型关系，给单位的发展和个人的发展都拓展了空间。单位和个人都有相互选择的自由，都有相互提出条件的权力。这种平等关系，对双方发展都会起到促进作用。
第二，实行合同化管理，必须体现相互权力义务关系。在合同关系的条件下，双方都有要求对方履行义务的权力，同时有自觉履行义务的义务。这就是说，双方是在平等基础上建立起来的互为管理的关系。双方特别是用人方必须正视自己的权力和义务，正确履行权力和义务。在这样条件下，对人才管理提出了更高要求，改进管理不仅是必须的，而且是必然的。企业不仅要搞好对职工的管理约束，也要接受职工群众的约束。企业的管理是按合同的规定，按着法律、政策、规章进行管理，是在被管理者有效的监督下进行的管理，这样的管理必将是最宜于被管理者接受的管理，是合理的、有效的管理。
第三，实行合同化管理，必须体现单位和个人之间平等的相互选择关系。相互选择就意味着相互择优，也意味着相互淘汰。企业可以根据合同规定对不履行合同的人员解聘，可以根据需要对合同期满人员不再续聘；个人亦可根据合同规定对不履行义务的企业提出辞职，亦可在合同期满后选择更能发挥作用、待遇更好的单位。这是新的、平等的、开放的人才管理机制下必须出现的可喜局面。这种局面对富有进取力的企业和个人是有利的，相反则是无情的。无论“有利”还是“无情”，都是生产力发展所要求的，因此是必然的、必须的。这就促使企业要加强和改进管理，积极参与竞争，加快发展；同时，也必然激发个人要持之以恒地奋发努力，积极进取，全面提高自己，发展自己，为社会做出更多的贡献。