（大同电力高级技工学校人资部）
摘要：在企业发展过程中人力资源是重要的竞争因素，能全面提升企业发展能力，所以当前企业需要拟订完善的管理措施。现阶段绩效管理制度在企业人力资源考核中占有重要位置，不仅能够为企业发展输送动力，还能有效解决企业与员工在职业规划以及个人薪酬福利方面的矛盾，确保企业与员工能够共同发展。
关键词：绩效管理；作用；绩效考核；应用
1绩效管理作用
时至今日，世界的知识科技不断的日新月异，经济格局不断革新，企业竞争力的体现逐渐由物质方面的竞争力转移到人力资源方面的竞争力，那么绩效管理就会有效释放人力资源的最大优势，最终达到实现企业战略目标，增强企业竞争力的目的。第一，帮助管理者实现战略性的经营目标。通过绩效管理将企业目标与个人目标有机地结合起来，它起到一个桥梁与纽带作用，能告诉员工企业最重要的战略工作是什么。第二，帮助管理者能够掌握一些有价值的信息，决策员工职位晋升、薪酬调整，并能够形成一个公平客观的评价体系。第三，信息传递的目的。它能让员工清晰地了解自己的工作职责、工作内容及工作表现，也为员工提供了哪些领域需要改进的信息，促进企业生产力的发展。第四，开发的目的。它能够开发人力资源的管理模式，及时对员工的绩效考核进行反馈结果，甄别优势与劣势，采取补救措施。同时也有利于帮助员工及时地设计个人的职业发展生涯。第五，能够为企业人力资源提供配置信息，帮助企业做好人力资源规划。虽然，在整个绩效管理体系中，不可能全部同时实现多个绩效管理的目的，但是在一项针对100多个不同组织的人力资源部门中的调查发现，实施绩效管理两个最常见的作用就是管理和开发的作用。
2绩效考核的方法
绩效考核指对于员工的现有职务的基本工作情况开展有计划、组织的定期考察，同时也可以应用于提升职务水平的潜在考察。该考核具有客观性，切忌主观随意。通过这种模式，可以有效的形成合理判断员工的基本素养，工作态度，工作能力以及适应性等多种素质的整体认知。通常情况下，该考核主要涵盖了三方面，方法、规范和程序。绩效考核非常重要，要确保考核的有效，正确的绩效考核办法的选择设计非常重要。主要的考核方法如下：
2.1平衡计分卡
美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出的平衡计分卡理论是用来设置绩效考核的目标。该理论是依据企业的战略，研究企业成功关键因素并以此为依据建立合适的考核制度。重要业绩指标是目标管理法和帕累托定律的有效结果。探析工作绩效特点，找出最具代表性的绩效指标，并以此为基础创建绩效考核模式。
2.2关键绩效指标考核法KPI
关键业绩指标KPI考核办法是目前大多数企业采用的绩效考核办法。它是通过企业内部按照价值链流程，按照岗位职位说明书，对不同的人员、组织将企业的目标进行有效的分解，以保证目标具有可行性。明确重要绩效指标，注重运用SMART原则，尽最大努力做到实际可操作、时效性、可观测。目前由于KPI通常以年度为主，时间较长，许多企业可以将时间缩短，或者采用另外一个辅助的工具方法KIT关键绩效谈话。
2.3目标管理法MBO
目标管理法是20世纪50年代由管理大师德鲁克提出的。这一方法也满足于1968年美国心理学教授埃德温洛克提出的“目标设置理论”对人激励的研究。这一方法当初是用于目标激励，现在目标管理无疑已经被大多数企业和组织所采用。目标管理是自下而上，再自上而下共同参与的。也正因为上下共同参与，那么目标制定后，上下才会达成共同完成目标的心理契约。个体的目标是企业的一部分，所以在考核期限截至时，如果每个人的目标达成，那么组织、企业的目标也就达成了。目标管理通常分为4个组成部分：目标具体性、参与决策、明确的时间限制、绩效反馈。
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2.4360度绩效考核法
360度考核不是自上而下的考核，而是广泛参与评估，结果按照一定权重计算得出的结果。被考核者要由所有与他本人，包括上级主管、同级同事、下属、组织价值链中涉及到的内部客户对他本人的考评，同时包括自评。也就是全方位多角度的评估。这种方法，避免一个人的不公平造成的影响，避免了片面性，有助于信息的全面反馈。但是360度绩效考核的成本也会非常高，费时费力，而且也会由于众多参与人参与，他们每个人的个体素质不同，他们对被考核人信息了解得不全面，结果也会参差不齐。
3绩效考核体系的应用探究
3.1企业管理部门需要建立科学化的管理理念
现阶段实施绩效考核的主要目的是为了进一步强化企业管理部门与基层员工之间的交流，使得企业广大员工能够积极参与到各项建设活动中，为企业全面发展投入自身的力量。所以当前在绩效考核工作中管理人员需要结合实际现状及时更新发展理念，建立较为人性化的考核方式，确保企业各个部门员工工作积极性能够全面提升。此外，需要明确绩效考核的主要目的。在企业发展过程中需要对员工实际工作情况进行评价与考核，通过建立绩效考核体系，能够全面提升员工工作积极性，鼓励员工参与到各项工作中，发掘自身潜能，在付出劳动之后需要给予相应报酬，让员工能够深刻感知到公平的存在。
3.2设计绩效考核指标
要确保绩效考核的效果，绩效考核指标的制定就十分重要。设计指标在绩效考核体系和绩效管理体系中都位于中心位置，然而在设计指标中有一个误区，那就是太过注重量化评价指标发挥出的作用，但是却没有注重主观因素在考核中发挥出的作用。对于这种不正确的认识，就需要先清楚认识到定量指标对建立指标体系的重要性，这对绩效考核结果的公正性以及客观性具有重要影响。但是实际情况是，很多企业在进行绩效管理中，定量考核指标并不代表着考核结果就是公平和公正的，有这样的认识的管理者从某种程度上来说是不够称职的。利用量化考核指标计算得出的结果也并非和实际的变化相适应，得出的考核评价也并不一定是公正以及客观的，这会影响到企业的发展。因此，还需要全面将考核者的主动性作用发挥出来。
3.3合理进行绩效考核
第一，在设计绩效考核指标体系时，需要确保体系是具有较强操作性、科学、全面的，在制定好考评评价的相关规则后，就需要思考怎样确保绩效考核评价能够公正、客观的进行。第二，需要坚持加强组织以及每个有关部门和员工间的沟通，加强宣传工作，这样可以获得员工对于绩效考核工作的理解，进而积极的进行支持，包括绩效标准、考核结果等。。第三，对于绩效考核评价中出现的偏差和错误，需要认真仔细的对待，要将定量分析法和定性分析法结合起来，一起进行评价，防止产生因为个人主观因素影响评价的公正性和客观性，要客观的进行评价。第四，需要有效的利用绩效考核评价结果，对其应用范围进行拓展，可以将评价结果应用到很多方面，如，人资的规划、开发、调整、福利报酬方案设计等，让评价结果可以充分发挥出其作用。
4结束语
总而言之，有效的绩效考核以及管理体系对企业的发展具有重要影响，可以有效激发员工的积极性和主动性，让企业在人员上获得较大优势，有利于企业的可持续发展，因此，企业需要注重绩效管理以及绩效考核体系，合理的进行应用，充分发挥出其作用。
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论文作者:张海峰
论文发表刊物:《知识-力量》2018年9月上
论文发表时间:2018/8/7
标签：绩效论文; 绩效考核论文; 企业论文; 员工论文; 目标论文; 绩效管理论文; 作用论文; 《知识-力量》2018年9月上论文;