结构化面试题库是如何获得的？，本文主要内容关键词为：题库论文,如何获得论文,结构化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论、公文筐测验）、胜任特征评价、结构化面试等，企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到。而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点，因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试，一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。
笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜任特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。
结构化面试题库获得的步骤
1.确定待分析的职位、访谈的对象及承担此项工作的小组成员
结构化面试题目往往与特定的职位相联系，因此，首先应确定待分析的职位。待分析的职位一般是企业需要招聘的职位，当然为了应付不时之需或是作为一种储备，单位现在不须拿出来招聘的职位同样应进行分析。
由于此次访谈的重点是进行胜任特征中关键行为事件的访谈（从以下的访谈提纲中也可看到），所以访谈的对象应该是在该职位上表现优秀的人和表现一般的人，但对于企业欲招聘的某些职位，尤其是中高层以上的职位，很难找到这样的样本。因此，我们选定三类人员即该职位的上级、同级、下级进行访谈，以获得比较全面的信息、资料。
小组成员可由企业人力资源部相关人员组成，也可由有关专家学者、咨询顾问公司承担，或由二者混合组成，并由一名企业高层领导牵头。
2.对选定的职位进行工作分析
一般可以通过问卷调查与访谈的方式进行。把经过仔细设计的、比较详细的问卷（此问卷的重点应放在该职位的知识、技能与能力素质等要求上）分发给该职位的上级、同级、下级，对收回来的问卷要进行仔细的分析，对不清楚的地方要向填写问卷的相关人员询问清楚。访谈法更灵活，也可以获得更加翔实的资料。经过这个过程，将会获得这个职位的比较详细的资料，最好形成工作说明书和工作规范。关于如何作工作分析，有许多专门的资料可以参考，此处就不再赘述。当然，如果企业有比较完备的职务分析资料，这一步就可以省略。
3.对三类人员进行访谈（尤其是行为事件访谈）并作记录与录音
以下是一份访谈的提纲：某职位胜任特征访谈纲要
访谈说明：您好，这次访谈，是想了解贵单位欲招聘的××职位工作的一些特点。您的回答对于我们正确分析该职位工作的特点是十分重要的。因此，请您想清楚后再回答。为便于整理，我们将对谈话进行录音，并保证谈话内容仅供此次分析之用，请予理解支持。谢谢！
首先，请您介绍一下你们单位的具体情况，好吗？比如说规模、发展目标、生产经营范围、业务范围、企业文化等。
接下来，请问您认为，除了问卷调查上面的这些知识、技能要求外，任职者还需具备一些什么样的特征，才能胜任该职位的工作呢？
下面，我们想请您详细介绍几个在该职位上有优异表现的人的具体事例，您可以针对当前或前任任职者来谈，也可以是其他企业相同职位上的人。请您从最近发生的一个事例谈起好吗？
启发性地提问：
(a).它是何时、何地、如何发生的？(WHEN+WHERE+HOW)
(b).它是怎么一回事？(WHAT)
(c).它当时涉及到哪些人或事？(WHO+WHOM)
(d).处在该职位上的人当时是如何处理的？
(e).您认为这起事例反映出了什么东西？（下定义归类）
(f).您认为这起事例所反映出的东西对于在该职位上取得优异表现的重要程度是什么？非常重要、比较重要、中等、不太重要、非常不重要（重要性）
(g).您认为那些在该职位上有优异表现的人是不是都会表现出同样或类似的东西？（特异性）（如果访谈者已说得很清楚了，有些问题就不必再问，下同）请您谈一谈在该职位上有优异表现的人的另外一件事例，好吗？（重复上述7个问题进行引导）请您谈一谈在该职位上有优异表现的人的第三件事例，好吗？（如果访谈者谈不出更多的具体事例，则直接过渡到下面的问题）
我们已经谈了在该职位上有优异表现的人的具体事例。下面，我们想请您详细介绍一下您所知道的或了解的在该职位上表现糟糕的人的具体事例。请您从最近发生的一个事例谈起，好吗？
启发性地提问：（前5个问题与上述前5个问题相同）
(h).您认为这起事例所反映出的东西是否是导致该职位上的人表现糟糕的主要原因？最主要原因，重要原因，中等，不太重要的原因，很不重要的原因（重要性）
(i).您认为那些在该职位上表现糟糕的人是否都会表现出同样或类似的东西？（特异性）请您谈一谈在该职位上表现糟糕的人的另外一件事例，好吗？（重复上述7个问题进行引导）
请您谈一谈在该职位上表现糟糕的人的第三件事例，好吗？这次访谈到此结束，谢谢您的大力支持！
当然在谈话中，还有一些衔接性的语言需要由访谈者自己去把握。在与该职位的上级进行访谈时，可以先请他对企业的情况作一个大致的介绍，并要求他结合该企业的实际情况，描述其对该职位的胜任特征有一些什么特殊的要求（由于上级对公司的了解更全面，这个访谈内容在与下级访谈就不必提出）。因为一个职位的胜任特征虽然具有普遍性，但在某个特定的企业，可能有某些特定的问题需要解决，或由于该职位任职者在所负责领域上的差异，不同企业又有其特殊性。
链接：
结构化面试：和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（通常称做“要素”）。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。
结构化面试的评价维度一般有5-6项维度，不能指望通过面试得到所有的信息。在企业中应用结构化面试时，如果基本熟悉了结构化面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以根据当时的回答内容进行调整，也可以进行适当的追问和加问。（田效勋）
在与下级进行访谈时，由于它存在一些顾虑，可能不会敞开心扉来谈，尤其是对关键事件的访谈，他很少会举上级做得不太好的例子。基于此，我们可以请他谈这个职位以前的上级（如果有）的一些事例，当谈不出时，也可以让他谈他所知道的其它企业相同职位上的人的一些事例。因为在进行关键行为事件的访谈时，如果只是针对当前任职者来谈，很有可能会得不到有价值的信息。
4.整理文字记录和录音，找出胜任特征
每个小组成员应仔细分析文字记录和录音，尤其是录音，当听一次概括不出胜任特征时，就要反复的听，我们总是能从中找到许多有价值的信息。应依据被访谈者对该胜任特征的重要性评价、各种胜任特征在文稿中出现的频次，来确定每个胜任特征的重要程度，作为对面试结果进行综合评价时各胜任特征所占比重的依据。通过录音来确定胜任特征及权重是一个相对主观的过程，对相同的录音，不同的人可能会得出相异的胜任特征。因此，应综合小组成员的信息与观点，通过讨论得出大家都认可的胜任特征及各自权重。一般来说，这个讨论的过程可放到下一个步骤中，与“题目及评分标准的讨论”一起来做。
从录音中得出胜任特征的实例：
谈话内容——当时，我有一个部下是我一个上司的亲戚。他这个人啊，脾气不太好，而且也凭借他亲戚地位，有点瞧不起别人的味道，因此，与部门其他同事的关系处得不太好，而对我这个新来的部门经理，也是不怎么放在眼里。我就想，虽说我不需要看他的脸色行事，也不需要奈何他，但作为一个部门经理，如果与下属的关系比较僵，也不是太好，所以我就找他谈了几次话，间接指出他存在的一些缺点。结果，感觉都比较好，他与同事的关系也好了不少。而且在我过来后，这个部门的人际关系比以前好了很多，大家都很团结，我觉得这对一个部门经理来说是比较重要的。
胜任特征及重要性——人际协调能力
针对这段文字，我们把它确定为人际协调能力，并确定强度为比较重要（赋值4，每个胜任特征都以5个等级来衡量其重要性）。
5.依胜任特征编写结构化面试题目
出题前我们应对结构化面试的主要题型有一定的了解。面试的题型主要包括导入型问题、情境型问题、意愿型问题、行为型问题、智能问题等。导入型问题是为了缓和紧张气氛而对应试者提出的一些有关个人情况的问题。情境型问题是指向面试对象展现一个假设的情境（通常为压力情境或两难情境），让其解决情境中出现的问题，从而考察被试者的应变能力、情绪稳定性、人际协调能力、计划与组织能力等。意愿型问题是通过向面试对象询问对某一问题的意向来考察其求职动机、价值观等。行为型问题就是要求应试者描述其过去的某个工作经历或生活经历，或是询问应试者在过去某种情境下的行为表现，能考察对象的多种能力。此题型是基于这样一种假设：一个人的过去表现是其未来表现的最好预测。智能型问题是要求面试对象对某一复杂问题进行分析，提出自己的见解，从而考察对象的综合分析能力、逻辑思维能力及言语表达能力等。
对每一个胜任特征，至少应出个或两个以上的考核题目。编写题目时，同样可先由小组成员各自独立完成，然后经过小组成员的讨论来共同确定，这样可以集思广益，避免偏见与遗漏。通过大家的讨论及头脑风暴，往往会发现个人许多未曾考虑到的问题，使题目及评分标准更加准确与切实可行。
结构化面试出题应注意以下几个方面：
(a)题目应避免社会称许性。
(b)应对题目进行仔细审查，看题目是否真正测量了所要测的胜任特征。也就是面试题目的效度问题。
(c)结构化面试题目可直接来源于访谈中的关键事件。
(d)题目应具有较高的区分度和鉴别力，也就是说素质较高者和素质较低者在该题上的得分应该有比较显著的差异。
(e)问题要清晰、易理解，切忌产生歧义。
(f)题目应尽量采用开放型问题。所谓开放型问题就是指对方不能仅用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另外加以解释的问题。
(g)有些题目不能太宽泛，应提供一定的背景资料，否则，大部分面试对象会不知所措，无从谈起。
以下是对胜任特征“综合分析能力”所出的一个题目：
试题正文：请你谈谈对国营企业人才流失问题的看法。你有什么对策来解决这个问题？
考察要素：综合分析能力。
评分标准：
好：有个人的见解。能从问题产生的背景、原因、过程、后果危害等方面来分析。提出多种可行的方法并能对各方法加以讨论。
中：只能谈到上述某些因素，分析不全面、不透彻，条理性和逻辑性不强，只能提出单一的方法，或方法虽不算错误但不具可行性。
差：就事论事，观点片面、偏激，无分析及解决问题的思路。
6.反馈回企业并重新修订
确定好题目及评分标准后，不管此项工作是由企业人力资源部完成的，还是由咨询公司或其他专家完成的，都应反馈到企业的相关部门或领导，听取他们的意见，并加以修订。同时，如果胜任特征涉及到比较强的专业领域的知识，题目及评分标准可由企业自行确定，并由小组成员加以讨论通过。如果一次修订还是不尽人意，可以重复(4)、(5)两步，直到得出双方都满意的结果。
7.形成结构化面试题库
上述各项工作完成后就可以形成某职位的结构化面试题库了。同时，对结构化面试题库应采取一定的保密措施。某职位的结构化面试题库内容应包括：该职位的胜任特征，与各胜任特征对应的题目（两个以上）及相应评分标准（每个题目都应有其评分标准）。实际操作中，我们往往是把考核要素（胜任特征）与评分标准置于另一张表（即某职位招聘评分表）上，而把题目单独置于另一张纸上。这样更清晰、直观，便于考官提问，也便于对各考核要素进行评分及计算机面试总分。（待续）