中小企业人力资源建设之对策，本文主要内容关键词为：对策论文,企业人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
进中小企业不仅是经济增长的重要推动力量和社会的稳定器，同时也是经济中最活跃的微观实体。目前，我国各类中小企业已超过800万家，占我国企业总数的99%以上，其工业产值、实现利税和出口总额分别占全国的60%、40%和60%左右，从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提供的产品、技术和服务出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。然而，中小企业在进一步发展壮大进程中，却遭遇了诸多制约因素。特别是在人力资源建设上还受到巨大的制约。
加强中小企业人力资源管理的必要性
一个组织或企业为了自身的有效生存和持续发展需要生产技术、资金、产品或服务的销售方法，人力资源。在激烈的市场竞争中，生产技术、资金和顾客联系（市场）都能很容易地被对手复制并加以利用，而企业和组织的人力资源开发和管理因其独特的差异属性成为了企业获取持续竞争优势的有利工具。
随着生产力和科学技术的迅速发展，全球化进程的不断推进，企业之间的竞争变得更加复杂、更加激烈。在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，人力资源问题比以往任何时候都更能引起人们的关注。
加入WTO以后，我国正加速融入全球化进程，全球化为基于知识的经济的产生和发展提供了广阔的机遇，作为中小企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化、信息网络化，社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，为了克服环境中的不确定因素，保持企业竞争优势，全球化背景下的人力资源管理是当今中小企业人力资源管理工作面临的最大挑战。
全球化引发了一系列人力资源管理新问题，中小企业人力资源管理在新的经济、社会形势下逐步形成了新的关注点并抽象出了新的特征，新时期的人力资源管理工作将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，员工管理理念和企业的组织形式也相应的发生了变化。
全球化竞争时代将是以人才为主导的时代，管理学大师彼德·德鲁克指出，建立在知识上的经济将成为未来的经济的主要形式，企业的真正价值则是存在于员工的思维能力中。知识型员工将成为企业人力资源管理关注的重点，而知识的创造，知识的传递，知识的应用，知识增值则是人力资源管理活动中的主要内容。
全球化背景下的企业组织形式也将发生变化。科学技术和信息通信技术的发达改变了原有的企业之间的竞争的方式，竞争将不再停留在技术上的竞争，而是取决于如何通过人力资源的管理工作营造自己的核心技术，核心能力，在这种企业竞争背景下，任务小组、虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为未来新的组织形式，而业务的外包、联合、分并将成为经营中经常活动。
当然，人力资源管理的产生和形成是一个长期累积的过程，他与本土的历史，文化有着不可分隔的渊源关系。不同国家，不同行业，不同企业在不同的时代背景下的人力资源管理是不同的。但是，作为企业核心能力的有机组成部分，在具体的人力资源管理中会遇到各种不同的问题，如何运用先进的人力资源管理理论，借鉴成功企业的经验，有效探索适合自己的人力资源管理实践，充分发挥企业员工的智力优势，打造企业的可持续性、核心竞争力，是新形势下中小企业生存和发展的重点所在。从这个意义上说，人力资源管理不仅仅只是一门技术，更多的它应该被看成是一门艺术。
中小企业在人力资源建设方面存在的难点
随着中小企业的不断发展，人力资源的贫乏已经制约中小企业发展的重要因素之一，其中最突出的问题一是人力资源总量偏低，人才储备明显不足；二是人力资源结构不合理，非专业技术人员偏多；三是不注意计算机网络人才培养，在信息化管理上跟不上时代的发展，造成中小企业的发展后劲不足等。造成中小企业在人力资源建设方面困难重重的主要原因有以下几点。
1.资金实力不足、规模不大。中小企业的资产拥有量小，人员少、知名度低，很难提供高工资，高待遇吸引人才。比如一个小规模皮革厂拿出上百万年薪请一个MBA来运营企业，既不现实，而且也没必要，因为用MBA的工商管理课程来操作抗风险能力低的中小企业，很多情况下只能是移花接木。
2.行业分布广，但地域局限性强。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线。中小企业由于实力有限，只好选择在地理位置较偏、城市规模不大，甚至偏僻的地方寻求发展。一些优秀的人才自然不愿来这种偏远的地方发展，这些企业只好依托当地人。这种地域上的局限性，有时容易形成排外的企业氛围，不仅不利于企业引进新的人才，有时还难以挽留住人才。
3.企业的分配、激励制度不优越。中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃者，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下，企业的分配制度是否合理更能体现“以一人为本”的企业管理精神。企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。
4.不重视企业文化建设。中小企业受各种条件的制约，如资金有限，领导意识陈旧，不注重企业文化的建设，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，使得职工缺乏提高专业技能的积极性。主要是很多中小企业忙于应付眼前的各种危机，没有长远的发展规划和人才战略，忽视了对优秀人才的储备、培养和选择，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
此外，与大型企业相比，中小企业抵御风险的能力较差、风险较大等因素也是造成中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。
中小企业人力资源建设的对策和措施
1.树立正确的人才观念。尽管与大企业相比，小企业在人才的开发利用方面处于劣势，但也要看到小企业具有执行力强、体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大、报酬激励多样、团队观念强等不少大企业不具备的优势和特点。所以，中小企业应扬长避短，树立一个多样性、多层次性的全面人才观。首先，人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。中小企业的发展，既需要技术人才，也需要管理人才，更需要市场营销人才、公关人才等等。应该说，凡是能为企业发展所用的人都是企业的人才。其次，人才是多层次性的。企业经营中，各种层次的人才都有。他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；既可以是负责技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。比如可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。因为这种模式不仅可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，而且也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。主要原因是这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定。
3.创造恰当的非物质的条件。这也是吸引人才的一种重要的手段。人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。一是给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但可以满足人才的自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。二是根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，对人才给予适当外出培训，让人才产生“受到重用”的感觉。三是给予优秀员工、有特殊贡献员工免费提供外出旅游、休假的机会，形成一种激励机制。
4.运用股权，构建“利益共同体”。在吸引、挽留人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策，从而在公司内激发人才的积极性、创造性及强烈的责任感。企业根据自身的实际情况可以采取期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等各种形式，构建共同的利用。
5.建立现代企业文化。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，形成齐心协力为实现企业战略目标而努力的合力，而且是留住和吸引住人才的一个非常有效的手段。如统一着装，统一的企业口号，企业徽标，等等。
6.多种形式地选拔人才。一是从企业内部培养和选拔人才。这是一种成本最低，效率最高、效果最好的人才选拔方式。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。二是外部选聘。这是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，既可以通过人才市场选聘，也可以加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才，甚至还可以从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。当然，中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
7.与科研部门、高校互用人才。可以根据企业的人力资源建设的整体构想，提供一些优惠、特殊的条件，到当地的科研部门、高校聘用一些专家来企业一起开展技术开发、技术改造或营销咨询。在为这些到位提供实践基地的同时，改进自己的技术，引进新的管理、营销理念。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
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