工作特征对性别工资差距的作用，本文主要内容关键词为：差距论文,特征论文,性别论文,工资论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
性别工资差距的成因问题已经引起了国内外学者的广泛关注。一些研究发现性别歧视是形成性别工资差距的重要因素（葛玉好、曾湘泉，2011；王美艳，2005；李春玲、李实，2008；张世伟、郭凤鸣，2010，等等）。在这些研究中，性别歧视被定义为男女工资差异中不能被教育程度和工作经验等可观测的人力资本特征所解释的部分，但难免遗漏重要或无法观察的生产力特征变量而夸大性别歧视（Altonji and Blank，1999）。
由于缺乏详细的工作特征变量，国内现有的性别工资差距文献还没有考虑工作特征的作用。在此背景下，本文利用2006年中国综合社会调查（CGSS2006）数据（包含数十个工作特征变量），对工作特征的性别差异及其工资效应，以及工作特征差异对性别工资差距的解释程度进行探索性分析。研究结果发现，尽管工作特征存在显著的性别差异，但在控制了人力资本等因素之后，部分工作特征变量（主要是工作条件）对工资的影响并不符合补偿性工资理论的预期。加入工作特征变量后，性别工资差距中可以解释的部分仅仅提高约为6%，仍有大部分差距无法由人力资本特征和工作特征变量解释。
本文同时检验了人力资本和工作特征变量对工资水平及性别工资差距的作用。研究结果表明，工作特征存在显著的性别差异。男性担任管理职务和从事技能工作的比例普遍高于女性，而户外/车间工作、脏活、体力劳动，以及需要长时间劳动的工作更多的由男性劳动力承担，但内容单调的工作更多的由女性劳动力承担。从工作条件的工资回报来看，脏活、累活并没有得到工资补偿，男性上下班时间的灵活性高于女性且能够得到正的工资效应。
在性别工资差距可以解释的部分中，管理职务等工作特征对性别工资差距具有一定的解释作用，但纳入工作特征变量之后，性别工资差距中总的可解释部分仅提高了约6%，仍有70%左右的性别工资差距无法由人力资本和工作特征的差异所解释。尽管本文仍然有可能遗漏影响工资水平的能力变量或没有真正找到影响工资水平的工作特征变量，如工伤和职业病发生概率，以及工作死亡率（秦雪征等，2010）等，但与前期研究相比，控制了大量的工作特征变量后，大部分性别工资差距仍然得不到解释，这被认为是劳动力市场存在性别歧视的有力证据。
基于以上研究结论，本文为促进性别平等和妇女发展提出以下政策建议：（1）提高女性在高层管理职位上的比例。“同酬”必须“同工”，提高女性在高层职位上的比例，这本身就是性别平等的议题，而且由于女性可能更具平等观念，提高女性在高层职位的代表性，有利于更好地实施性别平等政策和减少性别偏见。（2）完善有利于性别平等的公共政策，激励雇主提高对女性的在职培训力度。考虑到妇女因生育而中断工作，以及较男性早退休等原因，雇主可能不愿为女性提供在职培训，妇女自我的培训意愿也可能不高。因此，需要完善基于生理差异的保护性政策，发展公共托幼事业等与妇女发展关系密切的公共服务，减轻作为家庭主要照料者的女性的负担，努力推进家务劳动社会化的进程。对女性的在职培训进行鼓励和补贴，以激励雇主提高对女性的培训力度，从而为女性创造更好的晋升条件和机会。同时，政府可以采取一些措施，如在妇女怀孕、生育和哺乳期间给予企业一定补贴等，对女性就业和职业发展进行有效的保护。（3）完善反歧视立法、加强执法和司法的可操作性。我国劳动力市场性别差距，以及性别歧视的产生与法律缺失有关，立法分散而没有专门的《反性别歧视法》。《妇女权益保障法》和《就业促进法》等现有法律、法规条文过于空泛，识别和判定性别歧视没有实施细则，缺乏执法的可操作性。此外，性别歧视受害者缺乏司法救助的途径，对违法者缺乏必要的追究和处罚，是我国有关歧视立法的一个显著特征。因此，立法机关要进一步完善现有的法律法规，制定出切实可行的实施细则指导劳动力市场行为。一是要尽快制定专门的《反性别歧视法》；二是加强执法和司法的可操作性，对性别歧视的判定依据、举证责任和司法程序等都进行细则规定；三是要明确规定违法责任，提高法律效力。
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