人力资源中的教育投资效益分析，本文主要内容关键词为：效益分析论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业人力资源教育投资效益的评价原则
1.个人培训投资效益的评价原则
个人作为培训的主体，参与培训的动机主要有两种：一是个人主动参加职业教育培训或者其他职业教育，另外一部分参与培训的人员是被动式教育，即公司出于企业需要安排员工参加相关培训。
个人参与培训往往以自身取得效益的大小为基本原则。个人首先考虑自身成长的需要，有选择的参与相关职业或者技能教育培训课程，此类培训带有强烈的目的性和针对性，培训效果也比较理想，其收益一般来讲能够达到培训的要求。
2.企业培训投资效益的评价原则
一般企业在进行项目投资收益评价时往往以收益最大化为基本原则。企业人力资源教育投资与其他投资项目所不同的是，人力资源作为企业的无形资产，是企业无法货币化计量的资产，其收益与其他项目投资相比，往往是无形的或者说是非货币化的，存在很大的不确定性。而且，其投资回报期限不固定，有可能立竿见影，有可能会在以后一段时间内其收益才会显现出来。收益最大化原则对人力资源培训投资具有一定的科学依据，但是不能完全以收益最大化为根本原则而忽视人力资源的后续发展。
二、企业人力资源教育投资的综合评价
企业关于人力资源培训投资的综合评价体系与其他投资项目的评价存在一定的不同之处，具有实际项目的投资一般以利润或者资金利用率为评价依据，而人力资本的教育培训投资评价主要是对参加培训教育后的成果进行综合评价。
1.企业教育投资是否与经济发展相适应
企业进行人力资源教育培训的目的是根据企业实际经营状况的需要而进行的投资。企业的经济条件与教育投资之间存在着紧密的关系，企业必须具备一定的经济实力，即具备参与教育培训的资本，才开展人力资源教育投资。另外，企业取得一定经济成果，处于快速发展时期时，为了满足企业可持续发展的需要必须进行人力资本的充实和提高，更好的服务有形资本，促进企业长足发展。
（1）企业培训结构与企业技术结构
企业技术结构是以企业的技术含量为标准进行划分的结构层次。一般企业技术结构划分为高级、中级、低级，并且这三者之间根据企业实际需要达到一个合理的比例结构。总体上来讲，我国整体技术水平较低，具备的技术装备落后，产品科技含量较低，随着经济的发展，科学技术的不断更新，高级技术结构的比例应该是在不断提高的过程中。不同企业、不同行业的技术结构不同，一般来讲大型企业的技术结构层次要优于中小型企业。因此，我国企业教育培训的重点应调整思路，加快技术和职业教育，不断提升企业自身的科研能力。
（2）企业培训结构与企业岗位职务结构
岗位职务结构一般是根据劳动分工和专业的不同进行设置的。一个企业会根据自身经营需要设置多个职能部门，各职能部门又划分为横向结构和纵向结构，横向职务结构是并列式职能部门的划分结构，而纵向结构是根据职务级别的高低进行的上下层的职务结构划分。企业培训结构与职务结构之间并不是完全吻合的，一般情况下，培训结构比职务结构具有更大的弹性和灵活性，内容和设计的人员更为宽泛，并不局限于某一专业或者某一职务级别。
（3）企业培训结构与企业劳动就业结构
劳动就业在人口众多的我国是一个全民关注的时代话题，就业问题本质上是我国的经济和社会问题之一。一个企业的劳动就业结构与培训有着密切的关系。企业根据自身经济发展的状况和今后时期可持续发展的现实需要，进行经济产业结构和人力资本的结构调整。其中涉及到的人力资本结构的调整在很大一部分上是企业开展教育培训项目的投资。对相关部门的专业人员进行职业和技能的培训再教育是提升企业科技能力的一个关键点。企业产品科技含量的提升离不开科技设备的更新，更离不开专业人员的技能水平的提升。尤其是当前国际经济迅速发展，科技革新如此迅速，要想在国际市场经济竞争中占据优势地位，必须加快企业技术革新，尤其是对人力资本的投资。
2.企业培训投资的经济效益
前面提到，企业教育培训投资与实体项目投资的经济效益在形式上和时期上都有所不同。企业教育培训投资取得的经济效益体现在不同的多个方面，其受益面是多方位的，相比项目投资的直接性收益而言，培训投资的货币性收益不明显，无法用具体的经济指标进行确切的衡量。一般来讲，教育培训的直接经济效益就是企业劳动生产率的提高。通过企业教育培训，员工所掌握的科技知识更完善，新的技能和技术设备的投入利用，生产效率不断提升，转化为优质的企业产品，带来企业产品质量的提升，经济效益的提高和产品口碑的树立。
三、企业人力资源教育投资发展对策
1.培训与需要相适应
企业开展教育培训的目的要明确。培训要与企业实际需要相一致。教育培训为企业带来知识结构和经济结构甚至产业结构的调整与转变。因此，要充分考虑企业现实发展需要，制定可行性的教育培训计划。一个企业的劳动力结构和职务结构映射出一个国家的劳动力结构。目前我国企业的劳动力结构还不够合理，专业层次较低，并且高中低层次之间的比例结构不合理。我国的基本国情决定了整体的专业水平较低，必须通过职业教育或者在职教育进行专业技术的提升和新知识的更新补充。不断提升自身的技术能力，为企业发展贡献技术生产力。
企业进行的教育投资培训要选择专业的培训机构和专业教师。科学的教育培训计划应根据企业自身的知识储备需要进行专业培训机构或者内部专业培训组织的选择与筹备。专业的培训能够满足企业教育培训投资的基本目的。充分尊重企业参与培训者的现实需要和自身观点，综合企业人员的反馈建议，整理确定企业培训的机构设置，进而确定培训的内容和形式等其他相关事宜。
2.培训与使用相结合
学以致用是企业开展教育培训的初衷。学与用是一个互相转化不断循环反复的过程。学的目的是为了更好的运用于工作中，培训要与使用相结合，需要将整个培训与使用结合，从培训计划的制定，整个培训过程不可偏离企业培训的目的，到培训完成，培训结果的运用，必须与企业现实需要结合。另外，企业内部人员的配置运用，是一门很深的学问。传统的人力资源配置往往缺乏科学性和专业性，未充分考虑企业的劳动力结构与职务结构的有效结合，做到人与岗位的优化组合是企业人力资源配置努力的目标。安排合适的人才在合适的岗位，充分发挥每个人的能力，各尽其才，各有所长，合理利用，优化组合，有利于企业的综合经济效益的提升。
企业在人力资源的配置上需要考虑人才的层次结构是否合理。一般来讲，学历与能力是正相关的关系。在知识经济时代，企业人员的知识储备越高，其能力越高，为企业带来的效益也随之较高。另外，个人工作经验值的高低也是评价企业人力资本优劣的指标之一。应届毕业生与往届毕业生之间的工作能力差距是比较大的。高校应届毕业生初入社会，走向新的岗位，经验值几乎为零，需要时间成本进行学习和提升，其在校期间掌握的理论知识转化为工作技能需要一段时间。因此，其取得的经济效益具有一定的滞后性。因此，在职培训投资对于初入职场的毕业生来说是必备的，不仅有利于缩短其知识转化期，更有利于企业经济效益的提高。
充分挖掘每个员工的专长和潜能，充分调动每个人的主动性和积极性，是企业人力资源配置的重要任务之一。企业员工的人力资源结构并不是固定不变的，专业人才岗位的灵活变动有助于调动企业员工的积极性和创造性。一个人的潜能是无穷的，随着工作条件和环境的变化，其工作能力和专业水平会不断提升。合理必要的职业培训对企业劳动力的流动是必要的基础前提。因此，必须建立健全企业内部人员流动制度，达到每个人各尽所能，充分利用每个人的优势，优化人力资本结构。
3.提高培训质量注重培养学员发展潜力
培训质量的高低决定了企业教育培训投资的综合效益。投资的质量是企业进行投资最关切的问题。培训质量的直接表现是培训结果的优劣。培训结果直接表现在员工参与培训后取得的成绩即知识储备的完善和工作技能的提升。对于培训结果的衡量和评价依据是员工参加工作后取得的成绩。考察员工成绩的时期往往不是固定的，每个人的学习能力等各方面的条件不同，因此转化知识的能力是因人而异的，从整体上进行综合考核，一般能够融入工作中，不断有所成绩的员工所接受的培训效益是比较好的。
当然，提高培训质量可以从改善培训体系着手。企业内部培训组织机构的师资水平和教学方法的改善同样可以提高培训质量。知识更新速度较快，企业要与时俱进，紧跟时代科学技术的发展，不断完善培训内容，更新培训体系。与专业科研院校机构展开教学合作或者选派专业技术教师进行学习深造，提升培训教师自身的知识结构和教学水平。同时，企业积极开展科研活动，增加科技投资，引进先进设备和技术，不断研发新产品，提升产品质量。众多企业实践证明，企业开展教育培训投资是非常可取的项目之一，其取得的效益是明显的，值得其他企业进行学习与实施。
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