乡镇企业人才流失危机管理，本文主要内容关键词为：乡镇企业论文,危机论文,人才流失论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放20多年来，乡镇企业从开始的“在夹缝中求生存”到后来的占据国民经济的“半壁江山”，已极大地推动了我国经济和社会的发展。近年来，中共中央对解决“三农”问题的重视，这更使乡镇企业处于极其重要的战略地位。然而，现阶段乡镇企业发展速度有所减慢，同时面临着严重的人才危机：乡镇企业一方面急需大量人才，另一方面处在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥人才最大潜能，致使人才大量流失的困难、尴尬的状况，这使乡镇企业陷入严重困境。因此，乡镇企业面对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，创建企业危机管理系统是新形势下的首要任务。
一、乡镇企业人才流失现状及其原因
近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，经济全球化时代的到来，乡镇企业受到剧烈的冲击，乡镇企业发展速度趋于平缓。新安排就业人数的能力下降，1996-1998年全国乡镇企业职工人数分别为13508万人、13050万人和12830万人，连续3年呈下降趋势；其中，全国集体企业1998年共安置就业职工24829万人，比上年减少498万人，比上年下降9.35%。经过产权改制，我国乡镇企业出现两极分化的趋势：一部分发展壮大，成为现代股份制集团公司，如万向集团、传化集团等；大部分却处于小规模、发展落后的境地。乡镇企业的发展壮大亟需大量人才参与其中，而现实中乡镇企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。据统计，全国民营企业雇员的年流动率普遍高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有20%的人有跳槽意向。在经济不发达地区及小规模的企业中，人才流失率更高。乡镇企业流失的人才多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。根据对江苏省通州市竹行、二甲、西亭等18个乡镇的调查，一年来，流失各类人才占职工总数的5%以上。流失的厂长、供销人员、技术人员、熟练操作工，分别占流失总数的1.44%、3.97%、2.9%、91.6%。乡镇企业吸引人才的能力普遍较差。1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2%，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65.3%；从人员流向看，近一半流向国外，占46.6%，其次，流向三资企业，占10.9%，流向乡镇企业的最少，只有0.9%。所以，乡镇企业正陷入“人才陷阱”：急需人才吸引不进来，已有人才留不住，大量流失，这样就会给企业造成很大杀伤力。
造成乡镇企业人才危机的原因很复杂，既有乡镇企业自身的原因，也有来自企业外部及员工自身的原因，归纳起来主要有：
1.企业管理者危机意识不强。如果企业丢失一台价值几千元的机器设备，企业高层管理者会很关注这件事，但一位高级技工或管理人员辞职走掉，高层管理可能不会过问这件事。往往企业管理者错误地认为：“劳动力市场永远是敞开的，人走了，我随时可以再到劳动力市场上招”，对职工较高的离职率引不起警惕，直到给企业带来迫切危机，造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣！
2.一些乡镇企业管理制度不健全，对人才管理缺乏有效地激励和约束机制，未能建立起科学的人才流失预警机制和处理机制。另外，因大多数乡镇企业规模小，效益差，薪酬不高，对人才也缺乏吸引力。
3.在激烈的市场竞争中，外界对乡镇企业的员工诱惑很多，尤其一些三资企业、私营企业竞相抛出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖人。江苏通州骑岸镇彩印厂挑选12名高中毕业生，花3万多元请外国专家给他们培训先进的彩印技术，培训刚结束，江南等厂以1000多元及其他丰厚的条件，“挖”走了8名，影响了该厂新项目顺利上马。
4.从企业员工自身原因看。由于一些乡镇企业组织前景目标不明朗或实行“家族式”管理，使得一些“事业型”的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥，便只好另寻出路；还有一些员工一开始进入企业，就没有长期留下的打算，只是把乡镇企业看成其一块跳板，等积累了足够的工作经验和知识后便跳槽到一些外企或国企去。
二、强化人才流失危机管理的必要性和紧迫性
人才是乡镇企业的命脉，乡镇企业的发展离不开人才，特别是一些高技术人才和高级管理人才。一旦人才大量流失，择良木而栖，这既会增大竞争者的优势，又会给企业形成沉重的打击，尤其是以经营人力及研发作为核心竞争力的乡镇企业，因其人才培养不易，若出现高离职率，将成为迫切的组织危机。总之，大量人才流失产生的危机，给乡镇企业带来的不良后果主要有：
1.给企业造成减产减利。乡镇企业人才大量流失影响了企业的正常生产。通州市先锋镇缫丝厂按定员定岗需1800多名缫丝工，人才流失后，只有1100多人正常上班，有的企业由三班制改为两班制，全镇1994年上半年减产4000多万。同时影响了企业经济效益的提高，南兴乡新星皮件厂要上一个高档高效的尼龙包项目，因工艺人才流失，企业领导只得想之兴叹。现在，该厂高档的产品不能生产，低档的产品又滞销，机械设备的运转率只有60%，企业亏损严重。
2.导致企业员工士气低落，易造成人才流失的恶性循环。当企业发生人才流失时，很可能刺激更大范围人员流出，而且会向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流出的员工得到了更好的发展机遇或流出获得更大的收益时，留在企业的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，甚至也开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。新进的人员也易受此低落士气影响而萌生去意，造成恶性循环。如通州市三余镇羊毛衫厂的几十名横机操作工流向江南，影响了一大批人员外流，目前三余区的6个乡镇2000多名横机操作工流到张家港市的妙桥镇等织造羊毛衫，致使全区10多个集体和一大批个体羊毛衫企业关闭。
3.形成较高的人才流失成本，有损企业竞争力。经过企业训练与教育的优秀员工，一旦流失，不仅造成企业要因业务的中断，人力资本投资难以收回，不得不招聘新员工从而带来较高的人才流失成本；而且离职员工还会带走大量的客户和市场，若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，又经基础训练，正逐渐展现战斗力的人员，会对原企业短期或永续经营，造成极不利的影响，严重削弱其竞争力，却增强了竞争对手的竞争力。
4.损害企业形象，易产生客户的信心危机。当企业中的人才大量流失时，经媒体报道，会引起人们的关注，不管人才流失出于何种原因，都会产生负面效应，有损企业形象。若与客户或消费者对应的业务员频频更换，另外，乡镇企业人才大量盲目无序地流失产生的危机，使本身就技术力量薄弱的乡镇企业更难以在较短时间内完成技术的原始积累，造成城乡区域经济畸形发展，阻碍乡镇企业的正常健康发展，不利于我国“三农”问题的解决，影响我国工业化、城镇化和现代化重大战略的实施。因此，对乡镇企业人才流失危机的管理迫在眉睫。
三、构建企业的双轨制动态人才流失危机管理系统
乡镇企业人才大量流失，从微观层次上说，损害了企业的利益和正常发展；从宏观层次看，给整个社会造成人才流动的失控和失衡，影响了我国“三农”问题的解决和经济、社会发展的重大战略目标实现。因此，我国乡镇企业应提高对人才流失危机的正确认识，构建起科学有效、标本兼治的危机管理系统——双轨制动态人才流失危机管理。
所谓双轨制动态人才流失危机管理系统是指企业针对人才流失危机，实施实时跟踪管理，及时调整战略措施，使“有效防范和处理人才流失危机机制”与“反人才流失危机管理”两机制同时并行，以对企业人才流失危机起到标本兼治的目的。如下页图所示：
1.乡镇企业的领导人应树立正确的人才流失危机管理意识，成立企业危机管理团队。企业领导者不要漠视人才流失，认为不会对企业造成危机或把人才流失危机看成是洪水猛兽，无法防治。人才流失危机的产生有其必然性和偶然性，只有提高警惕性，找准危机产生的根源才能有效根治危机；同时也要看到危机既包含对企业形成危险的一面，又存在着大量机会的一面。企业管理者应把企业的危机管理理念灌输给每位员工，并在企业中实行危机管理，即一种使危机对企业造成的潜在损失最小化并有助于控制事态的职能。应建立企业人才流失危机管理团队，这个危机管理团队由企业的领导者、管理者及员工代表等组成，并设立CCO（Chief crisis officer首席风险官），专门负责防范和管理会在企业中发生的危机。
双轨制动态人才流失危机管理系统示意图
2.危机团队建立后，要经常识别、评价企业组织中的薄弱环节，据此建立起防范与处理人才流失危机的机制。企业要及时捕捉到其自身薄弱点，及早做出必要的修正以确保它们不会转变为危机。并建立起人才流失的危机预警机制，即对人才流失危机的迹象进行监测、识别、诊断与评价，并由此做出警示的管理活动。企业中任何一个薄弱环节皆可能因某种偶然性因素而导致失衡、崩溃，形成危机。冰冻三尺，非一日之寒。一个企业爆发人才流失危机，事实上不会没有任何潜在的因素，无论是来自主观，还是两者都有的原因，都是管理者平时疏于警觉的后果。如企业中管理或技术方面的人才对工作环境或工资待遇有所抱怨，或经常缺勤、积极性突然降低时，危机管理团队就应有所警觉，进行调查沟通、采取措施以化解危机并将危机消灭在萌芽状态。当人才流失危机无法避免地发生时，要迅速进行危机控制与沟通，将危机造成的损失降低到最小。当人才辞职时，管理人员应与其充分交流沟通，了解其辞职的真正原因，尽量挽留。实在无法挽回，则应让其尽量配合把工作交接完再走，尽快找到合适的人顶替其岗位。当人才流失量大时，应与新闻媒体积极配合，使其宣传尽量减少因流失带来的负面效应，令公司形象免受沉重打击。危机处理完后，应监控主要公众的观点和行为，对反馈回的信息认真分析，以检测企业在危机发生前、进行中和危机发生后所做出的决策是否最好，并及时调整。
3.企业对人才流失危机不应只是被动防范，同时应主动“反击”，建立“反人才流失危机管理”机制。人才流失是把“双刃剑”，对企业既是危机，也存在机遇。可诊断企业自身优势，积极利用自身优势，吸引人才流入企业。
1)建立健全员工流入机制。首先慎选员工，也是最重要的一关，通过面试访谈或其他各种方式，删除不堪委以任何责任者。绝不可忽视的是品德与忠诚度的标准，那些对企业的价值观、企业文化不能认同的员工，即使有才也不能用。
2)建立起人才储备机制。根据企业长远规划，适当储备各种长期所需人才。建立学习型组织，使企业中的员工能掌握多种技能和知识，并培养其创新能力。对掌握企业核心技术的员工，必须培养其接班人，以防核心员工流失后，企业处于被动地位。
3)留人机制。采取激励与约束机制相结合的措施留住人才。人才流失率远远低于业内认定的10%警戒线的传化集团，对这个问题有着深刻的认识，负责人陈婕说：“充分的福利保障，不拘一格的用人机制和公司规范的管理是留住人才的根本措施。”因此，乡镇企业给人才激励中应体现约束，如展望集团为稳住人才队伍，去年下半年，公司拿出25%的股权给技术、管理人员，规定10年之内有分红权，10年之后给予产权。另外，乡镇企业除了给人才提供宽松的企业氛围和良好的事业平台，还必须注重对企业员工的再培训，这不仅有利公司员工知识结构的改善，而且有利于增进员工对公司的忠诚度。