一个市级政府人工成本的调查，本文主要内容关键词为：市级论文,政府论文,人工成本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
政府人工成本是指政府机关行政人员中具有中专以上学历或中级以上职称人员的配置、使用、开发和保障所发生的费用支出（不包括公用行政支出部分），它是衡量政府行为价值的一个重要指标。国家人事部宋德福部长指出：“机关不讲成本是一个弊端，要成为‘廉价’的机关就要讲成本，要建立花钱少、效率高、服务好的机关，就必须讲成本”。因此，注重研究和探讨政府人工成本问题，推动政府机构的改革，建立廉洁、高效的政府，适应并推动社会主义市场经济的发展和社会进步都具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。最近，笔者就此问题，对苏北某一个地级市进行了调查，由此而得到了一点浅显的认识。
一个市级政府人工成本的现状及成因
我们先来看一看下面两个有关人工成本方面的统计：
统计显示，1995年，市直实现财政收入41463万元，1997年达87813万元，年平均增长率为45%；1995年、1997年财政总支出分别为 41509万元、82550万元，年平均增长率为41%；而同期政府人工成本总量（剔除住房投资）分别为2288.41万元、4473.39万元，年平均增长率为40%，与财政收入、支出的增长基本同步。1998年，在财政总收入、总支出减少的情况下，政府人工成本也减少16万元。
从以上统计中，我们不难看出：
——政府机关人员明减暗增，总体人工成本逐年递增。1995年政府人工成本，占财政总支出的比例为6.72%，1997年为8.2%，1998年为9.16%，呈逐步递增趋势。而政府人工成本的80 %以上为政府行政人员的使用成本，使用成本主要用于行政人员工资、奖金、津贴、休假、改善工作环境和其他福利项目费用支出。政府人工成本的不断增加，除正常的调资或其它因素增资以及年度住房投资外，主要原因是政府机关人员总量有增无减。上一轮政府机构改革后，人员编制减少不多。部分行政部门改头换面转成了事业局，但一切开支仍由财政负担。行政人员人数也未有大的变化。这样，市直机关编制数、行政人员数仍呈增加之势。部分“提前退休、提前离岗”的行政人员工资支付渠道仍是财政，并非由养老保险部门支付，使得政府人工成本有增无减。从另一个角度观察，人多了工作效率不但不会提高，反而降低。西方管理学界有一条著名的柯希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多2倍， 工作时间就要多花2倍，工作成本就要多花4倍。再从人员的内部结构看，领导岗位超职数现象较为严重，晋职就要增加工资、福利，这无疑也增加了政府人工成本。
——计划经济烙印较深，经费拨付方式陈旧。财政部门对机关行政管理费的拨付，一直沿袭计划经济时代的方式，按照人头拨付经费。只要机关增加人员，就增加经费，缺乏对机关编制、人员增减的监管和约束力，以致造成节编无奖、超编无惩的局面。《国家公务员暂行条例》中明确了公务员的工资是实行按劳分配制度。就其工作量与所得的相应报酬关系，节约编制就该增加工资；如果超编，必定有人工作量不足，就应该减少工资。而目前模式，将无法调动公务员勤奋工作的积极性。另外对超编单位经费投入尚无控制，超编又超支，使得财政负担日益加重，人工成本不断上涨。
——工资结构不尽合理，难以体现工资的基本原则。一是基本工资退居次席，从理论上说基本工资应是工资的主体部分，1995年，基本工资为1019.58万元，占工资总额的57%，各项津补贴为483.83万元，占工资总额的27%，而到了1998年，基本工资为1445.18万元，占38.5%，各项津补贴却达到了1703万元，占45.4%，本末倒置。二是奖金平均发放。机关职工的奖金大多表现在年终一次性的目标奖和平时节约奖上，这两种奖金均不分职务高低、工龄长短，不论干多干少、干好干坏，人人都一样，背离了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的初衷，体现不了工资本身的激励原则。
——开发成本总量较少，势必造成机关工作人员知识难以适应现代科学发展的需求。近年来，机关行政人员的开发成本逐步增加，年平均增长率达39%，这表明行政人员的教育培训工作正越来越引起人们的重视，但与形势的要求来说，还远远不够。具体反映在一方面人均培训费用较低，1995年为300元，1998年也只有700元，这不仅与欧美一些国家的教育培训投入相差甚远，而且与亚洲的日本、新加坡也无法相比，即便与每人每年培训经费为5000港元的香港特区相比差距也很大。另一方面，总体培训的培训人数较少，1998年市直机关行政人员培训人数仅为529人，占行政人员总数的1／6。再就是培训内容也较为陈旧脱离现实，层次较低，因而收效甚微。教育培训投入量的缓慢增长，已直接影响公务员素质的提高，有碍于公务员队伍的专业化建设。
关于改进政府人工成本管理的建议
目前，庞大的政府行政开支给国家的发展造成了一定的压力，直接妨碍了市场经济的发展和社会的进步。为了让更多的资金投入到经济建设中去，促进经济发展目标的实现，就必须抓住机遇，精简机构和人员，建立“小政府、大服务”的新型政府，同时要逐步完善政府人工成本核算制度，进一步加强和规范政府人工成本管理，实现政府人工成本管理科学化。
——抓住改革机遇，优化公务员队伍，从根本上降低人工成本总量。美国政府从1993年9月起进行了重塑政府的行政改革活动，5年多来联邦政府实现裁员35.1万人，削减财政支出1370亿美元，使美国国家财政在连续30年出现赤字之后，第一次有了节余。因此，要降低政府人工成本投入，关键是走好下一步——精简机构、分流人员，从源头减少政府人工成本的投入量。目前，新一轮地方政府机构改革正在紧锣密鼓进行，这对加强政府人工成本管理工作是一个难得的机遇。因此，各地、各部门必须抓住机遇，克服暂时的“阵痛”，以求长远的利益。在机构改革中，要对政府机关的职能进行充分的调查和研究，能还权于社会的尽量放权，根据职能准确设立编制和职位职数，加快职位分类法制化进程，严把定员定岗关，优化公务员队伍结构；同时要妥善安置分流人员，不折不扣地完成人员精简任务，从根本上节省财政支出，降低人工成本总量。
——建立政府人工成本核算体系，提高投入效益。在成本管理效率中，在投入一定的情况下，产出越多，效益就越高，成本管理也就越科学。在政府人工成本管理中，也要讲求成本的利润率，即提高工作效率和质量。因此，要逐步建立健全政府人工成本核算体系，优化政府人工成本结构，使公务员的配置成本、开发成本、使用成本、保障成本进一步趋向合理，形成最佳组合。
（1）改进资金拨付方式。 对现行财政采用的“按人头拨付经费”的方法应加以改进，坚持资金与实有人数、编制相结合，对空编单位，除拨付人头经费外，再拨付对应空编所余的人头经费中的一部分，奖励给在职人员，鼓励他们继续奉献，多作贡献；对超编单位，一律停拨超编人员的任何经费，令其限期解决超编问题。同时要结合单位年度工作考核情况，对成绩突出的部门可在下年度增加经费，问题严重的要在下年度减少经费，从经济上督促其提高服务水平。在此基础上，逐步建立政府人工成本核算制度，对历年来各部门政府人工成本投入量和部门工作情况等进行细致、认真、科学的分析，寻找规律和最佳的投入点，提高投入效益。
（2）改革奖金分配制度。必须打破平均主义，严格考核， 实行按绩分配奖金，发挥激励效应，使之能真正起到调动公务员积极性的目的。
——加大政府人工开发成本的投入，确保公务员队伍的整体素质适应社会主义市场经济建设的要求。首先，在硬件设施上，要逐步加大投入力度，改善基础设施和教学设备，努力优化培训环境，建立高层次的培训基地；其次，在培训师资安排上，要选择“通和专”相紧密结合、复合型的高素质师资力量，提高培训能力和水平；第三，要注重成本观念，强化“投入—产出率”，产出的关键在于质量，要切实掌握公务员的培训需求，把有限的资源用在刀刃上，使培训具有针对性，提高培训效益。要以高质量的培训带动需求，使培训成为公务员的自觉要求。