职务分析：人力资源管理的基础，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,职务论文,基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国通用电气(GE)公司是多年来被《财富》杂志评选出的全世界最受推崇的公司。董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇自1981年上任至今的不到20年时间里，使GE的股票升值40倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法，他又是怎样调动员工的工作积极性的呢？韦尔奇说的十分简洁——调动员工积极性的目标，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。
要实现这一目标，就牵涉到了我将向大家介绍的人力资源管理的一项基础性技术——职务分析。众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。这些都属于职务分析（又称为工作分析）。职务分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的5大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
职务分析的内容包括哪几个方面呢？当然这应首先取决于职务分析的目的与用途。有的组织的职务分析是为了规范新工作的内容，有的是为了对现有工作进行调整和进一步明确，从而制定合理的奖惩制度；还有的是为了改善工作环境，提高绩效水平。另外，不同的组织内由于自身特性不同，职务分析的内容与侧重点也会不同。但是，一般意义上，职务分析都要包括两方面的内容：一是确定工作的具体特征，即工作描述，二是找出任职人员的各种要求，即任职资格说明。
工作描述就是要通过工作调查，在取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件等内容作出比较系统的描述，并加以规范化。例如，一个产品市场推广经理助理的简单工作描述是这样的——
职位：产品市场推广
职称：经理助理
上级主管：市场部经理
目的：确定适当的产品系列，在保健品市场
上建立紫薇卵磷脂的品牌。
职责：1.支持产品在不同阶段的管理工作，做出产品推广计划
2.支持价格管理和销售计划
3.协调特殊产品要求
4.交流产品信息
5.负责与经销商联络，共同进行紫薇卵磷脂的品牌理。
有了准确、规范的工作描述，就要想到承担本岗位的员工应该具备什么样的资格和条件呢？对任职人员的生理要求、心理要求和其他一般要求，就是“任职资格说明”的主要内容。在报刊杂志的招聘广告上，我们常常会发现“35岁以下，大学以上学历，良好的中英文沟通能力，2—3年相关工作经验”等具体要求，这属于任职说明中的一般要求。对不同的职位，还有不同的生理要求，包括健康状况，力量和体力、感官灵敏度等，不同的心理要求，如：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、数学计算能力、性格、气质、态度、事业心、合作精神等等。
世界各国的人力资源专家普遍认为，职务分析是否科学、合理，在相当程度上反映着这个企业的人力资源管理水平，其原因在于职务分析在企业中发挥着巨大作用。
首先，职务分析有助于人员甄选工作。根据职务分析所得的资料，可以详细了解为顺利履行岗位职责工作人员应具备的条件，从而成为甄选的标准。其次，职务分析为工作评价、人员考核、晋升与调动管理奠定了基础。基于合理的职务分析，才有可能判断各种工作的相对价值，制定相应的薪资标准；职务分析提出的要求，也为公正客观考评员工、调配人员提供了依据。再次，职务分析有利于组织建立、健全人力资源管理制度。职务分析对各种工作职责和权力做出了明确的说明，使得从清洁工到董事长的各级人员对各自的工作有了更深入的了解，组织结构设计者得到了第一手的信息，人力资源管理部门也可以据此制定合理、可行的激励、考评等人力资源制度，贯彻有关政策。
新的千年新的发展，对人力资源管理提出了更高的要求，对职务分析发挥其巨大作用提出了更高的期望。过去，企业只有在出现工作岗位空缺时才进行职务分析，现在，人才市场激烈的竞争提醒我们，必须注意把握企业的现在和未来发展方向，以企业战略为指导，将职务分析经常化、战略化、超前化，从而更好的发挥职务分析的基础作用，不断增强企业人力资源管理的适应性。
对组织中特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程，就是人力资源管理的重要内容——职务分析。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明。那么，在实际工作中如何进行职务分析呢？在这篇文章中我们将给大家介绍职务分析的方法和步骤。
为了准确的进行职务分析，描述工作内容，提出从事工作的要求，必须采取有效的方法。职务分析的方法多种多样，常用的方法有观察法、访谈法、工作体验法和问卷调查法。
观察法 是指人力资源管理人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。由于观察者、被观察者和观察方式的不同，又可以分为直接观察、工作方式分析和典型事例等三种。
直接观察，顾名思义，就是由人力资源管理人员直接观察员工完成操作、所用设备、工作环境和与工作有关的其他因素，并采取标准规范的格式记录观察结果。直接观察有助于了解工作的基本性质和内容，结果真实可信。但是这种方法无法对员工的思维活动进行观察，难以收集到与员工脑力有关的信息。工作方式分析，主要用于观察体力和重复性工作，例如装配线上的流水作业。这种方法观察员工从事工作的时间与动作，对一定时间内的微观动作进行研究分析。典型事例法则通过对实际工作中特别有效和无效的工作行为的描述来确定工作的特点和要求。采取这种方法时，要考虑以下因素，并进行记录：事件发生的原因、雇员的行为、行为的直接后果、员工控制后果的程度等。对该项工作收集大量典型事例后，对记录的结果进行归纳和分类，就可以总结出工作的特性和要求。总之，观察法有助于工作描述，但难以提供工作要求方面的信息。
访谈法 是人力资源管理人员就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或其上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。访谈时，可以要求雇员叙述所做的工作内容以及他们是怎样完成工作任务的，然后，使用标准格式记录下他们的叙述。这种方法通常用于人力资源管理人员不能实际参与观察的工作，其特点是既可以获得工作对体力方面的要求，也可以获得脑力以及其他不易观察到的信息。当然，其不足之处是被访谈者对访谈的目的往往持怀疑态度。回答问题时会有所保留，导致信息失真。因此这种方法不能单独用于职务分析。
工作体验法 是指人力资源管理人员亲自自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料，这种方法的优势是人力资源管理人员可以了解工作的实际内容以及对雇员体力和脑力的要求，有助于进行工作描述和工作要求。不过，这种方法只适合于简单的工作，如果需要大量培训才能从事的工作，人力资源管理人员是无法亲身体验的。
问卷调查法 使用问卷调查列出一组任务或工作行为，要求员工回答他是否执行了这些任务或行为。然后，调查人员根据这些任务或行为出现的频率、对完成工作的重要性、执行的难易程度以及整个工作的关系，确定它们的权重。最后求出的分数可作为评价实际工作内容和要求的基础。这种方法在职务分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，可以在大范围内对所有员工进行调查，调查结果可以用计算机处理。使用这种方法要注意的问题是对问卷的设计要求较高，问卷设计者应具备一定的经验和技巧。
上述这些方法各有千秋，人力资源管理人员可以根据所分析的职务性质与特点，选择适当的方法。有些方法可以独立使用，但有些方法则需要和其他方法结合起来使用。
职务分析是对工作的一个全面的评价过程，这个过程可以分为4个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。准备阶段的主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。调查阶段则需要对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作出全面的调查。分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。而进入完成阶段，也就是取得职务分析的成果的时刻了——根据职务分析规范和信息编制“职务描述”与“任职说明书”。
总之，只要采用正确的方法与适宜的步骤，一定可以顺利的完成职务分析的任务，为人力资源管理奠定坚实的基础，同时，为组织的管理活动和管理者提供职务方面的完整信息。