集体领导力理论基础探析，本文主要内容关键词为：探析论文,理论基础论文,领导力论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2014.10.003 1 研究背景 自20世纪初以来，“领导力”成为西方管理学中的一个重要研究领域，许多学者对其进行了深入的研究，并提出了诸如变革型领导力、交易型领导力等一系列领导力概念。随着中西方学术交流的加深，中国学者也开始接受这些概念并且在中国情境下进行了一系列的研究。但是，这些概念都是建立在西方个人主义文化背景之下的，许多中国学者在本土情境下应用这些概念与相关理论时，很少考虑到中国文化的集体主义属性。其中有一个例外，即李超平等在检验中国的变革型领导概念时，发现了西方学者并未提出的一个“德行垂范”维度，体现了中国文化与西方文化的差异性。由此可见，基于西方文化建立起的一系列领导力概念并不一定能够全面反映中国组织管理实践。 郑伯壎基于中国传统文化提出了家长式领导力的概念，这是目前领导力研究领域唯一的在中国文化背景下提炼出的本土理论。然而，自新中国成立以来，大陆地区的文化氛围已经不仅仅限于传统的家族(宗族)文化，改革开放以后更是融合了中国传统儒家文化、社会主义文化和西方资本主义文化三者于一体，与台湾地区在文化上又有了一定的差异性。 在中国大陆这种特殊的文化、政治和社会背景下，源于西方的领导力概念不一定能够正确反映中国组织管理的实际情况，故中国组织管理实践因地制宜地产生出了独特的领导力模式——集体领导力，并积累了丰富的实践经验。遗憾的是，迄今为止国内管理学文献还没有对集体领导力概念进行深入的总结提炼，更没有将集体领导力与相近的概念对比分析，因此，对集体领导力开展系统的学术研究就显得尤为紧迫和重要。鉴于此，本研究基于中国组织管理的实践，通过探讨建立在集体主义文化基础上的领导方式和行为，将集体领导力与现有的相关概念进行分析比较。 2 集体领导力的社会政治基础与概念提炼 中国历史源远流长，对当前的中国产生了深远的影响。在北宋时期，就曾将集体领导定为正式的国家制度——北宋历代通常有2名宰相轮流主管政府，并设立“参知政事”的官职，由这2名轮流当值的宰相和数名参知政事共同组成最高行政机关。这个机关拥有巨大的行政权力，对于大多数问题可以直接做出决策，皇帝也只是参与到决策过程中，通常不能无视宰相和参知政事的观点。 中国共产党的领导也对组织管理产生了影响。集体领导是中国共产党的重要组织原则，这一原则对于中国国有企业和党政机构等组织的管理实践产生了决定性的影响——当前中国每一家国有企业都有自己的党委(或党组)，实行党委领导下的集体领导制度。一些民营企业也意识到了集体领导的重要性并进行了一定程度的管理实践，产生了诸如华为的EMT集体决策机制、轮值CEO制度等诸多模式，取得了较好的效果。 基于中国众多组织的管理实践，在中国集体主义价值观的框架下，本研究尝试提出集体领导力概念，即集体领导是一个组织为完成共同任务和目标，由组织内不同领导岗位上任职的领导者所组成的一个集体(团队)，该团队表现出的领导力就是集体领导力。集体领导力并不是每个团队成员个体领导力的简单叠加，而是建立在集体主义价值观基础之上、具有合理分工的领导团队，通过一定的内部整合流程、使用变革的手段影响他人达成组织目标的能力。集体领导团队表现出共同理想、民主集中、分工协作、团队凝聚、顾全大局、和而不同等特点。 3 集体领导力的理论模型 3.1 集体主义文化 组织所在地的文化背景对于组织管理理论和实践的影响十分巨大，组织的管理和领导过程必须有效地反映企业所在地的文化。YANG指出，当前中国的管理理论和实践主要受到传统的儒家文化、中国共产党提倡的社会主义文化以及源自西方的资本主义文化这三者的综合影响。这其中，儒家文化和社会主义文化都表现出了典型的集体主义特点。 在HOFSTEDE提出的五维文化模型中，中国传统儒家文化属于集体主义文化范畴。新中国成立以后，尽管儒家传统文化受到一定程度的批判，但研究发现，中国共产党所提倡的社会主义文化由于更加强调平等、集体利益等属性，依然属于集体主义文化的范畴。综合来看，尽管中国自19世纪中叶以来经历了重大变局，但文化的集体主义特点依然占主导地位。 集体主义文化的特点是强调集体的力量，不提倡个人的“出风头”。集体主义文化建立在人与人之间的相互依赖性之上，团队目标高于个人目标的存在。集体主义强调人际间的相互依赖，注重人际关系和团队内的和谐相处。CARSON等指出，在强集体主义文化中，共享型的领导风格会产生更加有效的结果，团队成员间须要进行更多的沟通、交流和支持，通过协商和共享领导职责来促进团队的发展。 TRIANDIS将集体主义分为横向的集体主义和纵向的集体主义。前者指在一些地位相对均衡的团队成员间进行平等的集体式决策，强调集体成员之间的平等性和凝聚性；后者则多出现于层级结构中，强调下级要维护上级的权威，体现了等级制度。横向集体主义高的地方，成员之间更加平等，寻求一种和谐的关系，反映到领导团队中就是“集体决策”和“分工合作”；纵向集体主义高的地方，成员更倾向于个人利益服从子集体利益，反映到领导团队中就是“共同理想”和“顾全大局”。横向与纵向之结合反映到领导团队中是“民主集中”的决策机制。 集体主义导向的领导者更倾向于将群体利益置于个人利益之上，且会更强调分享、合作、团队和谐与福利，集体主义导向的最高领导者会促进高层管理团队(简称高管团队)的行为整合。在集体主义文化较高的团队中，团队成员间在面对工作中产生的冲突时更可能采取合作而非躲避或竞争的方式来应对。 综合已有的理论和实证研究，本研究认为在中国的集体主义文化背景中，减少个人专断，避免“一把手”现象，采用顾全大局、民主集中、分工协作的方式来进行领导和管理组织是被普遍认同的领导方式。由此，本研究提出以下命题。 命题1：文化的集体主义属性越高，组织的高管团队越体现出集体领导行为。 3.2 领导者-参与模型 西方管理学界对于管理团队有很深入的研究。VROOM等提出了领导者-参与模型，认为领导者需要依据活动的性质、任务结构的要求等因素，改变领导过程特别是决策过程中的下属参与度。他们总结出了五种可供选择的领导风格。①独断Ⅰ，即个体领导者使用自己现有的信息独立解决问题或作出决策。②独断Ⅱ，即个体领导者从下属那里获取必要的信息，然后独立作出决策。在从下属那里获取信息时，领导者可以告诉或不告诉下属自己所面临的问题。在决策过程中下属的角色是向领导者提供必要信息而非提出或评价可行性解决方案。③协商Ⅰ：即个体领导者与有关的下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议，但并不以组成团队的形式带领他们一起作出决策。领导者自己作出的决策有可能受到下属的影响。④协商Ⅱ，即个体领导者与下属集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议。领导者自己作出的决策有可能受到下属的影响。⑤群体决策，即个体领导者与下属集体讨论问题，一起提出和评估可行性方案，并试图在解决办法方面达成一致。单个领导者更多扮演主持人的角色，而并不要求团队成员接受自己的观点，并且乐于接受大家所认可的观点。 领导者参与模型表明，完全依靠单个最高领导者的决策在某些条件下常常有局限性，在任务复杂程度高时需要团队成员的共同参与，这一理论也得到了实证研究和荟萃分析结论的佐证。一般而言，最纯粹的集体领导力的决策方式一定程度上反映了领导者-参与模型中的“群体决策”模式。但集体领导比源自西方的群体决策模式包含了更为丰富的内涵。在集体主义价值观的引导下，领导团队除了强调集体决策，同时注重个体利益服从整体利益，从而保证全局与长远发展。由此，本研究提出以下命题。 命题2：任务复杂程度越高，组织高管团队越体现出集体领导行为。 3.3 高层管理团队有效性理论 本研究将高管团队的有效性作为集体领导力的直接结果变量。研究发现，集体领导力的一系列特点都对团队有效性有积极的影响。 (1)共同理想 集体领导要求团队成员之间分享共同的理想，而为下属设定并阐述组织的理想是推动组织走向变革的重要因素。集体领导团队成员之间的共同理想，能够提升高管团队在执行战略过程中的一致性，提升高管团队有效性。 (2)民主集中 研究表明，团队内的心理授权与团队有效性呈现显著的正相关关系。集体领导力民主集中的特点要求领导、团队成员之间充分协商，不树立最高领导者的绝对权威，名义上的最高领导者仅仅是团队中的一个成员而并不凌驾于该团队之上，故而集体领导力的民主集中特点能够提升高管团队的有效性。 (3)分工协作 RICARDO等指出，由于比较优势的存在，不同个体总倾向于从事自己更加有优势的工作，以求获得更高的生产率，于是分工就出现了。同时，正是由于分工并不足以满足个体的所有需求，故而需要相互协作。由此，高管团队成员之间的合理分工协作也会提升团队的有效性。 (4)团队凝聚 有研究结果显示，团队凝聚力与团队绩效和团队有效性之间存在稳定的、显著的正相关关系。集体领导力要求高管团队成员之间有高凝聚力，以此提升团队有效性和组织绩效。 (5)顾全大局 集体领导要求高管团队成员顾全组织整体的利益，甚至为大局利益作出适当的牺牲(个体或局部的利益)。研究表明，领导的自我牺牲精神与团队有效性有显著的正向关系，特别是当领导者表现出更少的独裁式领导行为时，这种正向关系更加明显。领导成员的自我牺牲精神能够反映出其对于团队和组织其他成员的关心与对组织的承诺，反映出其大局意识和集体意识，进而提升团队有效性。 (6)和而不同 集体领导“和而不同”的主要表现是团队成员在工作方面的差异性，即工作经验、专业背景等方面的差异，同时适当存在人口统计学如性别、年龄等方面的差异。相关荟萃分析研究表明，工作方面的差异对团队有效性和团队绩效存在正向关系，而人口统计学方面的差异在相对较低程度时也能在一定程度上提升团队有效性。 综上所述，集体领导力的诸多特点都对团队有效性有正向影响。由此，本研究提出以下命题。 命题3：集体领导力与高管团队有效性之间存在显著的正相关关系。 集体领导力对高管团队有效性的影响过程还可能受到环境复杂度的影响。环境复杂度与命题2中的任务复杂程度是两个不同的概念：前者指组织外部环境的复杂性，是组织业务活动所处环境元素的异质性和范围大小；后者是内部工作任务或工作要求的复杂性。 组织权变理论指出，当组织结构(集权程度、交流)与情境变量(环境、技术等)相匹配时，组织有效性会得到加强。研究表明，环境复杂度越高的组织，管理团队进行决策时所需要的信息丰富度就越高，对于管理者的知识专业程度和相互协调配合要求就越高。在这样的环境下，集体领导由于其“分工协作”、“和而不同”、“民主集中”等特点，通过充分沟通达成一致，能够更好地实现对复杂环境的应对，进而提升团队有效性。由此，本研究提出以下命题。 命题4：环境复杂度在集体领导力对高管团队有效性影响过程中起到正向调节作用：环境复杂度越高，集体领导力对高管团队有效性的影响程度越强；环境复杂度越低，集体领导力对高管团队有效性的影响程度越弱。 集体领导力对团队有效性的正向作用还可能会受到环境不确定性的调节作用。研究表明，当外部环境不确定性高时，领导者往往能比下属掌握更多的信息，此时独裁式的领导能够使组织对外部环境迅速作出反应，从而更好地把握变革机会；而集体领导由于决策流程较长、要求最终达成一致反而可能错过最佳反应时机。鉴于此，本研究认为，环境的不确定性对于集体领导对团队有效性的影响过程起到负向调节作用。由此，本研究提出以下命题。 命题5：环境不确定性在集体领导力对团队有效性影响过程中起到负向调节作用：环境不确定性越高，集体领导力对高管团队有效性的影响程度越弱；环境不确定性越低，集体领导力对高管团队有效性的影响程度越强。 本研究的理论模型见图1。
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