李娇[1]2016年在《高科技企业科技人才股权激励研究》文中研究指明知识经济时代是人力资本竞争激烈的时代。对高科技企业来说,科技人才的创新能力和科研水平对企业的发展至关重要,是企业不断发展的动力和源泉。而高科技企业人才流失率很高,关键技术和创新人才的流失,给企业带来了重大的损失。股权激励在吸引和保留人才方面有重要优势,高科技企业以股权方式对科技人才进行激励,不仅能保持科技人才队伍的稳定性,还能提高企业的整体创新能力,促进企业业绩的提高。股权激励最早起源于五六十年代的美国。目前美国7000家上市公司中90%以上都实行了股权激励,而美国的高科技企业基本100%都实行了股权激励计划。随着2005年我国股权分置改革的进行,股权激励方式在我国企业中不断发展起来,据统计,在中国有30%的上市企业实行了股权激励,而高科技企业股权激励数量也在不断增加,随着人力资本重要性的提高,未来越来越多的企业会选择股权方式激励本企业优秀科技人才。本文旨在分析高科技企业科技人才的股权激励状况。首先以委托代理理论、激励理论、人力资本理论和剩余索取权理论为指导,对2005年至2015年我国高科技企业科技人才股权激励的现状、发展历程与特征进行分析;接着对常用的叁种股权激励方式(股票期权、限制性股票、股票增值权)的应用状况进行分析;随后本文选用在2013年首次实施限制性股票激励的高科技企业为样本,采用SPSS19.0软件,建立多元线性回归模型,研究科技人才股权激励比例与企业业绩之间的相关关系;最后本文对股权激励方式的选择、实施中与实行后存在的问题进行分析,以求找到激励效果不明显的原因,并从激励计划的整个过程给出相应的政策建议。本文将高科技企业的发展与科技人才股权激励相结合,分析两者之间的关系,并对当前应用最多的限制性股票的激励效果进行分析,得出以下主要结论:(1)目前高科技企业大范围实施股权激励计划,约有28.3%的高科技企业实施股权激励,且股权激励计划呈现一定特征;(2)限制性股票激励目前成为高科技企业科技人才股权激励的主要方式,且实施股权激励的企业约有75%以上分布在制造业;(3)科技人才股权激励比例与企业经营绩效存在正相关关系,但短期内并没有显着影响;(4)高科技企业股权激励方式的选择、实行中与实行后都存在一定问题,从而影响股权激励效果;(5)高科技企业须提供良好的股权激励实施环境,并对整个激励计划实时监控,积极促进计划的实施。本文可能的创新点在于分类研究高科技企业科技人才股权激励状况和单独针对科技人才限制性股票激励效果进行研究,这在一定程度上可以为高科技企业实施股权激励提供一定的参考与借鉴;本文的局限性在于将股权激励效果单独与企业经营绩效相联系,且由于数据可得性,只能研究短期内的激励效果,对于高科技企业科技人才股权激励计划的有效性研究,未来还需要进行全面分析与深入探讨。
刘伟[2]2002年在《中国高科技上市公司实施股票期权的研究》文中提出由于国外成功的示范作用和企业激励机制改革的需要，我国高科技上市公司近两年开始引进股票期权制度，但不管在理论上，还是在实践上，我国高科技上市公司实施股票期权都存在不少的问题与困惑。 首先，股票期权作为一种企业内部的制度安排，其产生与发展是与高科技产业的蓬勃发展分不开的。股票期权制度究竟与高科技企业存在什么样的联系，或者说为何高科技企业需要股票期权?对这问题的讨论，离不开对高科技企业的人力资本的特征与创新活动的特点进行研究。创新活动的难以测量与团队协作紧密、人力资本的产权私有性与资产的专用性等特点使股票期权制度必然成为高科技企业人力资本的产权间接界定方式和激励创新的内部产权安排。 其次，本文通过分析、比较中美企业实施股票期权制度的做法，发现两者的做法存在较大的差别。为什么两者的做法会存在这种差别呢?这就需要从更深的层次上进行分析，我们知道一种制度安排，只有在一定的制度环境中，在与其他制度安排的互动中，才能发挥作用，所以要了解两者之间的差别，需要对两者实施股票期权的现实制度环境进行具体的分析。而在对两者的具体制度环境的分析中我们发现中国高科技上市公司实施股票期权制度困难的原因正是在于缺乏相应的制度环境。因此，本文围绕实施股票期权的制度要求，分别从证券市场的有效性、公司治理机制的完善性、法规政策的健全性叁方面，重点分析中国目前的制度环境对股票期权制度产生的影响，从而为中国高科技上市公司实施股票期权提供参考意见与政策建议，而这正是本文选题的目的和意义所在。
朱娜[3]2004年在《我国高科技企业虚拟股票期权应用研究》文中认为股票期权作为一种重要的激励机制在西方国家得以广泛应用,并促进了美国等国家高科技产业的崛起。近年,我国也开始引进股票期权制度,不少企业都纷纷积极尝试。 本文结合高科技企业特点,指出股票期权是以人力资本理论为主要理论基础的、对企业人力资本所有者产权的承认和激励性产权制度安排。文章从我国实施股票期权的现状出发,来分析虚拟股票期权在我国高科技企业应用的现实基础,提出:在当前国内股票期权发展环境不太完善的背景下,虚拟股票期权能弥补传统股票期权在我国应用的不足,可以成为今后一段时间内我国高科技企业激励机制改革与创新的一条重要途径。在此基础上,文章创新性地对实施虚拟股票期权的高科技企业进行了实施条件的分析;并以不同标准总结和划分了虚拟股票期权的不同应用类型。 同时,作为具体的应用,本文对A科技股份有限公司实行虚拟股票期权计划进行了详细的方案设计。文章应用虚拟股票期权的相关理论、设计思路与方法,对A公司虚拟股票期权的方案选择、实施流程和技术要素设计等进行了深入的分析与研究,最后对方案进行了评价。
陈学宁[4]2005年在《上市公司经营者股票期权激励机制研究》文中研究说明作为一种重要的激励机制,经营者股票期权(ExecutiVe Stock Option,以下简称ESO)在西方发达国家得到了广泛的应用。近年来,我国一些上市公司也开始引入ESO,希望通过它来有效解决我国企业经历了20多年的改革却仍未从根本上解决的经营者激励问题。 现代企业的一个显着特征是所有权与经营权分离,由此产生了委托——代理矛盾,为了弱化这一矛盾,企业界和理论界在进行着不断地探索和实践。ESO制度无疑是弱化这一矛盾的一种很好的制度创新。ESO是企业股东给予经营者在未来一定时期按照约定的价格购买本公司股票的一种权利,它在一定程度上解决了企业剩余索取权与剩余控制权、资本所有权不匹配的矛盾,使经营者与股东利益最大限度地内在一致。但是,由于我国市场经济体系尚未完善,现阶段在我国推行ESO制度,无论在法律法规、市场体系还是公司治理结构都存在很多的障碍,许多人对我国上市公司实施ESO的必要性和可行性也还心存疑虑,如何消除这些疑虑,解决这些障碍将是决定ESO能否在我国产生实际效用的关键所在。本文的研究对我国理论界探索ESO制度、对我国企业界实施ESO制度、对我国政府部门规范实施ESO制度都将具有现实意义。 本文采取规范分析和实证分析相结合的研究方法,在写作思路上,从ESO的概述出发,着重分析了ESO制度在我国实施的必要性和可行性,最后给出了适合我国国情的ESO制度关键要素规范设计方案。 本文最重要的创新之处在于,通过从以下两个角度阐述了ESO是充分释放企业家才能,提高企业效益的有效途径,一是从熊彼特的创新理论和科斯定理的角度;二是从博弈论的角度。进而得出ESO在我国上市公司中实施的必要。另一创新之处在于,针对我国目前的实际情况,提出了适合我国国情的ESO关键要素设计方案,为我国上市公司实施ESO尽可能提供行之有效的指导。 本文认为:虽然股票期权制度在我国的实践中遇到了诸多障碍,但是随着我国各项法规政策的不断健全,资本市场的不断成熟,公司治理结构的不断完善,加之我们对股票期权制度认识的不断深入,进而对股票期权激励制度进行科学设计、规范操作,相信这一制度必将对我国的公司治理、企业改革和经营者的长期激励产生深远的影响。
杜靖[5]2003年在《高科技企业股票期权应用研究》文中研究指明在企业管理理论中，对经营者激励问题历来是研究的主要课题，也是现代管理理论的核心问题之一。股票期权(ESO)相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地激励经理人的长期报酬与股东利益保持一致，从而避免经理人的“短期行为”与“道德风险”。 高科技企业是实行ESO的最佳温床。而我国大部分高科技企业都存在一个重大制度缺陷：长期激励机制缺位，致使企业人力资源难以配合企业发展战略。本文在对ESO的概念、理论基础、激励作用、中外应用及比较进行了较为深入分析的基础上，对高科技企业ESO的应用特点、应用技术设计、应用中存在的问题与风险、解决问题的措施与化解风险的方法进行了较为深入的研究；并对ESO在高科技企业中的应用进行了实证研究；在借鉴分析国外虚拟股票期权(PSO)应用的基础之上，对我国高科技企业PSO的应用技术设计进行了探索性的研究；并对PSO在高科技企业中的应用进行了实证研究。最后，就ESO、PSO在高科技企业中的应用提出了建设性的建议与创新性的应用模式。
王宇维[6]2006年在《股票期权激励机制研究》文中进行了进一步梳理现代企业的一个显着特征是所有权与经营权分离,由此产生了委托—代理矛盾。经理股票期权计划作为一种长期的激励机制,起源于美国,因其对公司管理层产生的巨大激励和约束机制,已经扩张到世界上许多国家。我国从 90 年代开始在某些企业进行股票期权激励的试点,但从目前实行的情况看,股票期权没有充分发挥出应有的激励约束作用,且从总体上讲实施也很不规范。本文从委托代理理论、企业不完备契约理论、人力资本理论和剩余索取权理论等四个方面论述了股票期权的经济学和管理学的理论基础,进而说明股票期权作为现代激励理论的一个重要组成部分是有着科学性和历史必然性的,随后对股票期权制度实施中产生的正负面效应进行了分析。在此基础上,本文具体分析了在我国实行股票期权的必要性和可行性。最后,在法律政策日益明朗的新形势下,对股票期权制度的各要素进行规范设计,同时也关注由于制度本身及外部环境不配套等原因导致的股票期权实施中存在的主要问题,提出改良方案以提高股票期权制度在中国运行的有效性,尽可能降低、减少其运行中的负面影响。本文认为随着我国各项法律法规的不断健全,资本市场的不断成熟,公司治理结构的不断完善,加之我们对股票期权制度认识的不断深入,相信这一制度必将对我国的企业改革和经营者的长期激励产生更多的积极影响。
刘江燕[7]2011年在《我国上市公司股票期权激励的实施效应研究》文中研究说明股权分制改革之前我国上市公司就已经开始引进采用股票期权激励制度,但研究结果表明其效果并不显着。一方面,股票期权激励是为了解决企业的委托代理问题,促使经理人发挥主观能动性,切实关注企业的长期发展和股东利益,以最大程度的实现经理人和股东利益一致化；另一方面,股票期权激励属于薪酬结构中的长期激励,其对象为企业核心人员,既有利于吸引留住人才又有助于企业战略目标的实现。自上个世纪70-80年代以来,西方国家股票期权激励的应用广泛且有效。随着国内资本市场的不断完善,上市公司股权分置改革的完成以及2006年初《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等一系列法律法规的相继颁布实施,我国上市公司股票期权激励的实施具备了初步的市场和法律条件。在股票期权激励制度迅速发展的现实背景下,结合西方的先进经验来探索上市公司实施股票期权激励的有效性,有利于公司治理结构的完善和经营绩效的持续提高。本文以委托——代理理论和公司治理理论等为研究基础,借鉴国内外专家学者的研究成果,选取2006年正式实施股票期权激励的上市公司作为研究样本,对实施股票期权激励前后上市公司的绩效变化和股票期权激励与企业绩效的关系作了分析验证。首先,选取具有代表性的指标数据,从业绩、风险性和成长性叁方面对样本公司在实施股票期权激励前后的绩效情况做了描述性统计分析；接着,为了验证绩效差异的显着程度,运用统计软件将前后两组数据进行了配比检验；最后,提出研究假设,并根据假设引入变量和模型,通过回归分析验证股票期权激励强度跟企业业绩、风险性和成长性之间的相关关系。此外,本文依据研究结论和股票期权激励在我国企业中的应用现状提出了相关建议,认为要从完善资本市场、健全相关法律法规、改善公司治理结构和发展成熟的资本市场几个方面促进股票期权激励的有效实施。文末指出了本文研究的局限性和有待改进之处。
陈超[8]2014年在《公司股票期权计划的激励性和有效性研究—理论与个案》文中认为自中国加入WTO以来，上市公司面临着越来越激烈的竞争，为了能在激烈竞争中取胜，股票期权计划成为深受上市公司亲睐的长期激励方式之一。本文在以往学者和专家对股票期权计划相关理论和实施效果的研究基础上，结合已经实施股票期权计划的上市公司的实践，主要采用案例研究方法并结合文献研究方法、对比分析方法等其他方法，选取了北京双鹭药业股份有限公司作为研究对象，深入分析双鹭药业的股票期权计划的激励性和有效性，包括计划实施的内外部环境对计划激励性和有效性的影响、计划本身的激励性和有效性以及计划实施的效果。通过研究，得出股票期权计划发挥激励作用的成功原因取决于计划实施的内外部环境、计划本身的激励性和有效性以及上市公司高管层的努力程度。建议从完善计划本身和内外部治理环境叁个方面进行改进股票期权计划。本文的研究成果和创见：一是采用案例研究的方法对我国上市公司股票期权计划的激励性和有效性进行探索；二是采用了2002-2012年的数据进行研究，可信度更高；叁是在案例分析之前，提出了案例分析的标准和方法，以及案例的分析框架；四是结合本文研究目的和研究方法，给出了测度激励性和有效性的指标；五是在股票期权计划实施前后业绩指标对比时，用大量的图表对数据进行了分析，论证充分；六是全面地提出了股票期权计划相关环境建设的建议，有利于今后股票期权计划的进一步推广。
徐丽[9]2007年在《经理人股票期权激励模式研究》文中指出随着跨国公司的不断涌入，竞争激烈的市场经济在给企业带来机遇的同时，也使得企业的发展面临着已有经理人的稳定和新的人才引进的危机。目前我国上市公司流行的薪酬结构激励方式，都主要着重于短期激励，而忽视了长期激励机制效用的发挥。为了激励并约束经理人为企业的长期利益而努力，在上市公司中引入经理人股票期权制度应该是一种有效的方法．因此，对经理人股票期权激励模式进行研究，不但具有理论上的价值，对企业发展的实践也具有指导作用。如何引入股票期权制度对经理人进行有效的激励是理论界和实务界长期以来关注的热点问题之一，本文采用了比较分析与应用分析等方法，分五章对这个问题进行了研究。首先回顾了经理人股票期权研究历程，其次深入分析了其理论依据以及激励效率、经理人激励的业绩基础问题。对股票期权激励效率的测度的探讨是研究经理人股票期权激励的一个重要内容。测量股票期权激励的效率水平，主要是测量经理人报酬对业绩的敏感度。敏感度越高，则表示对经理人的激励效率水平越高。会计基础业绩和市场基础业绩则构成了企业实践中可供选择的经理人激励的业绩基础。再次，实施经理人股票期权制度需要一系列的内外部环境相配合，而不是简单的管理和分配形式的变化。本文比较详细介绍了经理人股票期权激励模式的构建，规范的股票期权计划主要包括七个基本要素：授予主体、授予对象、股票来源、授予数量、行权价格、行权期以及业绩评价指标。这是一个严密庞大的项目，公司一般设立薪酬委员会来专门负责这项工作。最后以中国联通股份有限公司为代表，通过详细的数据资料对比分析，呈现了其自实施股票期权计划以来六年间的具体实施情况，并对其激励效果进行了实证分析。依托经理人股票期权激励模式架构的研究分析证明，在我国目前阶段，股票期权还只是一种薪酬的补充支付方式。．相对于经理人的报酬来说，股票期权所占的比例并不高，激励作用并不明显，没有真正达到实施股票期权计划的目的。但是，随着股票市场的不断成熟和公司治理结构的完善，相信这一制度必将对我国的公司治理、企业改革和经理人的长期激励产生深远的影响。
杜蕊[10]2018年在《股票期权激励与公司创新关系研究》文中研究指明创新,作为在新世纪我国建设现代化经济体系的战略支撑,是引领经济迅速发展的第一动力。面临产业技术变革和激烈市场竞争的巨大挑战,企业若想保持核心竞争优势,必须努力提高创新能力和创新水平。由于两权分离问题的存在,作为委托者的股东追求企业价值最大化,因此重视创新活动在企业中的推行,而企业经营者则重视自身利益最大化以及自我价值的提升等,双方利益并不一致。因此经营者并不会主动在企业经营中推动创新,如何激励经营者支持企业创新活动成为了股东思考的问题。企业内部创新激励机制的设计对创新成败十分关键,股票期权激励制度应运而生。股票期权激励作为一种长期薪酬绩效激励制度,将其引入到企业日常经营中,有助于经营者更加关注企业的长期盈利能力,并提升了经营者的风险承担意愿,是一种有效促进公司创新的激励制度。为了研究在创业板上市公司中实施股票期权激励与公司创新之间的关系,本文使用倾向得分匹配法(PSM)和双重差分模型(DID)的方法,利用2012-2016年实际实施股票期权激励的创业板上市公司为样本数据,用公司申请发明专利数量衡量公司创新,得出了相关结论。同时,为了进一步分析股票期权激励是如何促进创新的,本文还将从股票期权激励的风险承担和激励效应两个角度来分析股票期权激励促进创新的驱动机制。最后,从微观角度分析了股票期权激励方案中的行权比例、有效期和激励强度这叁个要素对创新驱动机制的影响。最终得出了以下结论:创业板上市公司股票期权激励对公司创新有促进作用;在股票期权激励促进创新驱动机制方面,股票期权激励的风险承担效应会促进公司创新,这是由于股票期权激励提高了经营者的风险承担意愿及能力,让经营者可以有动机去选择那些高风险的创新项目;在考虑股票期权激励方案中不同要素设计时,当股票期权激励有较长的有效期和授予经营者激励强度越大时,股票期权风险承担效应对创新驱动机制的影响更大。
参考文献：
[1]. 高科技企业科技人才股权激励研究[D]. 李娇. 太原理工大学. 2016
[2]. 中国高科技上市公司实施股票期权的研究[D]. 刘伟. 汕头大学. 2002
[3]. 我国高科技企业虚拟股票期权应用研究[D]. 朱娜. 中南大学. 2004
[4]. 上市公司经营者股票期权激励机制研究[D]. 陈学宁. 福州大学. 2005
[5]. 高科技企业股票期权应用研究[D]. 杜靖. 中南大学. 2003
[6]. 股票期权激励机制研究[D]. 王宇维. 对外经济贸易大学. 2006
[7]. 我国上市公司股票期权激励的实施效应研究[D]. 刘江燕. 华东师范大学. 2011
[8]. 公司股票期权计划的激励性和有效性研究—理论与个案[D]. 陈超. 苏州大学. 2014
[9]. 经理人股票期权激励模式研究[D]. 徐丽. 武汉理工大学. 2007
[10]. 股票期权激励与公司创新关系研究[D]. 杜蕊. 兰州大学. 2018
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