中共蓬莱市委党校 山东蓬莱 265600
摘要：随着全面从严治党不断深化，安全生产、环境保护等追责问责力度日渐加大，怕担责不干事成为当前不少基层干部反映的突出问题，加快建立完善干部激励机制和容错机制，不断激发干部干事创业的激情和活力，是当前的重要课题之一。
关键词：干部；激励；容错机制
今年是全面深化改革的第5个年头，越来越多的重要改革事项已经破题，赢得了干部群众的广泛好评。但随着全面从严治党不断深化，安全生产、环境保护等追责问责力度日渐加大，怕担责不干事成为当前不少基层干部反映的突出问题。在这样的背景下，必须加快建立完善干部激励机制和容错机制，不断激发干部干事创业的激情和活力。
一、实施干部激励机制和容错机制的必要性
党的十九大报告强调，“建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。幸福的人生是奋斗出来的，新时代需要广大干部新担当新作为。
（一）从改革创新的形势来看，需要进一步健全激励和容错机制来树立导向
当前，我国正处于决胜全面小康的关键时期，改革过程中必然会遇到各种各样的障碍、阻力以及无法回避可能出现的弯路，这就迫切要求构建相应的干部激励和容错机制，让有胆识、敢担当的干部在改革实践中勇于创新、敢于突破传统，对这些打破条条框框的行为我们必须予以正面激励和容错保障，营造鼓励成功、宽容失败的政治氛围，从而推动全社会形成想改革、敢改革的良好风尚。
（二）从基层干部的心声来看，需要进一步健全激励和容错机制来撑腰鼓劲
基层的同志是服务群众的最后一公里，承担了大量繁重、琐碎的工作，特别是招商引资、房屋征收、信访维稳、项目建设等重点工作，所面临的矛盾远远多于上级机关。但由于保护机制不健全，基层干部面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题，滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。组织只有为他们提供制度上的保障保护，打消他们正常履职时的种种顾虑，才能真正避免产生“干不如站、站不如唱”的“洗碗效应”。
（三）从制度实施的现状来看，需要进一步健全激励和容错机制来激励干部
多地自出台激励和容错机制实施办法以来，对干部的激励效果多见诸新闻报导，但鲜有容错免责的典型案例。特别在现实很难客观衡量“错”的合法性与自由裁量权问题，对“错”的认定可能产生偏差，使决策机关的同志背负一定的思想和舆论压力，不利于制度的深化推进。
二、建立健全干部激励和容错机制面临的问题
近年来，各地积极探索一系列激励容错措施，全方位激励引导、关心保护干部，进一步调动了干部干事创业的积极性。但不可否认，当前干部激励容错机制建设与工作实践还存在一些问题，需要引起高度重视。
（一）激励容错理念人本管理意识不够，讲服从多、讲关爱少。目前干部激励容错人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求。有的考核奖励搞大锅饭，多干少干差别不明显，评优评先搞轮流坐庄。社会对干部存在诸多误读，甚至污名化，当理应实施正向激励和容错时，单位领导畏手畏脚，导致干部职业认同降低，影响了工作干劲。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（二）激励容错机制不够健全，各自为政多、整体谋划少。现行干部激励容错政策还比较零散，系统性不够。正向激励和容错尺度的有关规定过于笼统，定性多定量少，导致目标激励效果打折扣，甚至激励举措和容错制度相互冲突。
（三）激励容错手段相对单一，大呼隆措施多、针对性办法少。目前普遍存在一刀切的情况，组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，分层分类分岗位激励缺乏，特别是很少结合干部的个性和能力特点，对其职业生涯发展进行规划，导致激励效果不佳。有的单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、提升经济待遇，对诸如建立干部容错纠错机制、构建无错澄清保护制度等手段运用不够，激励容错不得要领。
（四）激励执行缺乏刚性，口头喊得多、行动落实少。激励容错最大的问题是制度执行不得力，对上级有关规定要求存在应付心态，甚至把文件挂在墙上，停留在口头上，落不到地上。执行随意性比较强，什么时候搞、什么方式搞，激励和容错哪些对象，全凭领导个人说了算。
三、建立完善干部激励机制和容错机制的建议
（一）实施广泛交流，加快干部之间流动
一是要通过盘活有限的干部资源，实现城乡之间、机关之间、机关内部之间干部的有序交流，让整个干部队伍动起来、活起来。二是要综合运用适应性交流、考验性交流、培养性交流、轮岗性交流和结构性交流五种方式，打破地域、部门、条块界限，优化资源配置，形成能上能下开放式交流格局。三是要注重发挥不同年龄层次干部的作用，让年轻干部到一线“墩苗”，让年龄较大干部重新参与全市中心工作，进而形成干部使用的“金字塔”结构。
（二）完善考核激励机制，不断优化考核手段
探索建立行之有效激励奖惩评价体系，形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核。
（三）坚持以人为本，注重人性化管理
一是要突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。二是要以制度建设为平台，突出人性化管理，着眼建立综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度，使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。
（四）打破传统分配习惯，突出考核激励实效
要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同部门管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立科学的干部考察选拔制度，通过实行容错纠错和无错澄清保护制度，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。
总之，我们要充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用，完善干部考核评价机制，增强考核的科学性针对性可操作性，强化考核结果反馈和运用。要理直气壮为敢于担当的干部撑腰鼓劲，全面落实习近平总书记“三个区分开来”重要要求，建立健全容错纠错机制，引导干部争当改革的促进派、实干家，激励广大干部见贤思齐、奋发有为。
论文作者:徐振杰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/10/16
标签：干部论文; 机制论文; 激励机制论文; 干事论文; 工作论文; 制度论文; 方式论文; 《基层建设》2018年第24期论文;