广西桂商实业投资有限公司
摘要：在经济全球化进程日益加快的今天，越来越多的企业走出国门，实现了自身的跨国发展，因此，企业的工作人员也逐渐多元化，而在社会的快速发展中，人才对于企业发展的重要性不言而喻，他们不仅能在企业中做好本职工作，同时还能发挥聪明才智，通过主观能动性的发挥实现工作方法的创新，为企业带来更多效益。因此，在企业尤其是跨国企业的发展中，人才管理工作必须得到重视，才能够留住人才并创造更多人才，促进员工和企业的共同发展。本文从跨国企业出发，就如何对HR部门人才管理提出了一些看法和建议，希望能为相关人士提供一定参考。
关键词：跨国企业；人才管理；对策
跨国企业由于其地区范围覆盖广的性质，必须在人才管理工作中考虑诸多因素，尤其是员工的意见，才能将人才管理做出实效。在目前，一部分跨国公司虽然在企业经营上能做出好的决策，促使企业经济效益的不断提升，但是，其对人才不够重视，导致优秀员工的逐渐流失，同时，由于企业没有形成良好和谐的企业文化氛围，员工没有归宿感，使得企业没有较强的凝聚力，这些不足之处都不利于企业的发展壮大。因此，跨国企业还需及时审视自身，根据时代发展的要求，主动迎接挑战，以员工为核心，在员工为企业创造价值的同时，企业也为员工带来更多价值，实现双赢。
一、根据企业实际情况凝聚企业文化
跨国企业要想做大做强，企业文化是其中不可忽视的一部分，在企业凝聚力之外，优秀的企业文化能够为员工创造更舒适的工作环境，也更能表现一家企业的特质。企业文化的好坏能直接反应出企业强大与否。这里就有一个企业文化强大魅力的案例，一个年轻的小伙子在联想工作了六年，在这六年里，小伙子一直勤勤恳恳，兢兢业业，同样也受到了联想企业文化的熏陶。后来小伙子被诊断出患上了白血病，经过一段时间的治疗也不见好转，情况反而愈演愈烈，后在小伙子弥留之际，他向家人提出了生前最后一个要求：再让我回去看一眼联想。这说明了什么问题呢？这就是企业文化在联想集团中的作用，作为一家企业凝聚力的体现，对于员工来说，企业不再是单纯上班领工资的地方，它被赋予了更深层次的意义，员工对于企业有了归属感，这样的企业文化不是管理层通过开会投票就能得来的。企业文化的形成经历了一个长期的磨合，然后在HR的深化，精炼作用下，提取成企业的独有的文化。这也让HR明白了企业文化不能直接从别的公司照搬照抄，它需要HR工作人员根据企业实际情况潜移默化的凝聚。
二、丰富招聘条件
对于一家企业的HR部门来讲，招聘纳新是其主要职能之一。但是在中国的跨国企业中，有一个奇特的不甚好的现象，招聘纳新过程中，把招聘的重点放在“职位”上，而忽视了对于“人才”的招聘，中国的跨国企业往往十分注重应聘人员的技能和学历。也许有人会问，符合技能和学历要求的难道还不算是人才吗？这是有区别的，对于人才这个概念来讲，其构成因素包括多方面，比如：主动学习能力，生活情趣、职业规划能力和为人处事等诸多方面，而不仅仅局限于对应聘岗位技能上的要求和学历的高低。国际上知名的跨国企业，其在招聘中十分注重岗位技能和自身素质的结合，毕竟对于员工来说，除了工作，还需要学会在工作中学习，学会弄好团队协作。对于中国的跨国企业来说，在招聘纳新之时，就应注意把握岗位技能和自身素养的结合，企业往往最需要的，不是所谓的某一方面的“人才”，只要和企业能产生共鸣的，才是最适合企业的。
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三、处理好员工与企业的关系
企业的招聘纳新固然重要，但对于HR部门来讲，人才的培养也是其主要职能，一个只能招人而不能留住人才企业是悲哀的。对于企业特别是跨国企业来说，其发展里程不仅仅只有一代人，人才的储备和培养才是一家企业发展壮大、传承创新的关键，如果一家企业的人才储备是薄弱环节，即使这家企业现在很辉煌，但它的未来只有一个，衰落。对于中国的跨国企业来说，对于企业员工的培训应有别于一般的国内企业的仅仅对员工本身所属岗位所要求的技能培训，而应该有针对性的、按步骤、有计划的实施相关系列培训。企业在对员工的培训过程中，除了注重员工本身所属职能技能的提高之外，应该把焦点更多的投放在培养员工的综合素质上。如索尼在中国推行的管理本土化策略，通过各项技能的培养来发掘员工的潜力，优化其资源配置，为企业人才素质的加强和合理运用，起到了决定性作用。
四、重视人才的开发与培训
在经济全球化和经济市场化的大背景下，各种资源在全球的流动速度加快，这样的情况在跨国企业中也不例外。前面已经阐述过，人才，才是一家跨国企业能发生、变大、变强的根本。因此，对于人才的开发和培训，企业应持十分重视的态度，千万不要等闲视之。国外的跨国公司就可为我们提供很多很宝贵的经验，我们可以借鉴其先进的人才培养理念和成熟的培养模式，做好调研、培训等基础工作，建立和健全符合企业自身的科学的人才培养机制，使得企业里的人才能够符合其岗位要求，并成为互联网发展时代的新兴弄潮儿。就当前而言，比较成熟的人才开发及培训机制有校企联合培养模式和人才培训基地模式。于前者而言，企业培训成本相对较小，而学校又可以起到一个把关的作用，尽量把适合企业的人才推荐出来，对于学校和企业，乃是一种双赢的局面。对于后者来说，人才培养基地的代价会更高一些，但是这样也有明显的好处，就是公司能快速的培养出合乎其要求的员工，对于企业忠诚度、归属感来说，也是十分有利的。企业还可以将人才渠道多样化，打破内部的人才壁垒，实现人才的自由流动和优化配置。以国际化的视点持续创新和改进人力资源管理工作，建立起人才的选拔、培养、储备和交换轮流平台。
五、健全绩效考核制度
如果说人才是企业发展壮大的根本，那绩效考核制度就是企业强大的基础。也许有人认为，企业有人才，有创新就可以发展的很好，这种观点是错误的。在经济全球化的背景下，很多问题都被放大了，社会正朝着精细化和专业化方向发展，现代化的企业管理制度是一家企业不可或缺的组成部分。
结语：
企业的绩效考核不简单是打个卡，签个字的问题。通过建立健全绩效考核制度，设定科学的考核内容和考核指标，对企业考核标准进行精细化划分，建立起兼具激励和约束作用的管理机制和工作流程，加强国际化人力资源管理队伍的自身建设。比如将具有海外工作经历作为职工晋升优先考虑的条件，把海外人才贡献值作为企业高管考核指标等等。除此之外，通过借鉴学习国际上知名的跨国企业的做法，加强精神层面上的激励效果，把员工“安全”发展放在第一位，增加员工的归属感，提升员工的忠诚度。
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论文作者:莫世宇
论文发表刊物:《基层建设》2016年7期
论文发表时间:2016/7/8
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