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一、非带型薪酬与静态宽带薪酬
某中外合资汽车制造企业（在此后的分析中略称之为企业A）选择的是不考虑员工资历差异的薪酬模式：非带型薪酬。（如图1）
图1 企业A的非带型薪酬
横轴标示的是薪等，为叙述的简洁，这里假定企业A只有5个薪等，纵轴标示的是员工的月薪。在企业A，员工的资历差异对员工的薪酬不产生影响，因而各薪等的起薪与最高薪是同一的：从第1至第5薪等，员工的月薪依次为1000元、1500元、2700元、4200元和6000元。
可见，非带型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬连接起来得到的是“线”状的几何图形——以字母Q代表的薪酬曲线，而不是“带”状几何图形——薪酬带。（如图2、图3等）
图2 带型薪酬或带薪酬的一般形式
非带型薪酬的合理性在于，做同样工作，员工可得到同样报偿，这可以使员工的薪酬与其对企业的贡献有更为直接的联系。
相当部分企业采取的是带型薪酬或带状薪酬，至少，几乎所有国有企业和事业单位都是这样的。（如图2）
横轴标示的是薪等，为叙述上的简洁，这里亦假定企业只有5个薪等。纵轴标示的是员工的月薪。第1薪等员工的起薪为1000元，最高薪为2500元；第2薪等员工的起薪与最高薪分别为1500元和3500元；第3薪等员工的起薪与最高薪分别为2000元和4500元；第4薪等员工的起薪和最高薪分别为2500元和5500元；第5薪等员工的起薪和最高薪为3000元和6500元。
以第1薪等为例，在起薪1000元和最高薪2500元之间，一般还会有1100元、1200元、1300元……2400元等过渡性的薪酬台阶——中点薪；或1050、1100、1150、1200……2400、2450等台阶更小的中点薪。起薪、中点薪和最高薪，均谓之资历薪酬。这样，按照假定，该企业第1薪等即有1000、1100、1200……2500等16个资历薪酬；或有1000、1050、1100、1150……2450、2500等更多的资历薪酬。类似地，我们还可以列出图2中第2、第3、第4和第5薪等的资历薪酬。
可见，带型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬连接起来得到的是“带”状的几何图形。不过，它是并不平滑的带状。
进一步分析可见，带型薪酬与非带型薪酬的主要区别在于，前者各薪等均有一系列由起薪、中点薪和最高薪构成的资历薪酬；后者各薪等则只有一个薪酬。
当各薪等的起薪与最高薪之间的差距较大时，此时带型薪酬就可谓之宽带薪酬。
图3 企业B薪酬的纵向差异重叠形式
了解国有企业或事业单位薪酬制度的人们一般会接受下述判断：对于图2所示的带型薪酬，在其他条件相同的情况下，薪酬的“带”越“宽”，意味着各薪等起薪与最高薪之间的中点薪越多，或相邻两资历薪酬的差额越大，其具有的平均主义色彩也就越为严重，对员工进取精神的负面影响越大。
较之稍后将要讨论的由员工不同时点绩效调节薪酬“带”宽的宽带薪酬——在稍后的分析中我们称之为动态宽带薪酬，这里讨论的宽带薪酬可谓之静态宽带薪酬。因为它与员工在各时点的工作绩效无直接关系，因而薪酬的“带”宽是相当稳定的。
二、静态宽带薪酬的三种形式
其一是纵向差异重叠形式。（如图3）
横轴标示的是薪等，这里假定企业B只有5个薪等。纵轴标示的是员工的月薪。第1薪等员工的起薪和最高薪分别为1000元和2000元；第2薪等员工的起薪和最高薪分别为1500元和3000元；第3薪等员工的起薪和最高薪分别为2000元和4000元；第4薪等员工的起薪和最高薪分别2500元和5000元；第5薪等员工的起薪和最高薪分别为3000元和6000元。
薪酬纵向差异重叠形式的最基本特点是，较高薪等与较低薪等的资历薪酬有一定程度的重叠。从图3可见，第2薪等不仅与第3薪等有重叠的资历薪酬，它与第4薪等也有重叠的资历薪酬。
在其他条件不变的前提下，如果宽带薪酬的薪酬带越宽，企业薪酬制度的平均主义色彩将越严重。
其二是纵向差异分离形式。（如图4）
横轴标示的是薪等，我们假定企业C也是5个薪等。纵轴标示的是员工的月薪。第1薪等员工的起薪和最高薪分别为500元和1250元；第2薪等员工的起薪和最高薪分别为1500元和2500元；第3薪等员工的起薪和最高薪分别为2750元和4000元；第4薪等员工的起薪和最高薪分别为3750元和5500元；第5薪等员工的起薪和最高薪分别为6000元和7500元。
可见，薪酬纵向差异分离形式的最基本特点是，较高薪等的所有资历薪酬均高于较低薪等。
其三是纵向差异接合形式。（如图5）
图4 企业C的薪酬纵向差异分离形式
图5 企业D的薪酬纵向差异接合形式
图6 以“非带型薪酬”为基准的“动态宽带薪酬”
假设D企业的第1薪等员工的起薪和最高薪分别为1000和1750元；第2薪等员工的起薪和最高薪分别为1750元和2750元；第3薪等员工的起薪和最高薪分别为2750元和4000元；第4薪等员工的起薪和最高薪分别为4000元和5500元；第5薪等员工的起薪和最高薪分别为5500元和7250元。
可见，接合形式的显著特点是，相邻较低薪等的最高资历薪酬，恰等于较高薪等的最低资历薪酬。它可视为图3所示重叠形式的一个特例。
在上述静态宽带薪酬的三种形式中，其实只有纵向差异重叠模式真正具有“带”状特征，其他两种，尤其是分离模式薪酬的“带”状特征并不明显。作者注意到，人们讨论宽带薪酬模式涉及的，其实大多即为以纵向差异重叠模式为特征的宽带薪酬。
三、动态宽带薪酬及其两种形式
如前所述，动态宽带薪酬是由员工工作绩效差异调节的薪酬“带”较宽的薪酬。它有两种具体形式：
图7 以“带型薪酬”为基准的“动态宽带薪酬”
其一是以非带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬。（如图6）
动态宽带薪酬其实只是图1所示企业A非带型薪酬的转化形式。
以
标示的薪酬曲线，与图1中Q标示的薪酬曲线是一致的。孤立地看，标示的曲线代表的即为企业A的非带型薪酬。但如图6所示，企业A的非带型薪酬，只是未受绩效调节的理论薪酬。或者说，静态地看，企业A是非带型薪酬模式。动态地看，企业A是带型薪酬模式，且如图6所示，是宽带薪酬。
这里，我们以第3薪等为例，较为具体地分析企业A的静态非带型薪酬向动态宽带薪酬的转化过程。我们假定在3薪等只有a,b,c这3个员工。因同为第3薪等，因而其理论薪酬均为月薪2700元。但由于员工a在某月的业绩突出，其绩效薪酬明显超出理论薪酬——实际月薪为5000元；员工c在该月的业绩不佳，其考绩薪酬明显低于理论薪酬——实际月薪为1200元；员工b的业绩处于一般水平，其考绩薪酬与理论薪酬相等——实际月薪为2700元。在企业A，第3薪等员工肯定不是a,b,c这3人。这里我们实际上假定，在第3薪等的诸多员工中，员工a的考绩薪酬最高，员工c的考绩薪酬最低。
类似地，我们还可分析企业A中其他薪等员工绩效薪酬对理论薪酬的分离。
在图6中，将各薪等中代表绩效薪酬最高的点连接起来，可以得到如
标示的虚线；将各薪等中代表绩效薪酬最低的点连接起来，则可以得到如
标示的虚线。
曲线
及它们各自端点垂线组成的带状区域，为企业A在某月所有员工薪酬变动的区间。从图6中较宽的薪酬区间可见，企业A中存在的实际上是宽带薪酬模式。它是在非带型薪酬基础上，通过员工绩效调节形成的宽带薪酬，我们可称之为动态宽带薪酬。
其二是以带型薪酬为基准形成的动态宽带薪酬。（如图7）
以字母
标示的不规则的“带”状几何图形，为某企业由理论薪酬组成的带型薪酬。由于绩效的调节，各薪等员工的实际薪酬有的可能超出理论薪酬，有的则可能低于理论薪酬。以字母
标示的曲线，为在员工绩效的调节下，该企业实际薪酬的上限；以字母
标示的曲线，为在员工绩效的调节下，该企业实际薪酬的下限。
曲线
及它们各自端点垂线组成的带状区域，为某企业在某月所有员工薪酬变动的区间。从图7中较宽的薪酬区间可见，企业A中存在的也是宽带薪酬模式。它是在带型薪酬基础上，通过员工绩效调节形成的宽带薪酬，我们亦称之为动态宽带薪酬。
四、结论
综上分析可以得到以下结论：
(1)宽带薪酬的一个部分——静态宽带薪酬，并非像人们推崇的那样，是现代薪酬管理的重大创新，它其实是非常传统的薪酬模式。它在过去和现在均在中国的国有企业和事业单位中得到广泛应用，并因此而使国有企业或事业单位的薪酬管理具有浓烈的平均主义色彩。
(2)宽带薪酬的另一部分——动态宽带薪酬，实现了薪酬与绩效管理的有机结合，可使企业建立更有利激发员工积极性和创造性的薪酬机制。它是值得人们倡导的宽带薪酬。