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中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2015)04-0057-08 一.课题设计 (一)选题意义 第一，可以了解职工学习的规律。 职工学习并不是一个新话题，新中国成立初期我国就有这样的话题。但是，现在的“职工学习”与我国历史上不同时期的“职工学习”已经有了很大的差异：建国初期的职工学习主要是为我国的社会主义改造等政治任务服务的，承担着提高职工思想政治素质的重任，虽然职工学习中也包含了业务知识的学习，但职工业务知识的学习在当时始终只占次要地位；“改革开放”之后，随着党的中心工作的转移，经济建设成为压倒一切的任务，提高“文革”十年被耽误的一代职工的文化素质，成为拨乱反正、发展经济的重要侧面，也成为职工学习的最重要的任务。随着改革的深入，我国面临着产业升级改造、生产方式由外延式扩大再生产转变为内涵式扩大再生产、人与自然和谐地可持续发展的任务，提高职工的技术技能素质成为迫切的需要，职业技能的学习已经逐渐成为职工学习的重要任务。 我国教育理论研究的重点在相当长的时期放在基础教育上，使我国职工学习的理论研究处于一个相对不活跃的状态，职工学习的理论研究落后于现实的需要，职工学习的理论研究的成果少，应用于实践的更少，甚至很多领域仍然处于空白状态。例如，在职工学习作为一种政治任务的年代，甚至在职工学习作为国家建设需要的年代，基本上不讨论职工学习的内在动力，而把职工学习作为职工必须承担的义务，把职工学习作为与职工职业生涯无关的事情；我国基础教育习惯于传统的班级教育，以至于在讨论职工学习时基本上不讨论职工学习的方式；职工学习的自主计划基本上还没有进入研究者的视野，而职工学习的策略更是一种理论奢侈。 但是，这种理论研究上的空白，正好为本课题的研究提供了可能，使本课题可以拓展研究范围，转换研究视角，更好地把握职工学习的规律。 第二，可以使针对职工学习的项目设计得更加合理。 最近十来年，我国各地出现了许多针对职工学习的项目，例如全国总工会所倡导的职工素质建设工程(职工素质教育工程)。这些针对职工学习的项目设立之初，就是无论使职工通过学习提高素质，使企业和职工个人都获利。经过这些年的发展，职工素质建设工程几经创新，不断完善，但是仍然存在许多问题，亟须解决。例如，如何提高职工学习的积极性？如何使由各级工会组织发动的学习变成职工自觉的学习？如何使职工学习能够可持续发展？如何提高职工学习的效率？如何提高职工学习的效果？这些问题的解决，都与我们对于职工学习规律的把握有关。 规律是事物的因果关系。特定的因产生特定的果。或者说，特定的果是由特定的因造成的。因此，当我们把握了规律的时候，我们就可以根据我们对于规律的认识，在现实中设定特定的因，以促进相应的果的产生。或者说，我们可以根据因果关系，以特定的果为目标，对于因进行设定。当我们对于职工学习的因果关系有所把握时，我们就可以设定特定的条件群，以期待特定的结果群的出现。所以，我们对于规律认识得越深刻，我们就越容易驾驭规律，解决问题，扬长避短，趋利避害。我们对于职工学习的认识越符合客观实际，我们就越容易使针对职工学习的项目设计得更加合理，越容易促进职工学习的可持续发展。 如前所述，本课题力图把握职工学习的规律，通过对于职工学习规律的把握，可以为首都职工素质建设工程项目的设计提供理论依据。 第三，可以为评价职工学习的效果提供理论依据。 北京市总工会自2003年起在全市开展了首都职工素质建设工程(首都职工素质教育工程)，对全市职工开展了多种形式的职工学习活动。自2008年起，首都职工素质建设工程获得财政资金的支持，纳入财政专项资金预算绩效管理。按照预算绩效管理的要求，对于首都职工素质建设工程项目必须进行绩效评价。 绩效评价包括两个方面：对于业绩的评价和对于效果的评价。无论是对于业绩的评价还是对于效果的评价，都需要一个评价框架，需要有相应的评价指标体系。而这个评价指标体系，不能无端产生，只能来自于理论研究。一个职工学习的项目应该有哪些业绩，应该有哪些效果，哪些业绩或效果是可以评价的，哪些业绩或效果是难以评价的，能够评价的业绩或效果应该通过什么指标进行评价，等等，都是需要经过理论研究才能明晰。本课题的研究，以把握职工学习的规律为宗旨，有助于明确一个职工学习的项目应该评价什么、怎么评价，从而可以为评价首都职工素质建设工程各个项目职工学习的效果提供理论依据。 (二)研究范围与内容 本课题主要研究的三个问题： 第一，职工为何愿意学习？本课题试图解决职工的学习动力问题。我们认为，职工学习对于职工本人、对于职工所在的企业、对于整个社会，都有很大的意义。但是，这些意义是否可以被职工认知，是否可以转化为职工学习的动力，是我们需要研究的。我们需要重点了解哪些因素对于职工学习的积极性起到促进作用，哪些因素对于职工学习起到促退作用，哪些因素对于职工学习的影响不大。 第二，职工应该学习什么？本课题试图解决职工的学习内容问题。我们认为，职工学习的内容应该与职工的切身利益紧密联系，而职工的最大的切身利益，就是职工的职业生涯。只有当职工学习与职业生涯紧密联系起来时，职工的学习才是自愿的、积极的、主动的、快乐的。本课题重点了解从职工自身的需要出发，职工希望学习什么内容，对什么内容不感兴趣，排斥什么内容。 第三，职工如何高效学习？本课题试图解决职工如何取得好的学习效果问题。按照我们的推论，职工学习的效果与职工学习的方式、方法、计划、策略等因素有关。本课题重点了解哪些因素促进职工高效学习，哪些因素妨碍职工高效学习，哪些因素对于职工高效学习没有多少影响。 根据本课题主要研究的三个问题，本课题的基本框架分为六个部分： 第一，职工学习的意义：职工学习对于职工的意义，职工学习对于企业的意义，以及职工学习对于社会的意义。 第二，职工学习的内容：从职工职业生涯发展和促进社会发展的角度分析职工应该学习哪些内容。 第三，职工学习的方式：分析班级学习、学徒式学习、自学和互学对于职工学习的利弊以及适用范围。 第四，职工学习的方法：比较各种学习方法，分析适用于职工的学习方法。 第五，职工学习规划：分析职工制定学习规划的制约因素，探讨职工学习规划的制定、实施和调整。 第六，职工学习策略：探讨职工的学习方向策略、学习内容策略、学习路径策略、学习时间策略、学习压力策略等。 (三)研究方法 1.文献检索法 对于前人的研究成果进行文献检索，可以了解前人的研究进展到何种程度，避免重复研究，迅速达到研究的前沿。 我们在“中国知网”(CNKI)中以篇名含“职工学习”、发表时间为1955-2014年、文献类别为全部文献为搜索条件，查到文献311篇。311篇篇名含有“职工学习”的文献中，很多文献实际上并不是以职工学习作为文献主题的。在剩余的86篇以“职工学习”为主题的文献中，属于通讯报道的有33篇。撇去这33篇通讯报道，剩余的以“职工学习”为主题的文献还有53篇。这些文献是以“职工学习”为主题的研究报告、论文、经验介绍。 从这个文献检索结果看，“职工学习”这个领域的文献很少，自1955至2014这60年的时间，文献仅有53篇，年评价不足1篇。可见，职工学习这个领域还是一个研究很不充分的领域，至少是一个还没有得到社会普遍重视的领域。 从研究的领域看，现有的研究主要集中在两个方面：第一，职工学习的必要性或影响因素，包括环境因素(社会和企业如何调动职工学习的积极性)、职工学习的内在动力或内驱力。第二，职工学习的方法。在很多领域，对于职工学习的研究仍然属于空白，包括职工学习的内容、职工学习的方式、职工学习的规划、职工学习的策略这些领域，尚未找到一篇专门的研究文献。 2.访谈法 访谈法可以比较深入地了解访谈对象的态度。本课题安排了对于一线职工的访谈，包括集体访谈和个别访谈，以了解个体对于学习的态度、对于学习内容的认知、对于学习方法的掌握等。 2014年7月初-9月底课题组在房山区工业总公司、密云县属企业(以非公为主)、北京电子工业集团、北京隆达集团、北京云天酒店、北京宣房投资公司对8名职工进行了个人访谈，对两个单位的7名职工进行了两场集体访谈。 3.问卷法 问卷法的最大特点就是便于对较大批量的受访者进行调查，便于进行统计分析。课题组自2014年7月15日至8月10日向西城经济科学大学、房山工业总公司、密云县总工会等九家单位发放了问卷1500份，回收有效问卷1443份。有效回收率96.2%。 (四)问卷样本的基本情况 课题组是按照本课题所界定的“职工”选择对象构成样本的。 课题组认为，“职工”这个概念本身没有统一界定，理论界众说纷纭。本课题应该根据研究的需要来界定，也应该根据研究的进展来界定。本课题主要考虑是否存在学习方面的困难(是否学习方面的弱势群体)，是否工会应该帮助的主要对象(是否经济方面的弱势群体)，以此两项作为选择的原则。根据这两项原则，我们界定“职工”为： 1.单位性质：不宜扩大到机关、事业单位。本课题的研究对象仅限于企业职工。 2.人员性质：不宜扩大到没有建立劳动关系的人员，也不宜扩大到并非以工资为主要收入来源的人。本课题仅限于与企业建立劳动关系的人员，包括签订劳动合同的人员和建立事实上的劳动关系的人员。但不包括返聘的离退休人员。 3.国籍性质：本课题采用国家统计局的界定，职工不含外籍人员和港澳台人员。 4.工作性质：本课题不包括从事管理工作的人，只包括一线工人。 综上所述，本课题对于“职工”的基本界定可以概括为：职工是指本国国民中与各类所有制企业这种特定用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的、以工资性收入为主要收入来源、从事非管理工作的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。 调查结果显示，被调查群体有以下几个特点： 第一，年龄偏年轻。35岁以下的年轻职工占职工总数的57%，36岁以上的中老年职工占职工总数的42.2%，平均年龄35.18岁。 第二，工龄偏短。与年轻化相适应，被调查群体工龄在10年以下的占职工总数的58.1%，工龄在10年以上的占职工总数的33.2%，平均工龄9.02年。 第三，职业资格等级偏低。初级工、中级工、高级工分别占了46.4%、17.1%和13.6%，代表较高技术水平的技师和高级技师只占3.1%和2.1%。即使按照劳动部的尺度，把高级工算作是高级技能人才，高级工及以上所占的比重也仅仅是18.8%。 第四，身份以编制内员工为主，占职工总数的58.6%。 第五，薪酬水平以低收入和中低收入为主。月收入3000元以下的低收入职工占了53.8%，月收入在3000至5000元的中等收入占33.6%。 第六，学历水平中等。在职工中，接受过高等教育(大专及以上)的职工占45.7%，而没有接受过高等教育的职工51.3%。 二.主要的数据和结论 (一)职工就业后学习的情况 我们对职工参加工作之后的学习进行了调查。调查结果显示，92%的职工参加工作之后参加过某种形式的学习，就业后从来没有参加过学习的职工仅占8%。这个比例看似很高，但考虑到职工平均工龄为9年，9年期间职工学习仍然没有覆盖全体职工(没有实现人人学习)，说明职工学习还有很大的发展潜力。其中，73.5%的职工参加过单位组织的培训，这个比例位居榜首，说明职工学习目前还主要靠单位推动，职工自主学习的状况不容乐观。而参加学历教育(包括在职或脱产)的职工仅占24.9%，参加商业性教育机构的学习培训的职工仅占20.4%，说明职工就业后自己出资的教育投资并不很多。利用业余时间自学的职工仅占30.8%，说明多数职工还没有养成自学的习惯。 男性职工的学习参与率高于女性职工，其中男性职工参加工作单位组织的培训的参与率高于女性职工，但女性职工在参加学历教育(包括在职或脱产)、参加商业性教育机构的学习培训方面的参与率要高于男性职工。 职工参与各类学习的参与率与年龄没有明显的联系，但只有一个明显的例外：55岁以上职工参加商业性教育机构的学习培训的参与率明显低于其他年龄段职工。临近退休年龄的职工显然已经不愿意自己出钱进行教育投资。 除了高级技师之外，职业资格等级越高，参加工作单位组织的培训的参与率就越高。除了高级技师之外，职业资格等级越高，参加学历教育的参与率就越高。此外，从总的趋势看，职业资格等级越高，利用业余时间自学的比例就越高。 职工的身份明显影响职工学习的参与率。在各类学习中，编制内员工的学习参与率明显高于编制外员工和劳务派遣工。 收入水平明显影响职工的学习参与率。职工收入水平越高，学习参与率就越高。很可能职工学习与收入增长形成了良性循环。 学历水平明显影响职工的学习参与率。学历水平越高，职工参加单位组织的培训、参加商业性教育机构的学习培训以及利用业余时间自学的参与率都明显提高。在学历教育参与率方面，学历水平越高，参与学历教育的参与率也越高，但到了本科学历之后，参加学历教育的参与率就降低了。 综上所述，撇开性别因素、身份因素，高学历、高职业资格等级、高收入的“三高”职工群体是职工中参与学习最多的群体。 (二)职工对于学习必要性的认知 调查结果显示，被调查职工对于职工学习的必要性认知度非常高。绝大多数职工(93.3%)都认为职工学习有必要。随着年龄的增长，对于职工学习必要性的认知略微下降。但是随着工龄的增长，对于职工学习必要性的认知却略微提高。对于职工学习必要性的认知度随着职业资格等级的提高而提高，与前面的“除了高级技师之外，职业资格等级越高，参加工作单位组织的培训的参与率就越高”的实际情况是一致的。同样的情况也发生在收入水平和学历水平两个维度上：收入水平越高，对于职工学习的认知度就越高；学历水平越高，对于职工学习的认知度就越高。这与前面的“职工收入水平越高，学习参与率就越高”、“学历水平越高，职工参加单位组织的培训、参加商业性教育机构的学习培训以及利用业余时间自学的参与率都明显提高”的实际情况也是一致的。由此可以做出一个基本判断：职工对于学习的认知度越高，学习的实际参与率就越高。 (三)什么因素导致职工学习 我们在进行文献检索时，提出职工学习具有三个层面的意义： 第一，职工学习对于职工的意义，包括摆脱压力的需要(摆脱惩罚的需要)、物质利益的满足、职业生涯的发展、竞争需要的满足、归属需要的满足、自我实现需要的满足(个人兴趣的发展，人的全面发展)等。 第二，职工学习对于企业的意义，包括职工学习与企业竞争力的提升(成本、效率、质量、创新)、职工学习与职工队伍的稳定(职业生涯发展前景、新老交替)、职工个人与企业关系的和谐(劳动关系稳定使劳资冲突减少，企业经济效益提高使劳动者收入增加，效益提高的预期使双方和谐互动)等。 第三，职工学习对于社会的意义，包括职工学习对于建立学习型社会的意义、职工学习对于促进企业和谐进而促进社会和谐的意义、职工学习促进企业创新从而对于民族复兴的意义。 在我们进行访谈时，对于职工学习的意义进行了开放式的提问(如你认为职工学习有什么意义、职工学习有什么好处等)。在所有接受我们访谈的职工中，没有一个职工谈到职工学习对于社会的意义。同时，在接受我们访谈的职工中，一部分是一线职工，另一部分是有过担任管理职位经历的人。有管理工作经历的人在谈到职工学习的意义时，通常会谈职工学习对于企业的意义和对于职工的意义。而没有管理经验的人通常只谈职工学习对于职工的意义。 我们由此可以得出结论：职工学习对于职工自身的意义是促进职工学习的最积极的因素，对于企业的意义次之，对于社会的意义在最后。要想激发职工的学习，最有效的方法是把职工学习与职工的个人成长、职工的职业生涯联系起来。 在进行问卷调查时，我们列举了“单位提出学习要求或倡议”“学习可以定级、提干、涨工资”“学习可以提高职业资格等级”“学习可以提高自身竞争力”“学习可以获得归属感的满足”“学习可以获得别人的尊重”“学习可以使个人兴趣得到满足”七个影响职工学习的因素，分别了解填写者对于有影响因素作用条件下的学习态度。学习态度分为五级，即“不强烈”“不太强烈”“一般”“比较强烈”和“非常强烈”。我们把“不强烈”和“不太强烈”合并计算为“消极评价”，把“比较强烈”和“非常强烈”合并计算为“积极评价”。之后，我们把七个影响因素作用下的消极评价和积极评价做了排序。 消极评价从低到高的排序是：第一，定级、提干、涨工资；第二，提高自身竞争力；第三，提高职业资格等级；第四，个人兴趣得到满足；第五，获得尊重；第六，获得归属感；第七，单位提倡。 积极评价从高到低的排序是：第一，定级、提干、涨工资；第二，提高职业资格等级；第三，提高自身竞争力；第四，个人兴趣得到满足；第五，获得尊重；第六，获得归属感；第七，单位提倡。 两种排序几乎完全一致，“定级、提干、涨工资”获得了最多的积极评价和最少的消极评价，“提高职业资格等级”和“提高自身竞争力”作为第二梯队获得了仅少于“定级、提干、涨工资”的积极评价和仅多于“定级、提干、涨工资”的消极评价；“个人兴趣得到满足”在两个排序中都处于中间；“获得尊重”和“获得归属感”作为第四梯队获得了比“个人兴趣得到满足”更少的积极评价和更多的消极评价；而“单位提倡”在两个排序中都处于末位，获得最少的积极评价和最多的消极评价。 上述数据说明：第一，职工自身需要对于职工学习的激励作用高于来自外部(单位等)需要的激励作用；第二，物质需要对于职工学习的激励作用高于精神需要；第三，现在就获得物质利益对于职工学习的激励作用高于未来可能获得的物质利益。 同时，我们发现，在各个影响因素作用下，高学历、高职业资格等级、高收入的“三高”职工群体总是给出最少的消极评价和最多的积极评价，是职工中最容易被激发起学习热情的群体。 (四)关于职工学习的内容 关于职工希望学习的内容，我们提供了“岗位技能”“与岗位技能相关的知识”“职业道德和职业规范”“通用能力(如公文写作、计算机应用、外语等)”“行业技术发展动态与市场动态”“思想政治、时事政策”“文体、健康、生活类知识”七项供职工选择。职工对于这七项学习内容的认知度是有差异的。我们把“不重要”.和“不太重要”作为“消极评价”合并计算，把“比较重要”和“非常重要”作为“积极评价”合并计算，排出了消极评价的排序和积极评价的排序。 消极评价按从低到高排序是：岗位技能、技能知识、职业道德、文体健康、行业动态、政治时事、通用能力。积极评价从高到低排序是：岗位技能、技能知识、职业道德、行业动态、通用能力、文体健康、政治时事。两种排序略有差别。 如果我们给两个排序序位加权(排序第一位的为7分，排序最后一位为1分)，那么两种排序综合的结果是：岗位技能(14)、技能知识(12)、职业道德(10)、行业动态(7)、文体健康(6)、通用能力(4)、政治时事(3)。 从上述排序中，我们可以得出以下结论： 第一，职工对于与自己日常工作、生活较为疏远的学习内容(如政治时事、行业动态、通用能力)比较忽视，而对与自己工作、生活较为接近的内容比较重视。换言之，学习内容越接近职工的工作、生活，职工就越愿意学习。 第二，相当于发展自己的兴趣而言，职工更关心与自己的工作相关的学习内容。我们知道，职业能力主要包括了三个方面：职业技能、职业知识和职业道德。而在上述排序中我们看到，职工最愿意学习的内容恰好是与职工的职业能力三部分相对应的内容。显然，职工把学习作为一种最实用的手段，职工愿意通过学习提高自己的职业能力，而把发展个人兴趣这种看起来不很实用的学习功能摆在了次要的位置。 同时我们发现，无论是对于哪项学习内容，“三高”职工群体都给出了最少的消极评价和最多的积极评价，即“三高”职工群体对于这些学习内容的认可度是最高的。 另外，我们在调查中发现，职工希望自己学习的内容与企业希望职工学习的内容有一定的差异。职工自己希望的学习内容往往比较单纯，主要就是职业技能。而企业往往希望职工能够在职业能力的三个方面全面发展，即不仅希望职工学习职业技能，而且希望职工同时学习职业道德和职业知识(如安全生产相关的知识)。 (五)关于职工学习的方式 我们对于职工最常用的学习方式和职工认为最有效的学习方式进行了了解。 对于职业知识的学习，职工最常用的学习方式由高到低分别为班级学习＞学徒式学习＞互学＞自学，然而最有效的学习方式由高到低分别为学徒式学习＞班级学习＞互学＞自学。 对于职业技能的学习，职工最常用的学习方式由高到低分别为学徒式学习＞自学＞互学＞班级学习，然而最有效的学习方式由高到低分别为学徒式学习＞互学＞班级学习＞自学。 对于职业道德的学习，职工最常用的学习方式由高到低分别为自学＞班级学习＞学徒式学习＞互学，然而最有效的学习方式由高到低分别为班级学习＞自学＞互学＞学徒式学习。 从调查结果我们可以得出两个结论：第一，没有一个普遍适用的最佳学习方式，不同的学习内容有不同的最佳学习方式。第二，最常用的学习方式往往并不是最有效的学习方式。 (六)关于职工学习的方法 调查显示，对于职业知识的学习，职工最常用的学习方法由高到低分别为实践式学习(52.4%)＞理解式学习(34.7%)＞比较式学习(10.0%)＞探索式(9.8%)＞记忆式学习(7.0%)，最有效的学习方法由高到低分别为实践式学习(61.3%)＞理解式学习(28.3%)＞探索式学习(8.5%)＞记忆式学习(6.5%)＞比较式学习(6.0%)。因此，职工在学习职业知识时，最常用的学习方法与最有效的学习方法差异性不显著。 对于职业技能的学习，职工最常用的学习方法由高到低分别为实践式学习(64.9%)＞理解式学习(22.5%)＞探索式学习(7.7%)＞比较式学习(7.2%)＞记忆式学习(6.8%)，最有效的学习方法由高到低分别为实践式学习(65.9%)＞理解式学习(21.3%)＞探索式学习(7.9%)＞比较式学习(7.3%)＞记忆式学习(4.8%)。因此，职工在学习职业技能时，最常用的学习方法与最有效的学习方法差异性不显著。 对于职业道德的学习，职工最常用的学习方法由高到低分别为理解式学习(39.3%)＞实践式学习(39.2%)＞比较式学习(11.0%)＞记忆式学习(9.8%)＞探索式学习(6.6%)，最有效的学习方法由高到低分别为实践式学习(42.8%)＞理解式学习(34.8%)＞比较式学习(13.9%)＞记忆式学习(8.2%)＞探索式学习(6.5%)。因此，职工在学习职业道德时，最常用的学习方法与最有效的学习方法差异性不显著。 从调查资料可以看出，多数职工对于记忆式学习方法、比较式学习方法和探索式学习方法是比较排斥的，而对于理解式学习方法和实践式学习方法普遍比较认可。 课题组认为，各种不同的学习方法都有其适用范围。单纯的记忆式学习方法是比较初级的学习方法，但在班级教学中为了保证统一的教学进度，记忆式学习方法也在一定程度上适用。比较式学习方法和探索式学习方法是比较高级的学习方法，特别适用于技术革新、技术改造等没有现成答案、需要进行创新的场合。从调查情况看，多数职工对于比较式学习方法和探索式学习方法还比较陌生，不会运用，而且还不太认可，不能不说是当前职工学习中的一种缺憾。 (七)关于职工学习的规划 调查显示，有一半以上的职工(55.1%)不为自己制订学习规划，而为自己制订学习规划的职工只占38%。这说明，多数职工还不能自觉规划自己的学习，职工学习在很大程度上存在着随意性、随机性。 在已经制定了学习规划的38%的职工中，学习规划往往是不够详尽甚至是比较疏漏的。学习规划中包含学习目标的仅占54.5%，包含学习内容的仅占64.7%，包含学习难度的仅占18.7%，包含学习方式的仅占12.9%，包含学习时间的仅占33.9%，说明多数职工的学习规划是一个要素不全的学习规划，对于规划中学习的难度缺乏估计，对学习障碍的应对措施也严重不足。从学习规划的时间细致程度上看，精确到日的学习规划占7.9%，精确到周的占15.8%，精确到月的占17.6%，精确到季度的占12.9%，精确到年度的占23.4%，没有任何时间安排的占26.3%。不能精确到月度及以内的学习规划占了学习规划的62.6%，说明在已经制定的学习规划中，多数学习规划因为时间要素过于随意而在实际价值上大打折扣。 从规划实现情况的情况上看，超额实现和全部实现学习规划的共占7.1%，实现学习规划达到和超过二分之一的占39.2%，实现不足二分之一的占39.5%，完全没有实现的占10.3%，说明职工实现学习规划的程度不容乐观。 (八)关于职工学习策略 调查结果显示，在职工学习策略方面，可谓喜忧参半： 一方面，职工在学习方向策略方面，有很好的表现，职工主要根据工作需要和自己的喜好来确定学习方向。在这方面，职工的自主性、针对性都表现得很好。同时，职工在学习内容策略方面的表现也可圈可点，多数职工习惯于“专而不博”的学习内容，在自己最需要、最喜欢的有限领域里耕耘。 另一方面，职工在学习路径策略、学习时间策略、压力动力策略方面都存在较大问题。在学习路径策略方面，相当多的职工没有明确的思路，没有明确的设计，学习路径带有很大的偶然性和盲目性。在学习时间策略方面，多数职工被自己的惰性所左右，而不能理性地安排自己的学习时间，在学习时间策略方面显得很被动、很盲目的。在压力动力策略方面，能够主动制定自己学习计划的职工只占职工总数的三分之一弱，职工学习的积极性、自觉性、主动性都有很大的发展空间。 综上所述，虽然职工在学习方向策略和学习内容策略方面还表现比较好，但职工在学习策略方面还很不成熟，对于学习还缺乏反思，缺乏自觉，常常被自己的惰性、非理性、被动性的行为方式所左右。 三.对策建议 (一)把职工作为学习主体，促进职工自主学习 职工学习远远没有实现“全覆盖”，且职工学习主要靠企业推动，说明职工进行学习的自觉性、主动性还存在很大问题。固然我们可以通过政府推动、企业推动的方式进一步扩大职工学习，但我们更应该把职工作为学习主体，让职工有学习的自觉性和主动性，变“让职工学习”为“职工自己要学习”。只有当职工把学习当做乐趣而不是负担时，职工才能愉悦地、高效地、自觉地学习，职工学习的效果才能提高，职工自身的学习潜力才能得到充分挖掘，“人人学习”才能早日实现。 激发职工学习的热情要靠学习与职业生涯的紧密联系，只有实现这种联系，职工才能从自身利益出发主动关心学习，主动参与学习，主动规划学习。因此需要企业人力资源部门通过帮助职工制定职业规划，促进职工学习。此外，应该让最喜欢学习和最多学习的职工群体(“三高”职工群体)在职工学习中发挥带动作用。 (二)学习内容应该由企业和职工自主决定，社会加以引导 学习内容应该与职工职业生涯紧密联系，应该由职业生涯发展所需要的内容决定。与职工的工种、职业资格等级的多样性、阶段性相适应，学习的内容也应该是多样的、分阶段的。学习内容不应该由上级领导决定，而应该由基层单位决定。在职工制定了自身的职业规划的条件下，学习内容最终由企业中不同工种、不同职业资格等级的职工自主决定。政府机构和非政府组织可以通过树立典型、宣传先进、传经送宝、资源建设等多种形式对职工学习进行引导，但不应该越俎代庖。 (三)推进多种学习方式的普及，让职工学会学习 最常用的学习方式往往并不是最有效的学习方式。我们的研究发现，没有一个普遍适用的最佳学习方式，不同的学习内容有不同的最佳学习方式。我们应该变单一的学习方式为多种学习方式并存，对不同的学习内容推荐不同的学习方式。对于以提高职业能力为目标的职业教育而言，应该在传授职业技能时更普遍地采用师带徒的学习方式。 对于我国这样一个教育资源严重紧缺的大国而言，自学和互学的价值非常大，应该大力推广，应该努力提高职工的学习力，让职工掌握自学和互学的方法，学会学习。让职工学会学习比让职工学习更重要。 (四)让职工掌握各种学习方法 学会学习，不仅体现在学习方式层面，还体现在学习方法层面。各种不同的学习方法都有其适用范围。没有一种普遍适用的最佳学习方法。学习方法要根据学习内容进行选择。因此，在大力推进职工自主学习的同时，分层分类应该大力普及多种学习方法，包括在普通工人中推广记忆式、理解式和实践式学习方法，在高技能职工中推广比较式学习方法和探索式学习方法。 (五)让职工学会制定和实施学习规划 制定和实施学习规划是关系到职工学习效果的大事。制定与否效果截然不同，制定详细与否效果截然不同，制定之后能否全面实施效果截然不同。企业应该在帮助职工制定职业规划的基础上帮助职工制定学习规划，以配套措施鼓励职工完成学习规划。政府和社会组织应该大力推进让职工学会制定和实施学习规划的活动。 (六)让职工学会运用学习策略 能否掌握和运用学习策略，关系到职工学习的效率。应该对于职工进行关于学习策略的教育，开展职工学习策略的知识普及，讲清学习策略对于职工培养学习习惯、提高学习效率的作用，让职工对学习策略由不知到知道，由知道到能够运用。应该使职工了解设计学习策略的方法，养成自觉设计学习策略的习惯，使职工学习“更上一层楼”。