高校辅导员职业化的目标诉求和路径选择，本文主要内容关键词为：辅导员论文,路径论文,目标论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G 641文献标识码：A文章编号：1000-260X(2007)04-0144-04
高校辅导员是大学生思想政治工作的骨干力量，处于大学生思想政治教育的最前沿，他们不仅要从事学生教育、管理的日常事务性工作，还要创造性地开展学生思想政治教育、校园文化活动，为学生提供生活指导、心理咨询、就业指导等服务。辅导员的素质和工作质量如何，影响到大学生思想政治教育的成效。因此，建设一支高素质的辅导员队伍就成为加强和改进大学生思想政治教育的一项迫切任务。
一、高校辅导员队伍存在的问题
目前高校普遍存在着这样一种现象：辅导员是“非职业化”的，是从业人员人生职业历程中的“过渡性职业”，因此严重影响了高校辅导员队伍的建设以及大学生思想政治教育的效果。
第一，辅导员专业化程度不高，业务能力不能完全适应学生的要求。专业化，是指某项工作应由专门的人员经过专业培训，进而专门从事某项工作并不断提高的过程。辅导员作为思想政治工作的主力军，不但要政治过硬，而且要具有渊博的学识和深厚的专业理论素养。然而，现在辅导员多数来自各种不同专业的本科或硕士优秀毕业生，在从事辅导员工作前，他们对思想政治教育或相关专业的知识了解不深；多数辅导员只经过几天的培训，甚至没有经过专门的训练就上岗，尽管他们品行都很优秀，但由于缺乏辅导员专业知识，没有辅导员的实践经验，很多社会问题和生活中的实际问题，在自己当学生时可能就未想通，现在要来回答学生，显然力不从心，只能简单地以制度和纪律来管理学生。这难以适应新形势下思想政治工作的需要，严重影响了学生的培养质量。
第二，工作周期短，队伍不稳定，辅导员职业意识淡薄。有些辅导员对本职工作缺少认同感，把辅导员工作当作“过渡性职业”。有的是为了到高校就业而从事辅导员工作，辅导员工作并非其初衷：由于高校辅导员队伍数量不足，许多学校采取了一些应急的办法和措施，如规定新分配来校的青年教师当几年辅导员后再转教师；虽然数量有了，但他们缺乏做这个工作的思想准备、基本业务素质和相关的工作经验。最重要的是，他们根本就不热心这项工作，辅导员职业意识淡薄，缺少良好的职业精神，往往“身在曹营心在汉”；不仅工作做不到家，工作效果差，而且还耽搁了他们自己原来的专业发展，非常不利于青年教师的培养和业务能力的提高。工作的短期性成为辅导员队伍的显著特征。大多数高校，在辅导员岗位上工作三到四年的就已是“老辅导员”，多数辅导员两到三年就考研、考博或转岗。这严重影响了思想政治工作的开展。一方面，人员流动过快、工作时间短的现状使多数辅导员工作热情不高、责任心不强、不能潜心钻研业务、不能安心本职工作，更谈不上做深入细致的思想政治工作：另一方面，由于辅导员队伍频繁换人，工作失去了稳定性和连续性，辅导员和学生互不熟悉，也无法有针对性地开展工作，这样，思想教育、心理辅导、就业指导、党团活动等工作就难以正常有效开展。
第三，辅导员角色定位不清晰，职责不明确。由于高校内部管理制度问题，使得辅导员的管理不同程度地存在虚位现象，致使辅导员的管理职责有所超越。一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，辅导员往往就成了“代职”者，凡是与学生沾边的工作都要去抓去管，辅导员整天忙于这些事务性工作中，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。辅导员为了完成这些工作不得不奔波于学校各部门之间，而唯独没有认认真真地研究教育对象的心理特点及其在不同时期的需要，更谈不上用新知识、新科技做好学生的思想政治教育工作，提高学生思想政治素质，培养学生全面成才。
第四，辅导员工作缺乏科学的考核标准和激励机制，辅导员职业发展通道单一。大学生思想政治教育工作具有“润物细无声”的特点，见效周期长，成果无形化，辅导员工作的过程和成效难以量化，加上职责的不确定，导致考核缺乏必要的依据和标准；在激励机制方面，各高校根据有关文件的规定，对从事若干年工作的优秀辅导员套上一定的行政级别。这虽然在一定的历史时期内解决辅导员的激励问题，但是，这种办法一方面使得高校的组织结构层次增加，管理难度加大，大家往“管理独木桥”上挤，使本来就已经非常稀缺的行政职位资源变得更加紧张；另一方面使人觉得辅导员属于行政干部队伍而非专业化的教师队伍了，辅导员的角色定位更难以清晰。
二、辅导员职业化的内涵与目标诉求
在《美国传统词典》中，“职业化”一词有如下几种解释：“遵循某种专业标准开展工作；具有某种特长或是某一领域的专家：全身心投入到给定的工作并视之为职业或靠它维持生计[1]。”职业化包含很多方面的内容如国家政策体制、市场机制、组织环境和人才素质等方面。这里主要讨论职业化人才的素质问题。从职业化素质的角度来看，职业化就是为了达到职业要求所要具备的素质和追求成为优秀职业人的历程。
从人力资源管理的角度来看，职业化有三层含义：一是从业人员应该体现出一种职业素养，而不是依凭个人兴趣自行其是[2](P13)。具备良好的职业素养是职业化的基本特征，职业素养包含了职业态度和职业精神。有了良好的职业素养，就会对自己选择的职业有很强的认同感，有为之终此一生的职业归宿感。二是从业人员应该掌握相当程度的专业技能[2](P13)。掌握娴熟的专业知识和技能是职业化的基本要求，这也是做好工作的基础。三是职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准，而且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求[2](P13)。按既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现。职业化的从业人员按照规范开展工作，能够确保少犯或不犯错误，提高工作效率，保证工作效果。
由此，结合我国高校实际情况，笔者认为辅导员职业化要求辅导员具备以下素质：
第一是术业有专攻。“术业有专攻”是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的辅导员应该具备专门的知识与技能。辅导员要做好学生党建、日常教育以及心理健康的一般咨询与辅导；必须具有良好的马克思主义理论基础，具有较扎实的哲学、伦理学、社会学、心理学、教育学、管理学等知识。随着信息社会科学技术的迅猛发展以及各种文化的交流、激荡和相互渗透，辅导员要在理论与实践的结合上有说服力地回答当代大学生思想政治方面的各种热点问题，而且要始终坚定而有效地引导学生的政治思想融入社会主义市场经济的主流意识形态，从而推进以提高学生思想政治素质为核心的素质教育。根据这一客观要求，高校辅导员一般应该选自思想政治教育专业或相关专业或经过必要培训而具有相当专业知识水平的高校优秀毕业生或在职的优秀教师、管理干部，其学历要求应与其他专业教师相似。他们必须具有坚定的政治立场和高度的政治敏感性，以教育和引导学生坚定建设有中国特色的社会主义信念和共产主义信念，维护政治稳定；必须具有良好的道德品质和较渊博的学识，能获取学生的尊重和信任；必须具有唯物辩证思维方法；以培养学生正确的世界观及思维方法：必须具有出色的沟通能力，卓越的管理技巧，开朗、客观与进取，对学生关注事项及立场充分了解，以激励学生积极进取。辅导员要成为思想政治教育领域的专家。
第二是举止有方寸。“举止有方寸”指的是职业化的辅导员应该遵从职业规则和职业道德开展大学生思想政治教育工作。辅导员要按《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称“《意见》”)所说的“坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻党的十六大精神，全面落实党的教育方针，紧密结合全面建设小康社会的实际，以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以思想道德建设为基础，以大学生全面发展为目标，解放思想、实事求是、与时俱进，坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近学生，努力提高思想政治教育的针对性、实效性和吸引力、感染力，培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人”作为工作的指导思想，要按“坚持教书与育人相结合；坚持教育与自我教育相结合；坚持政治理论教育与社会实践相结合；坚持解决思想问题与解决实际问题相结合；坚持教育与管理相结合；坚持继承优良传统与改进创新相结合”作为工作的基本原则。“学高为师，身正为范”，辅导员要做好大学生思想政治教育工作，自己要具有良好的职业道德。高校辅导员道德水平、道德行为对青年大学生成才有着深远影响。
第三是处世有追求。“处世有追求”指的是职业化的辅导员应该具有良好的职业精神，具体表现为5个方面。(1)敬业：其核心是热爱学生，热爱学生工作，热爱学生思想政治教育事业；(2)责任：有强烈的责任感和事业心；(3)团队：有合作精神，善于沟通、协调：(4)创新：适应新形势，不断探索大学生思想政治教育工作的新途径和新方法；(5)学习：不仅要勤于思考总结，善于提炼经验，而且要持续提高自己终身就业能力，树立终身学习的理念。
辅导员职业化就是要建设这样一支队伍：他们具有思想政治教育专业或相关专业的知识和丰富的思想政治工作经验，精干高效，乐于奉献，能够以辅导员工作作为事业发展依托、全神贯注于辅导员工作，成为《意见》所提出的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的思想政治教育队伍。像选拔和培养专业课教师那样，选拔和培养辅导员。不能把辅导员简单地称为“政工干部”，要把辅导员纳入教师系列，同等对待。要使每一个辅导员都成为思想政治教育的专家，成为塑造学生灵魂的工程师。
三、高校辅导员职业化的路径选择
我国高校辅导员队伍的“非职业化”倾向，不仅制约了辅导员队伍的稳定发展和业务素质的提高，而且不利于新形势下针对大学生的成才辅导。笔者从人力资源管理的角度提出高校辅导员职业化的对策。人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和[3]。它包括这样几个要素：人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论，结合我国高校实际，辅导员队伍职业化可以通过以下方面进行探索。
第一，运用人力资源管理的“能岗匹配”原则和生涯规划管理理论，建立对辅导员的选配机制。“能岗匹配”原则是人力资源管理的一条主要原则。“能岗匹配”包括两层含义：一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因此，在选聘辅导员时，应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构，从源头把关，严格按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求，实现政治辅导员队伍专业化。在辅导员的选配时，要重视帮助年轻辅导员进行职业生涯规划管理，把“以此为生、精于此道”作为辅导员职业化的目标。“以此为生”是指辅导员要做好自己的职业生涯规划，视岗位为资源，经营好辅导员职业，热情、负责地投入，从大学生思想政治教育工作中得到乐趣和成就感。“精于此道”是指辅导员对自己的大学生思想政治教育专业能力精益求精，着力打造辅导员职业品牌，提升辅导员职业能力，提高辅导员工作效益。
第二，实施科学的绩效评估，建立对辅导员的考核机制。绩效考核是整个人力资源管理的核心。在一般的管理逻辑中，首先是设定工作总目标，其次将总目标分解为量化的业绩指标，即绩效，最后按照绩效设计薪酬分配方案。辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究”为基本要素，实施绩效评估。(1)工作绩效评估：应该从学生这个服务(教育)对象出发，按照市场营销学的顾客满意度出发，寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者，最有利害关系和积极性，这种积极性一旦获得释放，将成为极大的管理资源。因此，绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发，学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断，如今在工作中往往有“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，因此要以研究绩效评估作为政策杠杆，进行协调和平衡。研究绩效的评估，也要从简单的追求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作实践的推动，一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法，另一方面要鼓励经验的传播和推广，总结出经验的要奖励，推广经验的要奖励，自觉学习和运用经验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合，定量为主；以工作态度、工作能力和工作成效相结合，以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作的专业化、职业化，促进工作的高效创新。
第三，开辟双重职业生涯的晋升阶梯，建立对辅导员的激励机制。双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员，建立相应的职业晋升阶梯，总结各类专业人员成长的内在规律，明确各类专业人员发展方向，让各类专业人员看到自己的职业前景，避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾；另一方面及时认可员工成长，只要能力提升，就进行评价鉴定并给予相应待遇，并指明下一步努力方向，强化对员工的激励。辅导员队伍建设可以借鉴双重职业生涯的晋升阶梯模式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列(如助教、讲师、副教授和教授)，让从事辅导员工作、并且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展机会(包括这一职业的社会地位)，使得他们在工作中获得成就感。这样，就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作，以发挥他们自身潜能，更有利于稳定辅导员队伍。
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