非正式制度的管理效能及其建设，本文主要内容关键词为：效能论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出：被忽略的管理变量
按照制度规则存在的形式，制度可以分为正式制度和非正式制度。正式制度包括国家 法律、政府政策条例、公司规章、经济合同等，这些成文规则对管理活动的影响是显而 易见的。而包括价值信念、伦理道德、文化传统、风俗习惯、意识形态等在内的非正式 制度则容易被忽视。不论在西方还是在中国的制度经济学研究中，人们对正式制度给予 了极大的关注，但对非正式制度则迄今研究还很不够。西方有些制度经济学家则避开非 正式制度问题，如科斯等；有些制度经济学家虽然承认非正式制度的重要性，但苦于非 正式制度难以纳入新古典经济学的分析框架而未能对其作深入的研究，如诺思等。中国 的制度经济学研究特别是早期的研究，主要是循着科斯的思路，研究的重点是看得见摸 得着的有形制度安排，而较少注意传统、道德、习惯等无形的制度安排。这种倾向无疑 也反映在管理制度的研究中。近年来，软管理、柔性管理、非理性管理和跨文化管理等 新的管理理念的出现，正是非正式制度成为管理的内生变量的重要表征。
二、非正式制度的管理效能
管理活动自古有之，而管理的内涵却非常丰富。从范围上看，管理可以理解为在政治 、经济、文化、科学技术等各种社会活动中指导人类达到目标的行动。从过程上看，管 理可以理解为计划、组织和指挥、协调、控制等一系列工作。从职责上看，管理就是管 理者指导和支配部属充分发挥作用去完成任务。从功能上看，管理就是协调社会的生存 与发展。除此以外还有“管理就是决策”、“管理就是领导”等等。总结起来，管理可 以表述为：人们确立目标以及围绕目标不断提高系统功效的一系列协调活动。[2](P4) 管理的实质就在于提高管理效能以实现管理目标。效能即有效的功能，是“事物所蕴藏 的有利作用”。[3](P1259)管理效能就是指管理系统所具备的实现目标的有效作功本领 或有效行为能力。[2](P196)管理效能的大小，直接取决于集体行动的协调性以及组织 成员的积极性，这些都有赖于一定的制度和规则来实现。
按照新制度经济学的观点，制度是约束人们行为及其相互关系的一套行为规则。如诺 思认为“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约 束追求主体福利或效用最大化的个人行为。”[4](P225)拉坦认为“一种制度通常被定 义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式与相互关系。”[5](P329)一定意 义上，正式制度可以理解为外在的行为规范，其对于管理活动的规范作用显而易见；而 非正式制度则是一种内在的心理约束，其对管理效能的影响却容易被忽视。
相对于正式制度，非正式制度具有自发性、广泛性、持续性、非强制性等特点。所谓 自发性，是指非正式制度安排主要是由文化遗传和生活习惯累积而成的，并非理性设计 ，人们遵循某种非正式制度安排常常是出于习惯而非理性的计算。广泛性是指它渗透到 社会生活的各个领域，调节人们行为的大部分空间，其作用范围远远超过正式制度安排 。持续性是指一种非正式制度一旦形成就将会长期延续，其变迁是缓慢渐进的，在变迁 中先前非正式制度的许多因素经常会在新规则中“遗传”下来。非强制性是指它不像正 式制度那样必须遵守，并有一套强制性的实施机制，而主要是靠主体内在的自觉或良心 来维持的。就表现形式而言，非正式制度规则是无形的，它一般没有正式地形诸文字， 制成条文，也不需要正式的组织机构来实施，它存在于社会的风俗习惯和人们的内心信 念之中，以舆论、口喻的方式相互传递，世代承传。正是这种无形的表现方式，使非正 式制度可以渗透到社会生活的方方面面之中发挥作用。
一般说来，非正式制度的基本功能主要表现在以下几个方面：(1)凝聚功能。非正式制 度是由一定的地域范围内的人们长期交往形成的，这些风俗习惯、文化传统、意识形态 等形成民族文化心理，从而强化了社会成员彼此之间的认同感，起到了凝聚社会力量的 作用。(2)激励功能。非正式制度中包含了一定社会的价值取向和行为评价的准则，规 定了人们应该怎样做、不应该怎样做的基本规范。因此，一定的非正式制度总是包含着 对人们行为选择的激励功能，它不仅激励着人们去做出何种选择，也给予人们选择的行 为以巨大的精神动力。(3)规范功能。由于非正式制度往往表现为世代相传的习俗与行 为惯例，因而在一定条件下，它具有规范社会成员行为的功能。尽管非正式制度的规范 性不具有国家强制性，但是由于在非正式制度中，凝结着社会成员对往昔现象、经验或 祖先的某种程度上的崇敬，所以非正式制度的规范作用，常常以无形的方式表现出来。
三、建设非正式制度的途径
纵观管理发展的历史，管理制度化程度从低到高，经历了一个制度变迁的过程。诺思 认为“结构”指制度框架，“变迁”指制度创立、变更及随着时间变化而被打破的方式 。[4](P225)制度变迁有两种类型：诱致性制度变迁和强制性制度变迁。诱致性制度变 迁指的是现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由个人或一群(个) 人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反，强制性制度变迁由政府命令 和法律引入和实行。[5](P384)管理制度变迁可以理解为管理制度创立、发展、不断演 化的过程，其中的非正式制度也在不断演变和发展。不过，由于非正式制度是长期自然 演化而来，所以强制性变迁比较困难，而诱致性变迁才是合理和有效率的。从现实的视 角来建设非正式制度，大致有以下几个途径：
(一)更新管理理念。中国自古以来就强调将价值取向的信念伦理置于首要地位，与传 统经济相适应的思想意识对经济社会生活的影响极为深刻，因此，思想理念的转变是我 国非正式制度变迁的核心内容。在当前市场经济体制建立的过程中，我们经常碰到与传 统农业经济相适应的家族观念、平均主义、关系取向、人情观念等为表现的非正式制度 ，并严重地影响市场经济制度的运行。突出的表现如家族主义与市场游戏规则的矛盾、 讲人情关系与契约信用的矛盾以及“官本位”与“能力本位”的矛盾等等。这就要求我 们在市场化的进程中，切实推进市场经济的文化基础的建立，以革新家族管理和非契约 管理等传统观念，树立适应市场经济的法律观念和契约观念等，以促进市场经济体制的 发展与完善。
(二)建设管理道德。道德伦理规范是非正式制度中的重要因素，对社会管理活动会产 生重要影响。管理道德是随着经济社会的发展，随着管理理论的成熟逐渐被提出的。管 理道德上的问题在现代中国是非常严峻的。典型事例如《人民日报》1998年2月7日和8 日的报道，山西省朔州地区假酒中毒案，不法分子用工业酒精甲醇兑白酒，造成222名 群众中毒，20多人死亡。所以，道德对于管理，不仅是提供价值指导和行为规范，不仅 是培养道德者和管理对象的道德品质，而且也具有直接的管理功能。如果把管理道德理 解为管理者的道德和管理组织的道德两方面，那么，管理道德行为的改善就必须从这两 个方面进行。
(三)塑造组织文化。组织文化是指在组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，它 以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力，实质上是一个组织在长期发 展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和 代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及其追求发 展的文化素质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证组织行为的合理性和规范性，推动 组织成长和发展的意识形态的总和。由于组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因 此选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要战略问题。一旦选择和确立了组织价值 观和组织文化模式，就应该强化成员认同。
(四)促进制度均衡。非正式制度与正式制度是相互依存、相互作用的。从制度起源来 看，先有习俗习惯、伦理道德等，然后才在此基础上形成正式法律、政治制度，所以非 正式制度是正式制度产生的前提和基础。另一方面，非正式制度作用的有效发挥，也依 赖正式制度的支撑。非正式制度的约束是非强制性的，只有借助一定的强制性的正式制 度的支持，才能有效地实现其约束力。在中国的市场化进程中，由于采取了政府主导型 的强制性制度变迁，使得中国的非正式制度变迁严重滞后，结果导致正式制度与非正式 制度的不协调，出现了种种社会问题。针对这种矛盾，我们应该采取积极措施，加速渐 进式改革的步伐，通过正式制度的改革来促进非正式制度的变迁，以实现制度的均衡， 保证两者在推动市场经济发展中的协调和相容。