浅论当前劳动争议的主要特征，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,主要特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳动争议的新特征
当前，随着市场经济的发展和企业改革的深入，劳动力市场日益活跃，劳动力资源在社会主义市场经济的有效调节下进行了有效合理的重新配置和组合。劳动者与用人单位的关系发生了许多新的变化，失业、下岗、跳槽已成为频繁发生的经济和社会现象，与此同时，劳动关系的摩擦也日益增多，劳动争议急剧上升。透视劳动争议的热点，我国当前劳动争议存在以下新特征：
（一）下岗引起的劳动纠纷成为劳动争议的主流
第一，有些单位领导把让职工下岗当作手中的权力。凭借印象而不是平等竞争，对谁的印象好谁就上岗，对谁的印象不好，谁就下岗；凭借关系，谁的关系硬，谁就上岗，谁的关系不硬谁就下岗，即使是劳模、技术能手，如果没有社会关系也难逃下岗的厄运；利用下岗作为打击报复的武器，顺我者上岗，逆我者下岗。群众下岗，干部不下岗，某市一亏损企业大户职工下岗三分之二，而该厂厂长一人，副厂长九人，中层干部若干却纹丝未动。
第二，有些单位利用下岗规避法律，谋取不正当的经济利益。先让本单位的职工下岗，再大量招收廉价劳动力的农民工顶岗，降低劳动成本，达到“增效”的目的。歧视下岗人员，在录用下岗人员时提出苛刻的要求，稍有不满即令再行下岗。甚至欺骗下岗人员，谋取暴利，或是以介绍工作为名，收取高额的中介费；或是要求交纳就业保证金，动辄以不能胜任工作为由予以辞退，然后再非法占有保证金。
上述现状的存在，严重侵犯了下岗人员的合法权益，据某市劳动部门1998年的统计数字表明，因下岗而产生的劳动争议占劳动争议总数的56%。
（二）强制职工交纳风险责任金引发的纠纷成为劳动争议新的热点
国家三令五申禁止乱收费，乱集资，乱摊派。原先许多企业要求职工交集资款、风险金，都是小偷小摸，不敢大张旗鼓。企业改制无疑为他们大开绿灯，许多企业借改制之名，行敛财之实，强令职工入股或交风险责任金。苏南某宾馆要求职工每人交纳一万元集资款，逾期不交即行下岗。南京某厂要求职工缴纳风险责任金一万元，同时规定如果职工被工厂解除劳动合同，此款不予退还，如给工厂造成损失，可以从中扣赔。这类企业本来效益不佳，职工收入不高，再要求职工集资无疑是雪上加霜。
（三）劳动合同争议出现了许多新的特点
第一，不依法订立合同。不少用人单位不愿和职工签订合同，认为是个累赘包袱，不愿受合同的约束。某市劳动仲裁部门1998年调查统计，全市企事业单位使用临时工15060人，占职工总数的38%， 而签定劳动合同的仅一家企业185人，占临时工总数的12%。 有的企业虽然订立劳动合同，但合同签定后不到劳动行政部门办理审查签证，也不发给职工，许多职工连劳动合同书也没见过，更谈不上自我权利的保护了。
第二，“霸王”合同的存在导致了大量劳动纠纷的发生。目前，劳动力市场相对饱和，许多用人单位，利用自身的有利地位，违反劳动法的有关规定，对职工提出较为苛刻的条件，如恶劣的工作条件、过长的工作时间、工伤自负的约定等。职工为找到一份养家糊口的工作，迫不得已只能违心接受。
第三，随意大规模地终止合同。推行全员劳动合同制后，一些企业不负责任，以合同期满为由，大量将职工辞退。某公司经理上任，恰逢公司所有用工合同全部到期，该经理将公司职工100多人全部辞退， 然后，再从其亲友中招收，引起公司职工集体申诉。某县棉纺厂于1998年7月终止全厂已到期的368人的劳动合同，并解除劳动关系，导致300 多人集体上访。
第四，任意违反劳动合同。一些用人单位，尤其是私营企业和个体承包者拖欠和克扣工资，有的以实物抵冲，有的拖欠工资数月数年。任意延长工作时间，利用节假日加班加点，却不给付加班费。对养老金、失业保险金不及时交纳，甚至拒绝交纳，使职工老无所养，失业无保障，增添了许多后顾之忧。
（四）跳槽引起的劳动争议日益增多
第一，违规跳槽侵犯原单位的知识产权。一些单位职工受利益驱动，频繁跳槽，并带走原单位的客户资料、销售网络等商业秘密和专利技术，给原单位造成重大损失。新疆乌鲁木齐某旅行社国际部从主任到普通职员10余人一起跳槽到同市的另一家旅行社，并带走原单位东欧和俄罗斯的所有客户名单，使原单位丧失了东欧和俄罗斯的所有客源，原单位愤而将这10余人告至法庭。
第二，利用跳槽要挟原单位。有些单位的技术能手和业务骨干向单位提出不合理的加薪要求，不能满足即行跳槽，另谋高就，甚至利用职务便利要挟用工单位。某单位财务会计跳槽后私自带走公司的财务记帐电脑密码，索取高额赔偿费，使公司财务管理陷于瘫痪，给公司造成重大经济损失。
第三，用人单位阻挠正常的人才流动。一些职工合同期满，炒了单位的“鱿鱼”，要求解除合同。用人单位从心理上、面子上接受不了被职工炒鱿鱼的事实，因而，职工要求离岗，就给予除名处分；职工要求调动就是不予办理相关手续，甚至扣压人事档案，千方百计阻挠正常的人才流动，随意侵犯职工的合法权益。
二、劳动争议的成因分析
当前劳动纠纷复杂多变，出现了许多新情况、新问题和新矛盾，究其原因，主要有以下几个方面：
（一）劳资双方法律意识淡薄，是产生劳动争议的一个主观原因
我国大量劳动者素质不高，劳动者的法律意识淡薄。据某劳动部门调查反映，调查对象中只有20%的劳动者仅仅知道有劳动法，3%的劳动者大致了解劳动法规定的劳动者的权利和义务，80%以上的劳动者对劳动法一无所知。不少劳动者在出现劳动纠纷后并不知道通过法律途径维护自身的合法权益。
就用人单位而言，有些企业的所有者和经营者，对劳动法律知识不甚了解，把劳动关系当作简单的商品买卖关系，“你干活我给钱，一手交钱一手交货。”而对劳动法所规定的劳动安全权、休息休假权等权利则一无所知，直接侵犯了劳动者的合法权益，甚至被诉诸法庭，他们还不知道自己的违法行径错在何处。有些企业受传统观念的影响，对合同制工人沿用原固定工的制度模式进行管理，阻挠人才的正常流动，这归根到底也是一个法律意识问题。
（二）片面追求经济利益，故意违反法定义务
一些经营者只想着其承包或任职期间的利益和业绩，盲目追求利润，对于职工的待遇根本就不予考虑，有意拒交职工的养老金等等。把职工当成单纯的生产工具，任意延长工时和提高劳动强度，克扣和拖欠职工工资，特别是一些私人企业和承包经营者违法经营，非法用工现象屡见不鲜，故意侵犯和损害职工的合法权益。一些职工受利益驱动片面追求高工资、高收入，违背职业道德和职业纪律，频繁跳槽，给原用工单位造成重大损失。
（三）劳动力市场相对饱和，是产生劳动争议的一个客观原因
我国人口基数大，城市劳动力有一亿多，加上庞大的农村劳动力，劳动力资源非常丰足。而我国经济欠发达，社会发展所能提供的就业机会相对有限，劳动力市场供大于求，就业压力大，给用人单位提供了选择劳动力的广泛空间和苛求劳动者的优势地位；而劳动者选择余地却比较小，被迫放弃部分合法权益，自贬身价，委曲求全。劳动力市场的相对饱和，为用人单位任意毁约和侵权创造了外部环境。
（四）劳动力市场监察失衡，违法侵权行为难以制约
劳动部门成立劳动监察大队用以监督企业的用工行为，并对其中的违纪行为实施处罚。但随着劳动争议的不断增加，劳动监察部门受人手、资金等方面因素的限制，监察力度不够，不少地方劳动监察流于形式，对企业的非法用工行为视而不见，对职工的不法行为不闻不问，使劳动违纪行为频繁发生，部分劳动者肆无忌惮，为所欲为。
（五）劳动法律法规尚不健全，给不法经营者以可乘之机
根据《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动者与用人单位劳动合同期满，用人单位提出终止合同，解除劳动关系是完全合法的。但不少用人单位借此条款大面积终止合同或利用国家的下岗政策，让熟练工下岗，让廉价农民工顶岗；利用企业改制的政策，强制职工入股等，都是规避法律的具体表现。
三、解决劳动争议的对策思考
面对日益增多的劳动争议，如何进行疏导，促进劳动关系的协调发展，是一个值得深入研究的课题，针对当前劳动争议出现的新特点及其成因，笔者认为需要采取如下对策：
（一）普及劳动法律法规知识的学习和教育
国家和各级劳动部门应当有计划、有步骤地对劳动者和用人单位进行劳动法律法规知识的培训，使劳动法律法规深入人心，促进劳动者和用人单位法律意识的提高。
（二）严格执行国家政策，规范下岗行为
“下岗分流，减员增效”，是国家为适应市场经济发展，转变国有企业经营机制，甩掉富余人员包袱的必要措施。市场竞争和企业改革导致职工下岗，这是市场经济发展的必然结果，是国有企业改革中出现的正常经济现象，但国家保障就业的职能并没有变，国家制定了一系列政策来规范下岗行为，实施再就业工程，保障下岗职工重新上岗。用人单位对下岗职工应发放一定的生活费，努力发展第三产业，自我消化下岗人员，或进行转岗培训，缴纳养老保险金等。
（三）强化对劳动力市场的行政监管
我国劳动力市场过多依赖于市场的自发调节，自发的市场可以对劳动力资源进行一些合理配置，但因缺乏有效的监督，它又具有盲目性、随意性，很容易成为劳动纠纷产生的一个温床。国家应当加强对劳动力市场的宏观调控，建立统一的规范的劳动力市场，坚决取缔不合理的佣工行为。同时，劳动部门还应加强对劳动合同、下岗等问题的监督力度，对违反劳动合同，违规安排下岗的行为应及时查处，坚决处罚。
（四）加强劳动立法，完善劳动法律法规体系
我国于1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》，并先后通过了与之相配套的有关劳动就业、劳动合同、工资、劳动安全、劳动保险等方面的法规，劳动法律体系已基本形成。但随着经济的发展，一些新型劳动关系的出现，劳动法出现了一些不完善和滞后的地方。国家应及时修改制定相应的法律法规，逐步建立起以劳动法为主体，保险法、医疗保障法等法律为补充的劳动者社会保障体系，既使执法部门有法可依，也可使法律体系无隙可击。
（五）建立劳动行政管理部门、劳资协调机构和劳动者权益保护协会三重网络，切实加强劳动者权益保护
劳动仲裁行政管理部门在保障就业、维护劳动者的合法权益方面发挥了应有的作用，但在市场经济条件下，劳动行政管理部门既是行政主管又是行政仲裁部门，由于其本身的缺陷，随着劳动争议的不断增加，在解决劳动争议、维护劳动者合法权益方面已经显得力不从心。因此有必要建立劳资协调机构，作为其有益的补充。劳资协调机构由本行业的资方代表和劳动者代表组成，主要作用是联络沟通劳资双方的感情，反馈双方不同意见，及时调解劳资纠纷，化解矛盾。与此同时，还应成立劳动者权益保护协会，由于劳动者势单力薄，一般情况下很难与财雄势大的用人单位相抗衡。劳动者权益保护协会则完全是劳动者自己的民间组织，它的建立能直接维护劳动者的合法权益；在其组织内还可以设立劳动者权益保护基金，为劳动者提供法律援助和经济援助。此外它又是劳动者的自律性组织，可以强化劳动者的自律管理，克服他们中的违纪违法及损害用人单位利益等不道德行为。这样，劳动行政管理部门、劳资协调机构和劳动者权益保护协会三重网络相互协作，就必定能够更加有效地避免和减少劳动纠纷，切实保护劳资双方的合法权益。