论人力资源管理的美学策略，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,美学论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理乃是一个包纳教育学、心理学、社会学与美学意味的企业或公司综合管理原则，但是由于受辖于经济效益最大化获得的经营向度，该管理原则渐次嬗变为一项纯粹的经济管理操作模态，至于其本身负载的人文色彩或者日趋式微，或者功能化为一种实证性的经营技术。以经济的数据来考量，这种唯物质利益为旨归的经营举措似乎最大限度地兑现了人才资源的特定时间段上的功能目标，但从超时间与区划的意义上说，仅仅从科技与操作层面来规定人力资源管理的原则精神则不啻是放逐乃至阉割了该原则本身的丰赡义蕴。循此经营向度，公司或企业就不免冒一种异化的风险，它将难堪地发现，经济利益的数量化集约积累使得它自身不能从一种恶无限的发展中全身而退，除却扩大物质积累的似动物式线性路向外，它作为一个在意识上自觉自律的群体人已鲜有机缘再发展丰满活泼的人性机制。而这就是人力资源管理仅仅耽溺于片面的技术理性所催生的物化与异化现象，身陷这种泥淖，人力资源管理又将何为呢？悲剧不仅在于异化或物化的既成事实，更严重的倒是在于对这种异化或物化的遗忘，因为仅仅囿于技术理性的问题框架来解决人力资源的技术化倾向无异于拔着自己的头发想离开地球一样于事无补，只有宕开原来的致思维度，重新构建人力资源管理发轫之际的大美学意义方能柳暗花明。这就接近于告诉我们：只有美学方案才能为人力资源管理提供最深远的背景与资源支撑，美学策略的要求在于，人力资源管理可以从效果形态上表现为一项具体的经营举措，但其身份意识应该是一种美学原则或精神设计。
一 从异化到对象化
必须提及的是，即便这里所说的人力资源管理原则尚没有出现这种物化或异化现象，但检视当下语境中该管理项目的唯经济化维度，也可见其端倪，况且按此运思路向，或迟或早地总会在不同程度上可能表征为物化或异化的迹象，因此，以美学策略来预警这一点也决非危言耸听。
按马克思的理论说，“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建构，而人懂得按照任何一个种的尺度进行生产。并且懂得处处都把内在的尺度运用于对象；因此，人也按照美的规律来构造”。另一种表述是这样规定的，“一个种的整体特性、种的类特性就在于生命活动的性质，而自由的有意识的活动恰恰就是人的类特性”（注：马克思：《1844年经济学—哲学手稿》，人民出版社2000年版。）。合而言之，人的生产生活是一种自由自觉的类活动，它追求的是感性与理性并置的生活格局：一种人化自然或自然人化的泛美学活动，正是这种自由自觉的人性化活动构成了人的本体论规定。
只有在这种美学精神统摄下的一切活动才有可能是人性的确证与现实化，即对象化活动。倘使不然，则只是物化或异化的活动，而这种活动在思维方式上只遵循实证的或经验的非人性模式抑或是抽象的形而上学的无人性的理性模式，除却内容上的具体歧异而外，仅仅崇奉实证思维或纯粹思辩性思维在目的设置与性质定位上其实并无二致，它们都缺失了辩证思维的总体考虑。也就是说，人的活动和人的相互关系不仅是人之为人的规定的意识，而且是他们的自我意识，只有当人自在又自为时，他的活动才是自由自觉的，才会是对象化的活动，而从这种观点来看当下人力资源管理的性状和行将显露的征兆，我们很难自信地断言，当下的人力资源管理活动都能发挥着对象化活动的功能，它所现实化的举措便是人性与本质力量的现实确证。即使在这种管理活动中充斥着理性的设计与论证，但其旨归在于以理性的活动追逐感性的物质利益，在形式层面上仍然不出一种本能生存与非人性生活的被动状态，而这种就是一种典型的人性异化的活动。人们自觉自由了，能够运用理性了，但只是为了追逐一种本身并不是人性规定的物质利欲，这样的活动越多，人性就愈益异化。就当下的人力资源管理活动所及的情势来看，企业或公司将经济效益悬设为终极目的而不是将人悬为目的，以此为观念指导，引领人力资源管理活动中的人的因素按照科技理性的要求来组织与培育，使得人力资源的核心价值定位于人如何能够以最小的成本获致最大的收益。但这种设定却忘却了更深一层的探询，即这种“能做什么”或“具有最大能力做好”是否就具有本身存在的合理性或价值的可行性。能做好，能做什么是否就意味着必须要去做，或者说即便是做了也是否毫无程度上的限定。关于这一点，尤其是人力资源管理项目在做可行性论证时都自觉不自觉地滑入到一种歧路，即只追求可能达到的经济利益，而不探询该项目经济利益之外的人文底蕴，如果说有所涉及，也属于附带性的。正是由于这种管理模式的沉疴，企业或公司的可持续发展一直成为一些大经营实体的发展瓶颈。生态危机，后劲不足，社会性不够等等问题都在或大或小的程度上表征了当下人力资源管理活动中由于尊崇物的引导功能而不是人的引导作用所带来的困境。
一旦从美学的视界来规划人力资源管理活动，另一种状态的企业发展模式就会顽强地形成自己的管理轮廓。这种表征美学意味的人力资源管理活动将最后的目的设定为经济利益后面的主体，即特定公司或企业甚至是社会意义上的人们，它追索的是，赢利的目的又是什么，它将目的从物重新又延续至人本身，这样的转换使得人的主体地位得以凸现，经济利益的生产经营活动现实化为一种功能活动，即确证人的本质力量的对象化活动，它将人力资源管理活动的目的定格在自身以内而不是从外面强制性地追加另一个目的，它带来的效应是目的与手段的一致。因此，美学策略的实施将使人力资源管理活动置入另一个问题的框架下，即价值选择先行于工具选择的管理理念。当有效地实施这种管理方略时，人力资源的各种环节与要件就被总括在人的意义下得到整合，人们即使在侧重考量该管理项目的经济维度时也不会由于缺失制衡要素而走向意义的窄化与片面化，因为人的自由自觉的类特性从根本上归约着人的思维与行为的总体性，它避免了人们单纯蹈入唯感性欲望是求的畏途。因为这不是人性的对象化活动而恰恰是背弃人性的生命沦落。而人力资源管理活动的美学设计就能强构一种协调的多元参数的考量标准，使得物化与单向度化的可能性就在人力资源管理活动的肇始之始便能被杜绝，它从前提上就确立了该项目的合理性与辩证功能。
二 人力资源管理的语境化设定
作为一门培养计划或管理科目，人力资源管理似乎具有实证科学的倾向，它被一些设计者从各公司或企业的人力资源管理活动的经验与教训中抽绎成一些概念化的条目，组织化为一门俨然独立于各经济实体的生产经营活动之外的关于人才储备、人才培训、人才管理、人才规划等等的自主科目。从企图熟悉人力资源管理的游戏规则来说，这样的步骤是断不能少的，因为它使各公司或企业在尚未构建自己的人力资源管理体系之际能预先具备建立该体系所欲求的工具模式与操作流程。因为这种自成体系的超地域越时间的人力资源管理教义并不针对特定的企业人力资源管理运营，在某种程度上，它的各种核心范畴与概念还是待历史化与个体化的抽象理念，也即是说，这些培训科目的设置目前仅具有字面意义。它的意义变形与可塑程度完全取决于它们被不同经营个体的具体情形的需要与运用的程度。质言之，这时候，它是非语境化或超语境化的，也是非倾向性的施于自身的操作理念。
问题的出现是当某一特定性状的经营实体准备设计自身的人力资源管理计划之际，此时可能出现的情况就倾向于一种二难选择，即对于一种超越特定个体的人力资源管理理念与一种植根于个体经营实际情形所派生的很强个体化色彩的人力资源管理方略的选择困惑。如果采取一种工具论的视角，就免不了将特定个体化语境所特有的人力资源管理优势与特色强制性地纳入那种以技术工序系列面目出现的人力资源管理的结构中去，从而造成削足适履的庸俗化结局。究其诟病的渊薮，乃是一种工具理性，科技理性的运思维度使然。因此，为从语境中解决这个问题，我们也只得侧重一种历史的语境化的美学策略。
与前面部分的论述似乎相反的是，人力资源管理的语境化设计所赋有的美学意义似乎侧重于各经营实体的不同历史境遇以及不同经营风格等等感性具体的定在与特设规定，相形于理性的抽象教义，这种语境化的个性更具有先在规约意义。但我们不应忘记，无论是在何种情况下，人力资源管理的美学策略都是从人及人性等层面来获得规定的，人及人性的现实就是人既不是单纯的感性存在物，也不是纯粹的理性存在物，在其本体层面上，人是理性的感性存在物或感性的理性存在物，并以此与动物或非人的上帝区别开来。在美学意义上的人力资源管理筹划，也就是要将人的这种规定对象化在其各种具体活动中，这其中就有感性具体的一席之地。倘使要让某个特定企业或公司的人力资源管理模式得以有效运作，这种语境化的美学设计就是前提条件。从该经营个体的感性现实出发，识别出特属于该个体的人力资源管理中的问题意识与优势要素，制定出既能满足特定经营个体的需要又能惠及超出特定经营实体阈限的人的需要。这里的根据是在于人的二重身份存在，他既是一个特定经营实体的员工属性存在，又是一个超区域越限定的普泛的人的存在，大略来讲，前者对应于感性存在，后者约略对等于理性的超越性存在。按照这种根据，任何人的理念或人的活动要具有现实性，都必须是有承载物的存在，这个承载物便是人的感性的各异性情的定在与特殊不同，以此施于人力资源管理的规划上，也就是诉求一种立足语境而兼及超越的大美学管理方略。这其实就是要求对人力资源管理进行一种历史性的规定与澄明，即具体到某一特定的经营个体，人力资源管理活动具有一种语境化的特点，它的有效运作只能依据该经营个体所独具的人员构成、生产规模、市场地位及资本构成等因素的特性而得到实体性的保证，但是美学的策略又拓出超越个体的一种可能性，即在观察本行业、本区域的人力资源管理的独特状貌时也不放弃对一种宏观意义上的将人力资源管理活动视为人性力量对象化的无差别的类活动。倘使仅仅固于本企业的的特定管理活动而不旁及一种普遍性的人性效应，这种管理活动的结果势必导致一种形而上学的、片面的思维方式，这又会陷入前面论及的单向度的物化活动，而这种活动就其不是动物的活动但又在基本性质上类似于动物活动而言，完全可以叫做人的动物式的心理活动。只要还囿于这种活动性质，人性就不可能得到发育，那些旨在张扬人性的活动也会由于目的的本能倾向与不自觉性质而被降格为一种仅仅是求生存的活动。恩格斯曾告诉我们，只有当生产造成了这样的局面：“所谓生存斗争不再单纯围绕着生存资料进行，而是围绕着享受资料和发展资料进行”（注：《马克思恩格斯选集》第四卷，人民出版社1995年版。）的时候，真正意义上的人的活动才成为现实。这对于人力资源管理的方法论意义就在于，当仅仅从经济物质利益来规划人的活动时，人还没有超出动物式的求生存的斗争，只有当从美学意义与文化意义上来谋划人的活动时，人的活动、活动的人才真正达到了人性化的高度。因此，关于人力资源管理活动的历史性规定就是要求在人性的高度上来筹谋人的经济活动、文化活动从而真正实现人力资源管理活动的初衷。
三 结语
如果说以上的论述还只是一种观念上的操作，那么近年来不断出现的“以人为本”、“人性化服务”等企业经营理念就在现实层面对人力资源管理活动的困境作出了有一定成效的回应。解读这些围绕着“人”而设计的经营口号，我们当然能够获得一种清晰的信息，即以往的公司或企业的经营方略并不是没有问题的，即便是那些在经济效益上取得极大成功的经营实体也不例外。这种问题尤其出现在人力资源管理活动上。在没有遭际困境或初识困境体验尚不深切时，各经营实体都乐于从工具管理模式方面去理解并操行人力资源管理活动实行一种人、物共用的物化管理模式。不能说这种模式在企业或公司资本积累的草创时期就不能被运用，只是说也仅仅是在这个特定的时期它才能发挥积极的功能，等到企业达到较成熟的经营水平时，继续移用这种模式那就只会发挥较多的消极的功能而较少积极功能，此时，提出“人性化经营”或“以人为本”等理念便标志着企业对自身的反省，也标志着一种新的关涉到美学策略雏形的人力资源管理模式已经呼之欲出了，这当然是一大幸事，但是我们应该避免这种理念只是停留在一种观念操作上，更重要的倒是应该注意现实中人力资源管理中这种理念的实际展开。鉴于这种口号在实践中尚没有形成明晰的轮廓，要对之加以判断自然是不明智的，但假以时日，我们肯定能够观察到这种人力资源管理的实质的。
企业文化的出场。作为人力资源管理的一个构建平台，企业文化以比较精确的内涵规定了美学意义上人力资源管理方略的未来走向。关于这一点，英国古典经济学家亚当·斯密在《道德情操论》中提出的市场需要某种道德情感以及经济驱动需要人文精神与之相匹配的思想观点也许不无启迪。它实际上为企业的文化化提出了方法论的进路。企业文化正是为了整合人力资源管理中人的因素与物的因素而被首倡的。在某种程度上，企业文化所给予人力资源管理管理活动的核心利益就在于“企业文化理论从本质上来讲是倡导以人为中心的人本管理哲学，是反对‘见物不见人’的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。”（注：罗争玉：《论企业文化建设与企业人力资源管理的互动》，《求索》2003年第3期。）
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