“划一”与“创新”的制度困境及其消解——以组织理论的视角审视现代西方社会制度的变革，本文主要内容关键词为：视角论文,困境论文,社会制度论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1009-8860(2008)03-0080-06
众所周知，现代西方社会是一个技术理性充斥的世界。技术理性的片面化发展，使整个社会陷于标准化的技术理性控制之下，社会的政治制度当然也不例外。技术理性的标准化、可计算性、可还原性以及向社会普遍蔓延的特点，使西方社会政治制度的发展出现了前所未有的二难困境，表现为制度创新与技术理性标准化之间的相互冲突，体现了资本主义社会深刻的社会矛盾。
一、西方社会组织技术标准化趋势与制度创新的二律背反
笔者认为，现代西方社会技术高度发展的背景下制度发展所出现的这一尴尬局面，其根本原因在于技术理性片面化统治形式与制度创新的内在要求之间存在的矛盾，它导致了制度体系的标准化与社会历史发展的必然性之间二律背反。
其一，按照技术理性发展的逻辑，标准化、可计算性是技术发展的理性目标。资本主义社会的技术的高度发展，客观上为技术理性片面化提供了适宜的土壤，使技术标准化的模式不仅普遍存在于社会经济、文化意识形态发展的领域，而且也广泛涉及社会的政治制度领域，因而技术理性的模式成为政治制度发展的蓝本；技术理性标准化的模式向社会政治领域的渗透，要求制度体系以技术理性标准化为根据，从而也使制度体系呈现出标准化的倾向，其主要的结果和表现形式是政治领域的标准化统治模式——科层制（或称官僚制）的形成和发展。
其二，按照制度发展自身的逻辑和组织发展的必然性逻辑，制度创新是制度在物质技术成就发展的基础上发展起来的必然逻辑，是社会发展的内在的、必然的要求。生产力的发展，必然引起生产关系的变革和更新，作为生产关系范畴及其体现的社会政治制度，当然也必须随着生产力技术条件的变化和发展而不断改变自身，以获得其继续存在的客观必然性。一种旧的制度，当它严重影响社会生产力的继续发展的时候，它的变革就显得越来越具有迫切性，这是社会历史发展的必然性的体现。在现代西方社会，私有制的社会性质竭力鼓励和怂恿技术理性片面性的增长，“资产阶级要求一种绝对的自由，他们决定建立一种政治制度，在这种制度下，只要利润自由地涌现，一切便都是正当的和合理的。”[1](P416)这就使技术理性的片面化发展与社会生产力自身发展本性之间产生严重的价值背离，它越来越表现为对人的价值和人的全面发展的否定。如果制度形式仍然竭力维护和放任这种技术理性的片面化发展，那么，这种制度形式也就成为实质上的落后制度，制度的创新也就成为当务之急。
二、资本主义制度二难困境的现实——马尔库塞和哈贝马斯的批评
事实上，当代西方社会中一些理论家早已发现了西方社会制度中“划一”与“创新”之间矛盾和冲突的存在，同时也对资本主义生产方式中标准化技术理性的存在对制度创新的消极作用作出了分析和批判。
法兰克福学派的批判理论家H.马尔库塞指出，发达工业社会有两个特点：一是走向工艺技术合理化，使之达到极其完备的状态和趋势；二是努力把这种趋势遏制在现有制度的范围内。马尔库塞把这样一种现象称之为“合理的不合理性”。他指出，在发达资本主义社会中占有优势的不自由，是一种舒适的、温和的、民主的因而也是“合理的”不自由，因此，社会对个性的压抑，如果表现在劳动机械化、个体企业集中为大公司、自由竞争等等方面的对个性的压抑似乎也是非常合理的。但是，这种“合理性”之中包含着不合理性：社会一方面似乎日益能够满足个人的物质需要；另一方面，人的自由中那些独立思考、自治和政治上反对极权等等批判性职能也逐渐被剥夺。今天，政治权力的运用突出地表现在它对机器生产程序的操纵和对国家机构技术组织的控制，从而使机器成为最有效的政治统治工具，这就限制了技术进步的合理性。
另一位法兰克福学派的理论家哈贝马斯也指出，资本主义标准化技术理性的发展是造成现有社会制度结构的政治化和广大人民群众的非政治化的根本原因。在《走向一个合理的社会》一书中，他认为，在国家干预主要用来解决技术问题而不是实际问题，即主要用来解决人与自然之间的关系问题而不是人与人之间的关系问题的前提下，必然要求对人民群众实行非政治化，广大人民群众已经被作为意识形态的普遍的技术理性彻底浸润，“科学技术也可以成为一种渗透入非政治化的人民大众的意识之中的隐蔽的意识形态”[2](P44)。因此，他们丧失了对现实制度的批判功能，早已成为“无批判”的非政治性个体。因此，他指出，要想在此基础上进行对现有制度的创新，就必须恢复人民群众的政治批判功能，重新成为政治化的个人，其转变的关键是使交往具有合理性。
总之，现代西方资本主义社会在制度创新方面遇到了二难困境：一方面是技术标准化的现实对制度创新意图的压抑和限制，另一方面是制度的创新的必然要求对技术标准化的摒弃和反抗，两者的矛盾和冲突在现有制度框架内是无法解决的。因此，在资本主义生产方式下，技术标准化与制度创新之间始终存在着不可克服的内在冲突与矛盾，这种矛盾与冲突的焦点在于所有制层面，因而标准化技术理性与制度创新方式矛盾的最后解决、制度真正能够获得创新与完善，有待于对西方社会所有制方式的彻底变革。
三、制度创新与标准化角色行为的冲突——从制度反叛到制度介入
社会制度的创新，与社会中所有组织形式制度的创新是一致的。在现有组织的“划一”制度下，组织制度的标准化模式——官僚制的超稳定结构，使组织成员的创新意识在这种结构面前力不从心：组织中的个人一旦加入某一组织，他就必须以组织的目标为目标，让渡出自己作为个人的一部分本质给组织，以表明自己对组织的忠诚心，从而使自己成为“组织的个人”；组织成员只是为了达成组织目标而设定的具体角色，其行为方式要受到组织制度的限制。因此，人的本质的实现，在特定的正式组织中只能兑现与组织目标相一致的那些部分；而人的本质的全面发展，则有待于组织目标与个人目标的完全一致——这是人的本质的理想化的状态，与正式组织中的人性部分缺失的前提是相冲突的，因此人的本质的全面发展，在正式组织中是不能完全实现的；与此同时，由于作为组织角色的个人可以是正式组织中的人，也可以是非正式组织中的人，而非正式组织就成为组织成员实现自己本质的补充环节和有效手段，只有在非正式组织中，人性的缺失部分才有可能得到一定的弥补。这就意味着，组织目标与组织个人（成员）的目标不是完全吻合的，因此，对正式组织而言，组织制度的创新不一定符合组织成员的愿望，组织（正式组织）制度与组织成员的角色行为——制度“划一”的结果——之间就存在着不完全一致性，从而形成组织冲突。
根据现代组织行为学理论，所谓组织冲突是指组织内部成员之间、成员与组织之间、组织中各不同部门或单位之间由于认识上的不一致或利益上的矛盾状况等等，其中的一方或彼此之间产生相互抵触、争执、攻击或阻碍组织实现其目标的行为。对整个社会组织来说，组织的制度必须随着组织物质基础的发展而不断发展，因此，尽管组织制度的创新是必然的，然而组织冲突的存在和作用，使组织创新的目标不能如期或如愿实现。笔者认为，这一局面的出现，直接的原因是由于组织目标与组织成员的目标的不一致性，组织创新的必然性没有得到组织成员的充分认同，而根本的原因则是组织赖以存在的基础——组织所有制方式的普遍作用。如果说，一种所有制方式是组织存在的基础，同时也是组织中所有成员理想的所有制方式，那么，组织的成员就会把组织的目标看做是自己个人的目标，组织制度的创新也就成为组织成员的共同愿望，组织制度的创新就会顺利开展并最终实现。由此可见，组织制度的创新与组织成员在组织所有制基础上对创新认同程度的深浅，是组织制度创新的一个关键性要素；同理，对于整个社会来说，制度创新也必然是社会目标与社会成员的个人目标相互耦合的过程。
西方组织理论的人道主义学派即古典行为主义学派对组织制度创新与人的行为之间的关系作了一系列的分析和研究。总的说来，从本世纪初梅奥等等为代表的霍桑实验对组织成员的行为研究开始，到人际关系学派的最后形成，对组织制度与人的关系的研究一直是他们学术研究的焦点，目的是寻求“人与组织的和谐”，“使人的需要和向往恰当地适应于组织的要求和目标”[3](P473)。他们认为，制度对人而言是外在于人的并对人的本质的一种对抗力量；而人又是在制度面前无能为力的，只能消极被动地认同它和无可奈何地接受它，组织中的个人对制度的发展变化是无足轻重的。这就意味着，制度的变革与人的发展在本质上说是相互分离的。
随着古典行为主义向现代行为主义的发展，以巴纳德、西蒙为代表的组织理论把组织成员的行为角色与组织制度的变化发展联系起来，创立了现代行为主义理论，使行为主义学派进入到科学主义时代，标志着行为主义发展的新阶段。
现代行为主义不再把制度变革与人的发展看做是两张皮，而是把组织成员的角色与制度发展本身联系起来考察，用人道主义的心理学来规定组织制度，强调人对组织创新的重要作用。因此，现代行为主义由古典行为主义对制度现实的拒斥转向对组织制度的介入，着重对现有组织制度的改变。尽管现代行为主义仍然没有完全消除古典行为主义心理学基础的影响，但已经开始体现对制度变革过程中人的社会关系的重视，通过对人的心理—动机—行为这一链条入手，以人本主义的心理学为基础，在组织制度的变迁与人的发展的相互关系上强调人的发展的重要性；在制度创新问题上，他们也希望“兼顾到经济效率和承认并尊重每一个人的个人尊严”[3](PP476-477)。
无论是古典行为主义理论还是现代行为主义理论，都对制度创新与组织角色的冲突问题作了分析和研究，也都力图解决它们之间的相互冲突关系，尽管对这个问题的解决仍然带上了精神层面的严重心理学色彩，但终究还是认识到了解决组织制度创新与人的发展之间矛盾与冲突的重要性，尤其是都把制度创新问题的最后解决定位于人的最终发展，这就为组织制度的创新与人的全面发展问题的最终解决奠定了良好的基础。
四、冲突的作用与消解——齐美尔和韦伯的解答
现代行为主义理论的后期（20世纪60年代）出现了对制度介入的愿望和要求，并随之演变出了种种权力平均化的学说，标志着从古典行为主义对制度的无能为力转向现代行为主义对制度介入的迫切要求。R·利克特的“参与的领导方式”理论、布莱克和穆顿的领导方式多元化与多样化领导方式相结合的“适应性领导方式”、“管理方格理论”等等都是属于制度介入的革命性理论。
其实，组织学家关于制度介入的理论仅仅是对组织冲突消解的其中一种方法。根据组织理论关于组织冲突的观点，组织冲突对组织的发展具有积极和消极的双重作用。积极的作用在于只有通过组织冲突，才可以保持组织的活力，否则，组织就会成为一潭死水；而组织的冲突可以激发组织的变革，能使组织适应生存与发展条件的需要，因而是社会组织发展的重要源泉。
组织冲突作用消极的一面是当组织冲突的程度大大超过原有组织所能承受的范围时，就会对组织的生存和发展造成严重的危害，甚至会导致组织的破裂。因此，对组织的管理实际上就是要创造一个组织运行的良好环境，使组织冲突问题限制在组织所能容纳的范围以内，从而避免使组织走向非理性的发展方向。就整个社会组织而言，社会中发生冲突是不可避免的，但怎样使社会走向理性化，关键是要让社会制度创新的目标与人的发展目的相吻合，使社会发展更加符合人性。在现代社会生活的条件下，怎样使社会克服技术理性的片面化，把社会发展导向理性化的社会生活，是社会组织发展的主要任务，也是实现社会发展的必由之路。
然而，组织理论学家们尽管指出了社会组织内冲突的不可避免和冲突的双重作用，但并没有从根源上去说明解决这一冲突的真正方法；特别是没有说明在组织冲突不可避免的条件下，组织冲突在何种程度上才能保持组织制度效率的最大化，因而有利于社会发展。
笔者认为，组织冲突理论之所以没有真正解决这一问题，关键是没有真正抓住产生冲突的根本原因，没有从经济利益和所有制关系的角度上去看待组织冲突，因而始终找不到解决组织冲突的科学方法。在这方面，J·齐美尔、M·韦伯等等社会组织理论家也都不能幸免。
齐美尔虽然承认组织冲突是不可避免的，但却把组织冲突的原因归结为人类活动的先天性生物因素作用的结果。他认为社会组织是一个生物有机体，冲突是其中“一种病痛的最严重的症状”，是敌对本能的反应，同时又强调“激烈的冲突是情感唤起的结果”。“冲突双方感情投入越大，冲突就有可能越激烈”[4](P164)。因此，他把消除冲突的希望寄托于冲突双方“利益清晰度”的逐渐增加，从而使组织冲突限制在“温和的”冲突范围以内，使组织成员有对组织制度选择的自由，并能采取反映他们好恶和价值观的生活方式。
M·韦伯对社会制度的变迁深信不疑，但把组织制度的变迁看做是组织权威——组织群体中超凡领袖向传统权威挑战的结果。他认为，组织冲突的出现取决于三个条件：第一是权力、财富和声望高度不同使被排挤出权力范围的组织成员对组织制度的不满；第二是对组织报酬占有情况的不同使被失去财富的一方争夺组织资源；第三是较低的社会流动率使一部分组织成员失去进入权力范围的机会。其中，“感召力”是激起组织冲突的关键力量。当富有感召力的“领袖的确出现，向传统权威发出挑战，并挑起对精英们垄断资源以及缺乏取得财富、权力和声望的机会的不满情绪，那么结构变迁就会紧跟而来”。组织制度就由原有的制度形式向新的组织权威所规定的新的形式——“命令—服从”的制度机制转化，组织制度的创新也就基本完成了。尽管这时在组织中也有冲突的情况发生，但已经是在法理常规化的基础之上的冲突，冲突的程度也不是十分激烈，这时如果要使组织制度再次发生变革，就需要更有超凡能力的领袖出现。因此，韦伯充分强调政治领袖对于组织的重要性。在韦伯心目中，制度的创新是组织权威凭借其感召力在其中推动的结果，从“卡里斯马”（Charismatic超凡魅力）型组织制度形式到传统型组织制度形式，再到法理型组织制度形式的变化发展，是韦伯所论述的组织制度创新的一般法则，它在韦伯政治社会学的思想中是沿着“神治→人治→法治”的线索体现其制度创新轨迹的，而其中最主要的、占主导地位的仍然是“卡里斯马”——组织权威的超凡感召力。①韦伯所关心的重点是从传统的社会向现代社会发展过程的合理化问题，论证现代资本主义社会通过选择达到预定目标的最佳手段，指望通过“手段——目标合理性”来实现现代资本主义对传统社会制度的否定。
五、制度创新的真正出路——马克思的科学解决
无论是齐美尔对组织传统的情感解决方式，还是韦伯的超凡权力解决方式，都与马克思对解决组织冲突、实现制度创新的理论有着本质的区别，因而也就没有真正为冲突的解决找到一条科学的出路。
与韦伯所谓权威关系对制度变革意义的理解不同，马克思认为真正推动社会制度变革与创新的力量是以所有制关系为基础的生产力和生产关系的相互作用。在韦伯那里，社会生活的“理性化”为组织个人带来的是摆脱宗教信条、社区、阶级和其他传统势力统治的新的自由，尽管这种自由也会造成非人的经济势力的统治（市场、公司科层制和整个国家组织的行政机构统治等等），人类也在日益地受到由于技术理性片面化向社会的蔓延而造成的标准化技术统治在制度上的表现形式——科层制政治统治的限制，但韦伯认为这种官僚决策的科层制模式在现代社会组织中是不可或缺的必然选择，是最符合人性和人类理性的制度管理类型，因为它可以创造出组织技术的最大效率，因此，也就不需要改变现有的组织制度，其原因在于“我们的整个日常生活都纳入这个框架之内。因为如果说官僚体制的行政管理到处都是——在其他情况相同的条件下！——形式上—技术上最合理的，那么今天它对群众性行政管理（人事管理或事务管理）的需要，一般是不可或缺的。人们只能在行政管理的‘官僚体制化’和‘外行化’(Dilettantism)之间进行选择，而官僚体制化的行政管理优越性的强大手段是：专业知识；专业知识的不可或缺性是受货物生产的现代技术和经济制约的，不管这种生产是按照资本主义方式，或者——如果要达到同样的技术效率，那只能意味着极大地提高专业官僚体制的意义——按社会主义方式组织的”[5](PP248-249)。所以在组织制度矛盾与冲突如何解决的关键问题上，马克思和韦伯的观点具有本质的差异和对立：马克思把资本主义社会内部组织冲突上升到阶级矛盾和经济对立的高度，指出它最终必然引起资本主义社会组织暴力革命的到来并将促使社会所有制的改变；而韦伯尽管也反对西方社会制度中技术理性片面化发展的功利性目的，但却并不认为资本主义社会制度的冲突最终会导致组织革命的发生，反而认为(1)“科层制”的制度模式是人类社会组织最合理的模式，是最理性的（最符合技术理性的）制度形式；(2)制度冲突的消解手段是依靠科层制的严密管理达到对资本主义制度的合理预期控制；(3)所谓制度的创新也仅仅是科层制模式的不断完善与改良。这是与制度创新的真正目的背道而驰的，它不仅不能克服西方社会制度“划一”与“创新”之间的深刻矛盾，而且从根本上否认了社会革命发生的可能性，从而也否认了资本主义社会制度必然灭亡的客观必然规律，因而他的制度创新理论绝对不是科学意义上的。
马克思把社会组织中的冲突现象看做是在不同的所有制关系下的社会生活表现形式，冲突产生的焦点是在经济关系上的截然对立；对经济利益的占有状况不同，产生冲突的原因和状况也就有所不同，解决冲突的方法也就有所不同。
在马克思看来，尽管社会组织中的冲突现象是不可避免的，但冲突的原因不在于组织成员的心理层面，而是两个不同的对立的阶级在阶级利益上的冲突，主要表现为社会经济关系的对立；冲突的结果也不仅仅是导致利益关系的明晰化，而是通过利益关系的根本对立，使冲突逐步升级，出现从根本上变革物质利益关系的要求，从而引起整个社会制度的根本变革，最终导致人类的解放。因此，马克思认为，当冲突双方在根本经济利益上的对立逐渐两极分化时，对冲突解决的方式是通过暴力革命来达到对原有旧制度的根本性否定，以实现人的真正解放和全面发展。在现有资本主义的制度中，资本主义的私有制与社会化大生产的本性是不相符合的，随着生产力的发展，资本主义社会的内部矛盾日益尖锐，对抗和冲突日益加剧，使资本主义社会陷入深刻的、全面的危机之中。这时，“社会所拥有的生产力已经不能再促进资产阶级文明和资产阶级所有制关系的发展；……资产阶级的关系已经太狭窄了，再容纳不了它本身所拥有的财富了。”[6](P257)因而产生了对旧的资本主义所有制的变革运动。
由此可见，马克思对社会组织冲突的解决更具有解放性和彻底性。他认为现代资本主义充分压抑个性，在组织发展过程中私有制的社会制度造成了劳动分工的不平等，产生了资本主义生产方式内部的解决矛盾和冲突的本质力量，为彻底改变资本主义私有制创造了有利条件。正是在此意义上，美国的社会组织学家乔纳森·H·特纳指出，“资本主义创造了导致革命性冲突、开创崭新人类组织形式的条件。在这一组织形式中，个人摆脱了资产者的统治。因此，资本主义扩大劳动分工的范围，使工人成为机器的附庸并把他们集中在城区，通过金钱和市场确定社会关系的数量，而且强迫工人成为社会关系中单一的角色扮演者（他们被反对完全卷入参与）。这样做的结果是产生了工人的异化和不满，也产生了社会结构性的条件。”“这些过程是如此的具有压迫性，以致于产生消除这些过程的革命力量”[4](P169)。亦即社会组织中的人们奋起反抗旧有制度，从根本上推翻该社会体系的所有制，从而实现对旧有制度的创新。换句话说，这一方式才是从根本上解决现代西方社会制度矛盾和冲突的根本途径。
收稿日期：2007-10-08
注释：
①参见［德］M·韦伯：《经济与社会》（上），第一部分第三章：“统治的类型”，商务印书馆，1997年.
标签：制度创新论文; 社会组织论文; 行为主义论文; 所有制论文; 西方社会论文; 理性选择理论论文; 创新论文; 资本主义基本矛盾论文; 资本主义制度论文; 组织发展论文; 冲突管理论文; 组织理论论文; 资本主义社会论文; 变革管理论文; 政治论文; 本质主义论文; 社会关系论文; 经济论文;