企业员工的地位、地位与创造性产出--来自国有企业和事业单位的实证研究_动机理论论文

组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出——来自国有企事业单位的实证研究，本文主要内容关键词为：地位论文,企事业单位论文,创造性论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、问题的提出

       创造性产出是组织核心竞争优势的重要来源(Langfred and Moye，2014)，激发员工创造性以获取创造性产出是每个组织都努力追求的目标。在现实中，由于地位资源具有高需求性和高价值性特性(Pearce，2011)，以地位为杠杆的激励非常普遍。但是地位资源不同于普通资源，地位资源具有很强的竞争性(Kemper，2011)，这就意味着组织试图改变地位或者推动地位象征物(status symbol)发生变动的任何激励行为都有可能造成创造性产出在两个方向上变动：向上或者向下，具体方向取决于以地位为杠杆的激励方法是否合适。根据本研究联合咨询公司对全国近200家企事业单位的调查发现，大量组织的创新绩效曾在组织中职务或职位大调整后出现显著性下降，其中约1/4的组织甚至认为这种下降具有不可逆性。因此对组织而言，操控地位杠杆必须格外小心。而且，为减少不确定性提高创造性激励效果，组织方面很有必要首先弄清楚地位到底如何影响创造性产出，什么样的地位水平可能驱动更高的创造性产出，以及组织采用什么样的地位激励方式能够更大化激发员工创造性产出等，这是大多数组织都很关心但尚未有清晰答案的问题。

       学术界有少量研究对上述问题进行过关注，但是这些研究大都把地位当成单维度概念，整体性探讨员工地位对创造性/创造性产出的影响，并且得出了不一致性结论，其中U型关系(Becker，1970；Blau，1963；Perretti and Negro，2006)、正相关关系(Fiske，Cuddy，Glick and Xu，2002；Janssen，2005)、负向递减关系(Phillips，Turco and Zuckerman，2013)，甚至不相关关系等均被发现。其实地位的内涵非常丰富，很难通过单一维度全部概括。以地位的来源属性为例，员工在组织中的地位既可来源于组织的正式规定，也可来源于他人的非正式认可，前者指员工在组织这个网络中因嵌入位置不同所决定的等级或高度，如职位和职级等；后者指员工在他人心目中的身份或形象，测量指标包括如声望、影响力、得到的尊重等(Agneessens and Wittek，2012)。从这个角度看，地位可区分为正式地位和非正式地位，但是该领域的现有研究大都把正式地位和非正式地位揉合在“地位”这个大概念中，很少进行区分(Blau，1963；Derks et al.，2007；Gartrell and Wilkening，1973；Perretti and Negro，2006)。本研究推测，如果正式地位与非正式地位对创造性产出的影响存在差异，现有不加区分的研究定位可能是造成研究结果不相一致的一个重要原因。因此本研究拟首先对地位维度进行划分，继而实证检验正式和非正式两类地位对创造性产出的影响是否存在差异以及存在什么样的差异。

       另外，已有探讨地位与创造性产出议题的研究大多采用静态视角，即基于员工当前所处地位水平预测员工创造性产出，比如中端附合理论(middle-status conformity theory)发现组织中处于中端地位水平的员工相比高端和低端地位员工更容易服从主流观点，从众性更强(Phillips and Zuckerman，2001)，因此预测创造性产出更低，就是基于员工当前地位得出的结论。但在现实中，仅从静态视角难以完整揭示地位对创造性产出的作用机制，因为根据地位预期理论，员工决定是否做出或在多大程度上作出创造性努力(决定创造性产出)不仅取决于当前地位水平更取决于预期地位的可变性(Ridgeway，1982)，即创造性产出应是当前地位水平与预期地位可变性的函数，但是现有研究很少从该动态角度进行分析，本研究因此拟采取动态视角补充考察地位的可变性。根据地位特征理论，如果组织赋予地位更多地依据先赋性因素，比如年龄、性别、种族、进入组织的时间、父代地位等，则员工在组织中的地位一旦确立其相对位置难以改变，地位可变性低。这种地位赋予方式将导致组织内不同地位水平包括高端、中端和低端地位员工的职业发展动机如何变化?会不会出现职业发展动机普遍性减弱并导致不同地位水平员工在创造性产出问题上的变异趋于缩小且一致性降低?而如果组织内的地位赋予更多地依赖自致性因素，比如业绩、能力、声望、影响力等，则地位可变性增强，此时员工的地位寻求动机(追求更高地位)或地位维护动机(维持现有地位)将被激发。这是否会导致另一种不同的结果，比如某些位置上的员工为地位寻求目的可能拥有相对更高的创造性产出而某些位置上的员工为地位维护目的则相对更低，创造性产出的变异因此扩大，地位激励效果趋于两极化?上述问题尚未有文献系统探讨，本研究将结合地位赋予方式进行分析。

       研究预计将在两个方面取得进展：第一，基于地位的双维度划分探讨正式与非正式地位对创造性产出的影响差异，从新的角度帮助调和现有研究结果的不一致性，从而减少因争论和不一致性观点给创造性激励机制设计带来的困惑，并为更全面揭示地位内涵及有效实施地位分类管理提供新思路。第二，采取动态视角构建地位与创造性产出间的逻辑联系，并通过引入地位赋予方式这一变量动态探讨地位稳定和地位变动环境下正式与非正式地位对创造性产出的不同作用机制，研究结果预计将澄清一些偏误，并使组织更加清楚“什么样的制度设计及如何赋予员工地位可正向驱动创造性产出，提高组织有效性”。需要说明的是，本次研究拟选择国有企事业单位作为研究对象，原因在于国有企事业单位因文化和历史等原因，内部员工正式地位与非正式地位不一致性现象更加明显(地位不一致性可表现为正式地位高但非正式地位低，或正式地位低但非正式地位高)，这有利于本研究更加清晰地分离正式地位与非正式地位对创造性产出的不同影响。当然，由于正式地位与非正式地位结合于一身并相互作用，因此在方法上本研究将在探讨一类地位的影响效应时控制住另一类地位的作用，以分辨最终对创造性产出的影响效应到底由两类地位如何决定，什么样的影响效应来自什么样的地位等。

       二、研究视角的确定与理论框架的构建

       在本研究中，创造性产出(creative outcomes)指新颖而有用的思想、产品、服务或方法的产生过程与形成结果(Hsu and Fan，2010)。关于创造性产出的发生，传统研究主要基于个体观或环境观进行探讨。个体观认为，个性、思维方式、天赋、认知过程等是创造性产出的决定性影响因素，创造性产出是少量特殊群体的“非常规”输出(Kirton，1989)；环境观则把注意力集中于外部，关注什么样的环境有利于创造性的培育与创造性产出的形成(Gryskiewicz and Hills，1992)。个体观和环境观长期以来一直被大量用来解释创造性产出的发生机制，但由于二者都是把行为主体“隔离”起来探讨，没有充分考虑行为主体间的社会互动在创造性产出形成过程中的作用①，因此受到了一些新观点的挑战。有学者指出，创造性不是孤立的个体、环境或者简单的个体—环境交互作用的结果，而是社会网络中各行为主体间复杂的社会互动的结果，带有鲜明的“社会面”特征(Cattani and Ferriani，2008；Perry-Smith and Shalley，2003；Perry-Smith，2006)。这就是创造性研究的社会互动观，其关键思想是，要理解创造性/创造性产出如何产生，需要把创造性个体放置到一个相互作用的社会网络中。这些研究认为，每一个具有正常智商的个体都可能输出创造性产出，创造性产出更多地取决于个体在社会网络中的嵌入及互动情况(Cattani and Ferriani，2008；Madjar，Oldham and Pratt，2002；Wong and Boh，2014)。

       创造性社会互动观的出现使该领域以地位(status)为先行变量的研究开始变得活跃。地位是指个体在组织或群体中拥有的“相对社会职位或等级”(Perretti and Negro，2006)。该定义显示地位是一个建立在比较基础上的相对概念，具有丰富的社会属性。地位不同，员工在组织这个社会网络中的嵌入和互动也不相同。通常地位较高的个体容易占据相比他人更为有利的嵌入位置，比如网络中心和结构洞中间人位置等，与其他个体之间的关系互动也具有主导性，而地位较低个体则相反(Pearce，2011)。另外文献显示网络中心性、结构洞和关系互动等嵌入—互动因素也影响员工创造性产出，是创造性产出的重要影响因素(Burt，2004；Cialdini，1989；Cattani and Ferriani，2008；Perry-Smith and Shalley，2003；Zhou et al.，2009)。当然在影响效应方面，现有研究并没有得出一致性结论，例如Cialdini(1989)，Cattani和Ferriani(2008)与Perry-Smith和Shalley(2003)的研究，Burt(2004)与Zhou等(2009)的研究，Sligte、de Dreu和Nijstad(2011)与Becker(1970)，Blau(1963)的研究等，在结果上均表现出明显差异，前者普遍证实有利的网络中心性、结构洞和关系互动等嵌入—互动因素驱动创造性产出，后者则找到了不同证据，发现有利的嵌入—互动也可能阻碍创造性产出，因为伴随着网络中心化和结构洞增加带来的信息过载、冗余信息、从众压力以及伴随着良好关系互动的低解释水平(construal level)都可能反过来成为创造性产出的障碍。

       通过把网络中心性、结构洞和关系互动等嵌入—互动因素作为中介解释机制，现有研究构建了地位与员工创造性/创造性产出间的逻辑联系，研究支持了一个基本结论：地位对创造性产出的影响是明显的，尽管在地位究竟如何影响创造性产出这一问题上尚存争论。然而，文献分析发现，现有研究绝大多数是把具有静态特征的当前地位作为地位的全部内涵探讨创造性产出的发生机制。而根据地位预期理论(theory of status anticipation)，在既定的嵌入位置下，决定员工在组织网络中如何互动并影响创造性产出，动态的预期地位相比静态的当前地位可以解释更多变异，特别是当组织中地地位变化迅速时(Ridgeway，1982)。预期地位(包括预期正式地位和预期非正式地位)是指根据当前地位特征信息及环境判断得出的未来地位。Pearce(2011)指出，预期地位可以揭示地位的变化趋势，显示员工成长能力及即将得到的资源/情感回报，在创造性产出问题上更有预测性。鉴于此，本研究拟以社会互动观为理论基础，选择地位预期视角联系创造性产出构建研究框架并进行实证探讨。

       地位预期受两类因素影响较大：一是员工当前所处的地位水平。当前地位水平影响人们判断，根据刻板印象理论，如果外部信息不完全，人们倾向于认为地位水平越高地位越稳固；而从信息流的角度看，员工地位水平越高人们预期其地位变化越不容易，因为向上获取信息非常困难，根据美国加利福尼亚州立大学发现的位差效应(status differential effect)，正常情况下来自高端的信息只有20％～25％被下层知道并正确理解。因此综合判断，当前地位水平越高，则预期地位与当前地位越可能趋于一致；反之则反。另外当前地位水平的性质也影响地位预期，通常正式地位水平受外部环境(如组织制度设计)影响较大而非正式地位水平受员工心理认同的影响较大，因此地位水平的性质不同，对地位预期的结果也可能存在差异。二是地位可变性(status mobility)。地位可变性指预期地位的变化趋势，通常地位变化越快可变性越高，变化越慢则可变性越低即地位稳定性越高(Bettencourt et al.，2001；Katz，Libby and William，1964)。地位可变性与工作性质、行业等因素有关，但更主要由组织制度的不同选择引发，它对个体及互动群体预期地位变化有直接作用。延伸Stewart(2002)的观点，地位可变性可表示为当前地位水平的可持续时间，可持续时间长代表地位可变性低，即地位等级一旦确立不容易改变；可持续时间短代表地位可变性高，若想长久保持现有地位(高地位)需以实力为基础。因此更准确地，预期地位应是当前地位水平与地位可变性的交互结果。

       基于上述理论与分析，本研究构建如图1所示的研究框架，其中地位水平拟考察高端、中端和低端3个层次，同时考虑到正式地位和非正式地位对创造性产出的影响可能存在差异，在本次研究中被分开纳入模型。地位可变性采用地位赋予方式(status-conferral ways)来衡量，地位赋予方式包括地位粘性赋予和地位弹性赋予，前者由组织主要依赖先赋性因素确定，地位一旦确立不容易改变，代表地位可变性低；后者主要依赖自致性因素确定，地位的改变相对容易，代表地位可变性高。此外，考虑到正式地位与非正式地位结合于一身并相互交织这一基本事实，本次研究将在控制其交互影响的情况下深入了解正式地位与非正式地位在驱动员工创造性产出方面的可能差异，同时通过探索地位水平与地位赋予方式的联合作用来寻求发现提高创造性产出激励效果的更有效办法。

      

       图1 组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出研究框架

       三、概念、推理与假设

       (一)组织中地位与地位赋予方式

       组织中地位是个体在组织中的角色或功能定位。从形成来源看，地位既可由组织中他人认可形成也可由组织直接赋予。组织赋予员工地位通常包括显性的制度安排和隐性的潜规则安排两种。根据地位特征理论(Berger，Fisek，Norman and Zelditch，1977)，组织中的个体按照绩效期望大小被赋予相应的地位。绩效期望即组织或他人对个体未来绩效的预期，判断依据主要是员工个体过去的工作绩效或其他特征，总称为“地位特征”。地位特征一旦被选定，按照特征属性从大到小或从高到低排序即可形成员工在组织中的地位等级(status hierarchy)。根据Pearce(2011)的研究，地位等级的形成来源包括个体对组织的贡献、个体驾驭他人的能力、个体在组织中的任职时间、个体的“遗传”因素以及个体的人格特征等。

       地位特征因素是组织进行地位赋予制度设计时的依据，一些学者(Ravlin and Thomas，2005；Tomas-Hunt and Phillips，2011)提到，地位特征因素包括先赋性因素和自致性因素两类。先赋性因素既包括先天性因素如年龄、性别、种族、子承父职等，又包括后天性机会类因素如进入组织的先后顺序等。这些因素对员工个体而言具有较强的不可控和不可改变性。自致性因素代表后天可凭客观努力得以改变的因素，比如业绩、能力、专业水平等，这类因素对个体而言可控，但受动机影响较大。根据Tomas-Hunt和Phillips(2011)等人的观点，这两类不同的地位特征因素可被用来界定组织中两类不同的地位赋予方式。

       有学者(Berger，Fisek and Freese，1977；Spilerman and Lunde，1991；Spataro，2012)发现，个体在组织中的地位高低或地位变化依地位象征物的不同而不同。地位象征物是指组织中可以反映地位却不等于地位的标识，如晋升速度、薪酬水平、授权程度、组织支持强度等。根据一些研究观点(Fischer and Smith，2004；Segalla，Jacobs-Belschak and Muller，2001)，如果组织中员工个体对晋升、薪水、授权和组织支持等地位象征物的获取主要依赖先赋性因素，则其地位获取倚重“资历”；相反，如果个体对晋升、薪水、授权和组织支持等地位象征物的获取主要依据自致性因素，则其地位获取倚重“产出”。在前一种制度安排中，员工在组织网络中的相对位置一旦确定就很难改变，因此其地位赋予可称之为“粘性赋予”；而在后一种制度安排中，由于相对位置的改变相对容易，因此其地位赋予可称之为“弹性赋予”。地位粘性赋予和地位弹性赋予分别代表两种不同的地位赋予方式。

       (二)个体在组织中的地位与其创造性产出

       正式地位提高将使组织中的个体拥有更多选择，其支配组织资源的能力也将随之改善，因此追求组织中的更高地位是每个人心中的愿望(Loch，Huberman and Stout，2000)。从制度设计的角度看，正式地位较低的个体更容易体验到各种职业发展压力；同时由于裁员、短期雇佣、末位淘汰等激烈组织变革措施的广泛使用(Sverke and Hellgren，2002)，也增强了低地位个体面临的生存压力。这种强大的职业发展压力和生存压力的联袂势必推动低地位个体持有相比高地位个体更为强烈的要求改善自身地位的愿望。但是现实中，由于高地位个体经常对低地位个体实施“地位封锁”(Metiu，2006)，因此低地位个体希望依赖常规手段达成地位改善目的的道路可能漫长而艰辛，这就刺激了非常规手段在地位竞争中的应用，而应用非常规手段常常导致创新行为——“员工在工作过程中产生创新构想或问题解决方案并努力将之赋予实践的行为”(顾远东、彭纪生，2010)——的唤起(Pelz，1988；刘智强等，2013)。当然，应用非常规手段也可能催生组织政治行为、破坏行为等反生产行为。不过根据Schneider等(1987)的吸引—选择—磨合留任理论(attraction-selection-attrition theory)，员工在组织中的发展就是一个相互选择和磨合的过程，组织方面只会欣赏那些人—组织匹配(P-O fit)的员工，如果员工价值观和行为选择与组织价值观及组织制度不匹配，很可能遭受淘汰或“冷冻”，而且员工意识到自己与组织不匹配也可能自我选择退出(Ng and Feldman，2010)。最终经过磨合，能够留在组织并致力于长期发展的低地位员工大多是相对理性和匹配的个体，他们一般不会也不敢“执着于”反生产行为，因为组织置换他们的成本较低，而且相对而言组织更不能容忍低地位员工“犯错”(Aronson，Wilson and Akert，2005)。结果，由于希望留在组织并改变现状，低地位员工理性选择创新行为的可能性大于反生产行为，因此预测低地位个体的创造性产出总体上(不排除少量例外)相对更好。

       随着正式地位逐渐提高至中端地位，个体知觉到的资源损失压力减小，生存前景和职业发展现状不断改善，此时不必再像地位较低时那样为着生存和发展周折，这使得个体为带风险的创造性活动的投入减少，满足型职业停滞倾向增强(刘智强等，2007)。另外根据绝大多数组织的制度设计，中端地位个体通常数量庞大而高地位个体则数量稀少，这决定了从中端地位上升至高端地位的可能性(概率)变得非常小。根据Vroom(1964)的期望效价理论，“小概率”即意味着直接削弱个体从事某行为的内在动机强度，而内在动机被普遍认为是创造性行为和创造性产出的重要先行变量(Amabile，1983；Cummings and Oldham，1997；Deci and Ryan，1985)。Phillips和Zuckerman(2001)的研究结果也发现，相对高地位和低地位个体，中端地位个体的从众性更高，探索性行为更少。由此可以推断，随着低地位向中端地位转换，员工个体可能推动的创造性产出将呈下降趋势。

       但是当正式地位继续上升并超过一定阈值水平时，个体不仅能在组织中面临更低可能的资源损失，还将刺激个体对自我实现需要的追求(Hobfoll，1989；Overbeck and Park，2006)。出于对地位资源的特别关注，组织中的高地位个体可能选择跳出组织边界，在更高级别的社会情境中寻求更高的外部地位，获取更大范围的社会认同以满足自我实现的需要(Groysberg，Polzer and Elfenbein，2011)。由于更高级别的地位寻求带有明显的先行性、内在动机性和非常规性(Galinsky，Gruenfeld and Magee，2003；Guinote，2007；Smith，Jostmann，Galinsky and Van Dijk，2008)，势必驱动更多创造性努力并提升高地位个体的创造性产出。

       根据以上文献与推导，提出如下假设：

       H1：个体在组织中的正式地位水平与其创造性产出呈U型关系，即中端地位个体相比高端和低端地位个体，其创造性产出更低。

       前面提到，非正式地位是依赖社会网络中其他成员的非正式认可而被赋予的地位，是人际交互后在他人心理“投射”出来的身份或形象。与正式地位不同，非正式地位没有“法定权力”，因此其地位形成主要仰仗个人业绩、专长或人品。在组织中，非正式地位高的个体通常具有3个典型特征：一是工作胜任力强(Fiske，Cuddy，Glick and Xu，2002)，这主要源于其个人业绩和专长。二是受他人尊重，人际影响力强(Bunderson，2003)。这和人品直接有关，同时也受个人业绩和专长影响。三是有更大的工作自主(Zinko，2007)。工作自主可以看作是工作胜任力和人际影响力的结果，根据Zinko(2007)的研究结果，工作胜任力和人际影响力强的个体不会强烈感受到来自他人的严格控制，其自主需要将得到更高程度的满足。

       基于上述3个方面的典型特征，可以推论非正式地位更高的个体创造性产出也更高，二者呈正相关关系。首先，工作胜任力强的个体通常拥有更多领域专门知识(domain-specific knowledge)，根据Simons(2000)以及台湾学者黄英修(2005)的观点，真正意义上的创新只有当个体从“生手”变成“熟手”，再从“熟手”变成“专家”，在“专家”基础上才可能形成。换句话说，足够多的领域专门知识形成个体创新能力，它是取得创造性产出的必要前提。事实上Sun(2007)的研究曾经检验了领域专门知识与新产品开发的正相关关系。其次，受他人尊重、人际影响力强的个体将会拥有更多与他人交流互动的机会，也更容易被推举参与组织决策和运作(Bunderson，2003)，因此在社会网络中通常处于中心位置。根据Cialdini(1989)的观点，网络中心性高意味着可以尽可能多地与其他个体产生信息交换，形成信息获取优势，这对个体创造性产出具有积极影响；另外人际影响力强还意味着可以引导他人参与到自己的创造性工作中来，从而推动更多的创新机会。第三，根据自我决定理论(Deci and Ryan，2000)，工作自主性越高，内在动机越强，个体创新意愿也越强。在这方面，传统的行为主义学派进行了大量的研究，基本上指向一个结果，即工作自主性与内在动机及创新意愿高度正相关(Amabile，1983；Cummings and Oldham，1997；Deci and Ryan，1985)。因此可预测，随着组织中非正式地位的不断提高，个体感受到的来自他人的严格控制将逐渐下降，其创新意愿也将逐渐上升。

       根据上述文献和推导，非正式地位提高通常伴随着创新能力、创新机会和创新意愿的改善，而创造性产出被很多研究视为创新能力、创新机会和创新意愿的函数(Bessant and Tidd，2007)，因此本研究推论如下假设：

       H2：个体在组织中的非正式地位正向影响创造性产出，即个体在组织中的非正式地位越高，创造性产出越大。

       (三)地位赋予方式的作用

       高地位个体倾向于维持地位现状(地位维护)，而低地位个体则倾向于改变地位现状(地位寻求)(Becker，1970；Blau，1963；Metiu，2006)。因此，当组织中的地位赋予方式表现为粘性赋予时，个体在组织中的相对位置比较稳定，外部环境相对固态，高地位个体维持地位现状的成本较低，低地位个体改变地位现状的成本则较高，结果高、低地位个体都不太可能为维持或改变现状“想方设法”，创造性动机将因此下降。而当组织中的地位赋予方式为弹性赋予时，个体在组织中的相对位置不稳定，高、低地位个体都会为地位现状“处心积虑”，因为他们处于一个未来难以预料的动态环境中。因此，为维持或改变现有地位，高、低地位个体都可能更多地依赖创新手段而非常规手段，因为常规手段在动态环境中通常不被认为是获取效率的最佳手段(Pettit，Yong and Spataro，2010)。事实上，Blau(1963)和Becker(1970)曾发现，组织中的高地位个体经常更多地采用与现有规范有关的创新手段，而低地位个体则产生更多超越现有规范的创新手段。由此可以预测，相比地位粘性赋予，地位弹性赋予的制度安排将推动高、低地位个体取得相对更佳的创造性产出。

       对于中端地位，本研究基于前景理论(prospect theory)预测，平均状态下地位弹性赋予下的中端员工创造性产出相比地位粘性赋予下将更低。前景理论最先由Kahneman和Tversky(1979)提出。该理论认为，不确定性条件下的个体决策常常偏离理性，其中一个典型表现是，面对利得情境倾向于风险规避，面对损失情境则倾向于风险追求(Kahneman and Tversky，1979)。在地位弹性赋予方式下，任何个体只要有能力并且有意愿则均有机会获取更高地位，表现为符号意义上的更多薪水、更快晋升速度、更多授权和组织支持等。但是对于最终长时间留在中端位置没被“挤”下去的个体，会把占有中端位置看成是一种利得而非损失，因为地位弹性赋予制度允许员工“超车”，根据领地性及其理论没有人会把不固定属于自己的相对位置如中端地位看成自己的“地盘”，因此也不会把长时间留在中端地位(没有上升)看成资源损失，而且长时间留在中端位置的个体已经习惯于被超车，容易滋生“背后效应”(behind effect)，即通过向后看而不是看前看来判断自己位置的价值(Zhou and Soman，2003)。所以根据前景理论，中端员工特别是任现职年限长的中端员工更倾向于保守和风险规避，更不愿意从事可能危害中端位置占有的带风险的事，包括创新，其结果是创造性产出更低(但有保障的常规绩效不一定更低)。但在地位粘性赋予方式下，由于相对位置相对固定，中端员工会把拥有中端位置看成理所当然，不会把它归入利得心理账户，相反会把长期不动看成损失，因此其保守倾向相对地位弹性赋予方式要低一些，预计其创造性产出也相对好一些。

       基于上述文献和推论，本研究预测如下假设：

       H3：组织内的地位赋予方式调节个体正式地位水平与其创造性产出之间的U型关系；具体而言，地位粘性赋予使二者之间的U型关系变得更加扁平，地位弹性赋予则使二者之间的U型关系变得更加陡峭。

       从组织的角度看，地位赋予主要表现为正式地位的赋予，即组织通过操纵正式地位这个杠杆以期达成激励员工的目的。表面上，地位赋予与非正式地位的作用搭不上界，但是根据一致性理论(consistency theory)推论，一个人拥有何种非正式地位必然努力争取与之相匹配的正式地位。在地位粘性赋予的制度设计下，正式地位的获取遵循严格的资历法则，先进先得，因此网络中相对位置的改变非常困难，这势必挫伤非正式地位高(仅得到他人认可未得到组织正式认可)的员工的积极性，降低其对工作的卷入度和专注度，最终直接削弱非正式地位对于创造性产出的正向影响效应。但在地位弹性赋予的制度设计下，正式地位的获取倚重能力和产出等自致性因素，相对位置的改变相对容易，这对于业绩、能力和影响力等方面均已得到他人认可的非正式地位高的员工而言，势必诱发其工作热情和内在动机，最终增强非正式地位对于创造性产出的正向影响效应。鉴于以上推理，本研究提出如下假设：

       H4：组织内的地位赋予方式调节个体非正式地位水平与其创造性产出之间的关系；具体而言，地位粘性赋予方式削弱二者之间的正相关关系，地位弹性赋予方式则增强二者之间的正相关关系。

       四、数据收集与变量测量

       (一)数据收集

       数据取自中国北部、南部和中部地区的北京、广州、武汉等地近60家国有企事业单位，涉及行业包括制造、金融、教育、交通运输、能源等。被调查单位要求具有如下特征：(1)单位性质属于国有企业或事业单位；(2)单位已存续时间不低于30年；(3)单位领导具有委任制历史。之所以如此限定被调查对象，是希望获取的样本中正式地位与非正式地位的不一致性现象更加明显。为避免同源误差，数据收集采取上下级配对调查法，其中上级问卷由直接上司填写，如果被调查者本人即为高管，直接上司的问卷可由同级同事填写，上级问卷主要完成对地位赋予方式、下级创造性产出及下级非正式地位3个变量的评价；下级问卷由被调查者本人填写，需要完成对本人正式地位、创新效能及本人创造性产出变量的评价，另外还需完成对本人性别、任现职年限、受教育水平等人口统计学信息的填写。上述变量中，员工创造性产出由上、下级同时报告，这样设计的理由是为了尽可能降低由单独一方报告所带来的误差，因为创造性产出单独由上级报告可能存在信息不对称缺陷，而单独由员工本人报告又可能存在社会称许性问题。本研究由双方同时报告结果，最终剔除上下级报告变异大即双方报告结果的差值(绝对值)大于等于3的样本，会使误差相对更小。在数据分析中，根据多数研究的做法选择上级样本数据，以剔除后保留的上级样本统计员工创造性产出。需要说明的是，变异大的样本中也可能存在某方报告结果符合实际这种情况，但由于样本量大，本研究很难对这些样本全部进行二次调查，因此予以剔除。

       上下级问卷按1∶1的比例发放，共发放配套问卷637份，回收391套，回收率61.4％。同时剔除创造性产出上下级报告变异大、关键题项无应答、甄别题项填写矛盾、连续多个项目填写不一致、填写极其有规律及填答潦草的问卷145套，最终保留有效配对问卷246套。在有效样本中，女性97人，占39.4％；男性149人，占60.6％。年龄绝大多数分布在25～50岁之间。受教育程度方面，绝大多数样本拥有本科及以上学历，占72.8％；专科及以下学历仅占27.2％。所在单位任职时间，5年以上员工比例占70.1％，5年以下员工比例占29.9％。被调查人群方面，职级属于前30％的高端员工占25.2％，属于后30％的低端员工占19.1％，属于中间40％的中端员工占55.7％。

       (二)变量与测量

       为避免语义困惑影响问卷填答质量，所有国外研究量表在遵照Brislin(1986)的建议经由翻译(translation)和返译(back-translation)程序并达成一致后，再交由相关人力资源领域的专家进行审核和修订，并最终确定量表。

       组织中地位。在已有研究中，地位标志法和声望测量法是两类测量组织内地位高低的重要方法，前者依据被调查者拥有地位象征物(如晋升速度、薪酬水平、授权程度、组织支持强度等)的情况来判断其地位高低(Christie and Barling，2010；张勉、魏钧、杨百寅，2009)，后者依据被调查者在组织中的声望来判断地位高低(Perretti and Negro，2006)。这两种方法均是把地位当成一个整体概念，不符合本研究定位，本研究借鉴传统社会学的分类(Blau，1955；Homans，1950；Merton，1957)，分别从正式地位和非正式地位两个维度测量个体在组织中的地位水平。

       从正式地位角度考察，个体在组织中所处职级的高低可以较好地衡量个体在组织这个社会网络中的相对位置，相对位置越高代表正式地位越高，也代表可能占有的资源越多。参考Aquino、Grover、Bradfield和Allen(1999)对等级地位(hierarchical status)及Yuan和Woodman(2010)对等级距离(hierarchical distance)等变量的测量方法，本研究在问卷中分别设置“您所在组织的职级总数”(n)和“您目前所处职级”(k)两个题项，并利用这两个题项来构造对正式地位的测量，正式地位的计算公式为：

       个体在组织中的正式地位水平=[(n+1)-k]/n

       对于非正式地位，本研究参考Anderson等(2001)，Spataro(2012)和Anderson等(2006)的方法，采用复合测量方式来对个体在组织中的非正式地位(过去一段时间内形成)进行测量，即从影响力、声望、他人尊重和认可3个维度选择相应的测量项目。在借鉴国外成熟量表(Spreitzer，1995；Ibarra，1993)的基础上，组合形成非正式地位测量量表，共5个题项，比如“当该员工想影响一项重要决策时他/她可以发表意见”，“该员工对公司或部门内所发生的事情影响很大”，“我非常敬重该员工，完全认同他/她的能力和对公司的贡献”。量表采用Likert-7点进行评价，1=非常不符合，7=非常符合，得分越高代表员工在组织中的非正式地位水平越高。

       创造性产出。沿袭一些研究对于创造性产出偏重行为产出测量的方式(Scott and Bruce，1994；Zhou and George，2001)，本研究选用Janssen(2000)的创新工作行为(innovative work behavior)测量量表来映射员工的创造性产出，包括提出创意，推展创意和实施创意3个维度，共9个题项，比如“该员工(/我)经常在工作环境中引入创造性想法”，“该员工(/我)经常向他人推广创新点子并寻求支持”，“工作中该员工(/我)经常将创新点子转化为有用的实践”等。量表也采用Likert-7点进行评价，1=非常不符合，7=非常符合，数值越大代表认同该项陈述的认同度越高。为尽可能保证收集的数据反映客观实际，创造性产出量表由上级和被调查者本人同时作出报告，如果上级和被调查者本人报告的创造性产出变异大，即二者差值的绝对值大于等于3，则剔除该样本。

       地位赋予方式。借鉴一些研究(Halevy，Chou，Cohen and Livingston，2012)关于地位赋予规则的测量思路，本研究采用语意差别测量方法经Likert-7点从个体晋升机制、退出机制、奖励机制、地位象征物等4个方面衡量地位赋予方式，测量题项如“论资排辈1 2 3 4 5 6 7能者上平者让庸者下”，“新人更容易遭受解职1 2 3 4 5 6 7绩差者更容易遭受解职”，“论资行赏1 2 3 4 5 6 7论功行赏”，“先赋性因素是组织中地位获得的首要影响因素[先赋性因素代表先天性或后天性机会类因素]1 2 3 4 5 6 7自致性因素是组织中地位获得的首要影响因素[自致性因素代表后天努力或个人能力类因素]”。1代表与左边的陈述基本相等，7代表与右边的陈述基本相等，数字越小代表越接近左边陈述，数字越大代表越接近右边陈述。需要说明的是，由于采用语意差别测量方法，4分代表中心点，得分越趋近于1代表地位粘性赋予强度越高，得分越趋近于7代表地位弹性赋予强度越高。

       控制变量。由于性别、教育水平、任现职年限、创新效能等变量均被发现对组织内地位或个体创造性产出有影响(Shalley，Gilson and Blum，2009；Zhou，Shin，Brass，Choi and Zhang，2009)，本研究将其作为控制变量，其中性别和教育水平为类别变量，性别包括男、女两个水平，教育水平包括大学本科以下、大学本科、大学本科以上3种水平。考虑到性别和教育水平均为类别变量，本研究对其进行了哑变量处理。任现职年限属于连续变量，代表被调查者任现职务(title)/职位(position)的时间。任现职年限对创造性产出的影响长期以来一直存在两种根本对立的观点(Ng and Feldman，2010)，本研究不作具体探讨，将控制其影响。创新效能指个体对于自己能否取得创造性产出的信念(Tierney and Farmer，2002)。在测量上，本研究综合Tierney和Farmer(2002)，Chen、Gully和Eden(2001)及Carmeli和 Schaubroeck(2007)的量表进行修订，最终在因素分析后保留4条有效题项。

       五、分析与结果

       采用LISREL8.7软件对各测量量表的区分效度和聚合效度进行验证性因素分析，并利用相关公式进行信效度评价指标计算。

       表1显示所有预期变量的平均提取方差(AVE)都近似或大于0.5，复合信度(CR)都大于0.7，即有超过一半的观察变异可由假设的结构解释，达到Hair、Anderson、Tatham和Black(1998)的标准，表明该量表的测量具有较好的内部一致性，信度良好。

       从因子负载模型看，表1对应的三因素模型不仅显示模型整体拟合效果良好，且各测项值在p=0.001的水平上都显著负载于其预期变量，所有负载均大于0.5，根据Steenkamp和van Trijp(1991)的标准，可判断本研究选用的量表具有较好的聚合效度；如果采用Anderson和Gerbing(1988)的标准，从表1中也可看出各测项标准负荷远大于两倍其对应标准差，也说明本研究选用的量表具有较好的聚合效度。

      

      

       区分效度方面，根据侯杰泰、温忠麟和成子娟(2004)的建议，本研究选定相关拟合评价指标分别对四因素模型、三因素模型、双因素模型和单因素模型进行评价(结果见表2)。表2显示，创新效能、非正式地位、组织内地位赋予方式和创造性产出的四因素模型拟合效果较好，各项指标均基本达到评价标准，且明显优于其他几种模型，因此判断选用的量表具有较好的区分效度。另一方面，按照Fornell和Larcker(1981)的建议本研究也将四因素模型中所有预期变量平均提取方差(AVE)的平方根与其可对应其他任何预测变量的相关系数做了比较。另外表3还显示所有预期变量平均提取方差(AVE)的平方根均大于其可对应其他任何预测变量的相关系数，也能说明本研究选用量表具有较好的区分效度。

       综合上述的分析得出，无论是模型的整体拟合效果还是模型的信效度都达到了理想水平，说明本研究的量表开发与测量可靠，结构属性良好，适合进行后续数据分析。

       表4显示了各主要变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数。从表中可以看出，员工在组织中的正式地位与其创造性产出之间的相关系数为0.075(p＞0.05)，两变量之间不存在显著的线性关系，说明正式地位与创造性产出之间或者不存在关系或者存在其他类型的关系，比如非线性关系；另外表4还显示非正式地位与创造性产出之间的相关系数为0.287(p＜0.01)，说明两个变量之间存在显著的正相关关系。

      

      

       再利用回归分析检验正式/非正式地位对创造性产出的主效应影响，研究结果见表5。表中模型2显示，正式地位与创造性产出的关系不显著(β=0.011，p＞0.05)，说明个体正式地位与创造性产出之间不存在简单的线性关系；而模型3显示，正式地位的平方项对应的回归系数为正且显著(β=0.267，p＜0.001)，说明个体在组织中的正式地位与其创造性产出呈U型关系。模型4显示，非正式地位对应的回归系数为正且显著(β=0.270，p＜0.001)，说明个体在组织中的非正式地位正向影响创造性产出。但是模型3和模型4是把正式地位和非正式地位变量单独地与创造性产出变量回归，研究结果没有控制非正式地位或正式地位的影响，因此在模型5中，我们把正式地位、非正式地位一起放入与创造性产出回归，结果可以在探讨一类地位变量的影响的同时较好地控制住另一类地位变量的影响，从而更加准确地揭示两类地位分别对创造性产出的真实作用。模型5的结果同样发现，个体在组织中的正式地位与其创造性产出呈U型关系(β=0.252，p＜0.001)，非正式地位与其创造性产出呈正相关关系(β=0.293，p＜0.001)，H1、H2得到验证。但是当比较模型5与模型3和模型4中相同变量的回归系数时，可以发现如果控制非正式地位的影响，正式地位对创造性产出的影响逐渐减小；同样如果控制正式地位的影响，非正式地位对创造性产出的影响逐渐增强。该结果一定程度上验证本研究前面的推测，即正式地位与非正式地位可能相互影响，这可能就是导致现有研究结果不相一致的一个重要原因。另外比较模型3和模型4的模型解释力度即R[2]值还可以判断，相比正式地位，非正式地位对个体创造性产出的影响更大。

       最后采用Thomas和Anderson(1998)的方法进行调节效应的检验，检验结果见表6。从表中模型7可以看出，交叉乘积项“正式地位

地位赋予方式”的回归系数显著(β=0.212，p＜0.05)，可以直接推断地位赋予方式在个体正式地位与其创造性产出之间起调节作用。但是由于模型9中对应交叉乘积项“非正式地位×地位赋予方式”的回归系数不显著(β=0.041，p＞0.1)，可以推断地位赋予方式在个体非正式地位与其创造性产出之间没有起到调节作用。最后同主效应检验一致，为了进一步探讨组织内地位赋予方式的调节作用，本研究在模型11中同时放入正式地位×地位赋予方式、正式地位

地位赋予方式、非正式地位×地位赋予方式3个乘积项，结果同样显示，正式地位×地位赋予方式、正式地位

地位赋予方式的回归系数显著(β=-0.146，p＜0.05；β=0.208，p＜0.05)，说明地位赋予方式调节个体正式地位水平与其创造性产出之间的U型关系，图2还非常直观地显示了地位赋予方式(包括地位粘性赋予和地位弹性赋予)的调节方向，即地位粘性赋予使二者之间的U型关系变得更加扁平，地位弹性赋予则使二者之间的U型关系变得更加陡峭，因此H3得到验证。但是本研究也显示非正式地位×地位赋予方式的回归系数不显著(β=0.080，p＞0.1)，说明地位赋予方式不调节非正式地位与其创造性产出之间的关系，H4未得到支持。

      

       图2 地位赋予方式的调节作用示意图

      

       六、结论、讨论与未来研究

       (一)结论与讨论

       通过将地位分解为正式和非正式地位两个维度并联系地位赋予方式和创造性产出进行探讨，研究支持了绝大部分假设，得出了3条重结论：(1)正式地位与非正式地位对创造性产出的影响差异明显，前者和创造性产出呈U型分布，后者和创造性产出呈线性递增关系。具体地，对于正式地位，高端地位和低端地位员工在创造性产出上的表现显著性优于中端地位员工；对于非正式地位，地位越高，创造性产出越高，地位水平正向影响创造性产出。(2)地位赋予方式影响正式地位与员工创造性产出之间的关系；具体而言，地位粘性赋予倾向于缩小不同地位水平员工在创造性产出上的变异，即高端、中端和低端地位员工在创造性产出上的差异不明显，U型分布相对平坦；而地位弹性赋予则倾向于扩大变异，即高端和低端地位员工的创造性产出相比地位粘性赋予方式下更高，中端地位员工的创造性产出则相对更低，表现为U型分布的底部更深。(3)非正式地位对创造性产出的影响在某些情境下并不受地位赋予方式的明显调节。至少在本次研究中，我们没有发现地位赋予方式在非正式地位与创造性产出之间的调节作用；也就是说，在一些情况下，不管是地位粘性赋予还是地位弹性赋予，非正式地位越高员工创造性产出也越高。

       当然，本次研究未能证实地位赋予方式在非正式地位与员工创造性产出间的调节作用，原因可能在于本研究前面赖以提出假设的一致性理论并不适合某些情境，比如员工持有某些特定类型的地位竞争动机可能减弱非正式地位对员工创造性产出的正向影响效应，而持有另一些地位竞争动机则相反。根据一些学者(Chen，Peterson，Phillips，Podolny and Ridgeway，2012)的观点，地位竞争动机可区分为基于统治的地位竞争动机(dominance-based status striving motivation)和基于威望的地位竞争动机(prestige-based status striving motivation)。前者以地位寻求为导向，期望控制资源和他人，是一种典型的占有追求；后者以地位维护为导向，期望他人认可和接纳并努力维护自己在他人眼中的“完美”形象，是一种典型的符号追求(刘智强等，2013)。因此，如果非正式地位拥有者持有基于威望的地位竞争动机，那么高的非正式地位已经通过他人认可和尊重给员工带来了心理愉悦和补偿，则继续通过靓丽绩效表现维护这种“完美”形象比冒着形象损毁风险争取与之匹配的正式地位可望带来更高效用，所以一致性理论可能并不适合对此种情境下的非正式地位的影响效应作出预测。本次研究没有根据地位竞争动机进一步区分样本，因此并未发现地位赋予方式在非正式地位与员工创造性产出间的明显调节作用，未来可就这一问题展开更深入探讨。

       (二)研究发现与理论贡献

       本次研究同时还得到了一些重要的研究发现，这是以往的研究没有预料到的，在现实中也经常被忽视。

       (1)地位弹性赋予的作用需要辩证地认识。目前学术界和实业界对于地位弹性赋予的作用大体上均持正面印象，本次研究一方面也印证了地位弹性赋予的积极作用，比如地位弹性赋予可推动组织内高端和低端地位员工获取相比于地位粘性赋予方式下明显更高的创造性产出；但是另一方面，本次研究也发现了地位弹性赋予对于某些中端地位员工的不利影响，主要表现为导致部分中端地位员工在创新性行为上出现相比于地位粘性赋予方式下更大幅度的退缩，结果导致员工创造性产出更为显著地下降(不能因此推断其常规绩效也显著性下降)。对于此种现象，可以借助前景理论进行解释。当组织采用地位弹性赋予的制度设计时，外部环境会变得相对更加动态和不可预测，因此长时间拥有中端地位不被“挤出”对于能力不上不下动机不强不弱的中端地位员工而言就可能在心理上演变成一种“利得”而非“损失”。根据前景理论，人在利得情境下其行为更倾向于风险规避(Kahneman and Tversky，1979)，故可预测其创造性产出可能随创新行为的退缩而下降，不过其常规绩效有可能会继续保持否则将被逐出中端位置。该发现与Phillips and Zuckerman(2001)的中端附合理论异曲同工。理论上，该发现有助于澄清已有研究对于地位弹性赋予的不全面认识；而在实践上，可以提醒企业在引进激励机制时避免单一地过度倚重地位弹性赋予方式，尤其当组织需要鼓励中端地位员工从事创新时。

       (2)相比正式地位，非正式地位对员工创造性产出的影响更大，预测力更强。这一发现可通过比较表5中模型3和模型4里的R[2]值得到。虽然正式地位与非正式地位很多时候表现一致，但在中国的很多组织特别是国有企事业单位中，正式地位与非正式地位的背离并不少见，一些组织甚至相当普遍。该发现说明，创造性可以贮存在组织中的任何一个个体身上，无论其正式地位有多高或多低。因此当组织中正式地位与非正式地位不相一致时，依赖非正式地位来预测员工创造性产出准确性更高。不过在实践中，组织分配资源和提供组织支持经常更多地依据正式地位而非非正式地位，这可能就是一些组织之所以经常出现更多组织支持无法交换更多创造性产出的重要原因之一。

       本研究将在3个方面取得一定的理论贡献：(1)基于正式与非正式地位既联合又独立这一思想，通过实证研究从新的视角调和了现有关于“组织中地位到底如何影响员工创造性产出”这一争论。在控制住交互影响并独立出正式地位与非正式地位的作用的前提下，本研究探讨了员工在组织中的地位与员工创造性产出之间的关系，发现正式地位与员工创造性产出呈U型关系，而非正式地位则与创造性产出呈线性递增关系，从而为现有不一致性结论提供了新的解释。从文献看，尚未有研究进行过类似探讨。(2)探讨了地位粘性赋予和地位弹性赋予方式对员工地位与创造性产出间关系的不同影响，发现地位弹性赋予方式对于推动高端和低端地位员工获取创造性产出方面具有优势，从而从地位管理视角为“什么样的制度设计及如何赋予员工地位可正向驱动创造性产出”等问题提供了前期研究成果。(3)研究发现地位弹性赋予方式(相比地位粘性赋予方式)在创造性方面对于中端地位员工具有相对更强的抑制作用，展示了单一操纵地位弹性赋予工具在特殊情境下的灰色效应，有助于学术界和实业界更加全面和深刻地认识地位弹性赋予的作用。

       (三)未来研究

       在未来研究上，一是可以考虑探讨地位竞争动机与地位赋予方式的交互作用如何影响非正式地位与创造性产出间的关系，这有助于深入揭示地位赋予方式在二者间正向发挥作用的具体情境，目前尚未有研究进行过类似探讨。二是可以思考中端地位员工为什么创造性偏弱及如何激发这个特殊群体的创造性投入。本次研究发现，不管是在地位粘性赋予方式还是在地位弹性赋予方式下，整体而言中端地位员工相比低端和高端地位员工创造性产出更低。但在现实中，中端地位是从低端地位上升而来，高端地位也来源于中端地位，因此中端地位员工创造性产出更低多数情况下并不是因为能力问题而是因为动机问题，故未来研究可考虑开发并检验能促进中端地位员工创造性动机的影响变量，方向之一可基于前景理论进行开发。根据前景理论，人在利得情境下倾向于风险规避，而在损失情境下则倾向于风险追求(Kahneman and Tversky，1979)。从这个角度看，让员工知觉到留在中端位置特别是长期留在中端位置是一种损失而非利得可能是一个好的切入视角。未来研究可沿着这一角度开发具体的操作变量。

       七、对于国有企事业单位的管理启示

       本研究结合国有企事业单位实践探讨组织中地位与地位赋予方式对员工创造性产出的影响，研究结果为国有企事业单位提供了一些管理启示。

       首先，根据研究结果，非正式地位对员工创造性产出的影响相比正式地位更大，预测力更强。这一发现对于国有企事业单位思考如何更好地进行创造性激励提供了重要启示。在中国，由于国有企事业单位大都具有明确定义的职权等级和详细规定的规则与制度，加上高权力距离文化的作用，职位和职级等正式地位因素经常被作为创造性激励对象选择和激励机制设计的主要依据，非正式地位则相对关注不足。这种做法与本研究结果存在差距。根据本研究结果，组织方面可以尝试改变或松动过去高度依据正式地位分配资源和提供组织支持的传统做法，给予非正式地位更多关注。当然，简单依据非正式地位水平分配资源或者提供组织支持可能缺乏“合法性”(legitimacy)，需要系统思考。本研究推荐一种与创新项目或创造性构想挂钩的报酬前置计划，基本思路是鼓励员工(可以是团队形式)围绕着创新这一大主题提供可行性方案，方案一旦通过有各级员工代表参与的专门委员会评估，组织方面即可于创新项目或创造性构想形成产出之前启动由双方约定而不是组织单方面制定的报酬或奖励计划。该计划有一个关键点，即不管申请者的正式地位有多高或多低，任何人的机会都是均等的，这对激励非正式地位高的员工更好地推动创新很有帮助。

       另外，基于本研究得到的“员工在组织中的正式地位与员工创造性产出呈U型关系”这一结果，组织管理者将更容易找到潜在创造性产出的改善对象——中端正式地位员工；就是说，组织方面通过专门制定针对性激励政策(不完全依赖地位弹性赋予方式)来提升中端正式地位员工的创造性产出，就很有可能促使组织创造性水平在整体上出现质的改善，这从另一个角度说明了“中端致胜”观点的有用性。但在现实中，很多国有企事业单位的做法其实并不十分合适，其注意力过度分配给了两端员工(特指正式地位高和低的两端员工)，比如对正式地位高的员工实施资源倾斜，对正式地位低的员工启动严格的退出机制等。理论上，两端员工因自我实现或生存需要会有较强的自驱动力，因此组织方面分配过多注意力并不一定带来同比例的创造性产出增长。而中端地位员工一方面因组织结构设计等原因导致向上晋升机会减少，另一方面因国有企事业单位性质等原因导致向下流动的选项基本上不存在，所以地位稳定性相当高，结果在缺乏必要的制度驱动的情况下，这个群体的职业停滞面相当大(刘智强等，2007)。但是，由于该群体数量庞大，且大部分员工具有事实上的行为能力，因此加强对这个群体的激励可能是破解组织创造性水平长期没有大改观这一难题的钥匙之一。

       此外，本研究关于地位赋予方式带有权变效应这一结果说明，激励方法的选用有时甚至比组织投入更加重要。从改善创造性产出的角度看，为刺激两端员工的工作积极性，地位弹性赋予是一个很好的激励杠杆；但是对于中端地位员工而言，单纯依赖地位弹性赋予方式并不一定总是好的选择，因为地位弹性赋予将使很大一部分长期不动的中端地位员工“留恋”中端位置。因此组织方面应该思考地位弹性赋予方式之外的更多方法，尽管地位弹性赋予相较地位粘性赋予具有很多优势。党的十八届三中全会以来，国企改革再度成为热门话题，更多民营或外资资本被允许进入国有企业进行混合所有制改造，这势必推动原国有企业的管理方式出现变化。然而由于目前学术界和实业界对于地位弹性赋予的作用大体上均持正面印象，可预计在改制中呼吁以地位弹性赋予方式取代地位粘性赋予方式的制度调整将再次被老生常谈。但是本次研究结果却发现，地位弹性赋予也存在灰色面。希望该结果可为国有企事业单位思考如何更加理性和科学地进行制度调整带来启示。

       注释：

       ①环境观中的某些观点也隐含着行为主体与环境之间的交互，但是这种交互通常是单向的，不是真正意义上的互动。

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