中西高等学校教师队伍学缘结构比较研究，本文主要内容关键词为：教师队伍论文,高等学校论文,中西论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国分类号：G40-059.3文献标识码：A
近年来，我国高校在师资队伍建设方面，普遍注意到了教师个体素质的提高，采取了一整套有效的举措，起到明显的促进作用。在改善教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构方面亦下了一番“苦功夫”，也取得了明显的效果。而对教师队伍中普遍存在的学缘结构不合理问题却重视不够。学缘结构同其它四种结构一样重要，不可忽视。
一 中西高校教师队伍学缘结构现状的比较
何谓学缘结构？本文所称的学缘结构是指一所学校全体教师最终学历的毕业学校的构成状态。据统计，我国1000多所大学的专职教师中，几乎每所大学50%左右的教师是本校毕业的。特别一些部委属院校，由于其部门性、专业性更强，从外校补充师资更加困难，“近亲繁殖”现象极严重。据了解，在一些学校的系和教研室，大量聚集着由老教授一脉相传下来的弟子门生，甚至出现了“四代同堂”的现象。例如，西安市某高校1988～1995年选留各类毕业生300人，而同期从校外引进的教师仅60人，占16.7%。有些高校预测：到下世纪初，本校55岁以上的教师退休后，本校毕业教师所占的比例将高达60～70%，个别系或教研室将高达80%以上。但在欧美等国家，高校教师来源多样化，有来自研究生毕业的，有来自社会上有实践经验的科技英才。据不完全统计，高校教师来源于同一学校的最高比例不超过30%，大大低于中国，而且声望越高的高校来源于同一学校的最高比例也越低。如美国哈佛大学的教师中，来源于斯坦福大学的最多，比例占16.9%。英国剑桥大学的教师中，牛津大学的最多，比例为10.8%。德国柏林大学的教师中，来源于慕尼黑大学的最多，占11.2%。并且教师来源的学校数至少有30个，最多的剑桥大学竟达1000多个学校和科研单位。
二 中西高等教育学缘结构优劣的比较
根据理论和实践对学缘结构构成进行分析，学缘结构大体上可以区分为两大类型：来源广泛的学缘结构和来源单一的学缘结构。来源广泛的学缘结构是指一所高校全体教师最终学历毕业学校多样化（当然毕业学校和执教学校的水平要相适应），融合了多种学术思想、科研风格和科研方法论。来源单一的学缘结构是指一所高校全体教师的最终学历毕业学校来源单一化，基本上来源于同一学校或同一特色和风格的“母亲学校”或“子女学校”。按照这一标准，欧美高校学缘结构当属于来源广泛的学缘结构，中国高校学缘结构当属于来源单一的学缘结构。理论和实践都可证明：来源广泛的学缘结构是优化的学缘结构；来源单一的学缘结构是不良的学缘结构。
来源广泛的学缘结构不仅是科学技术发展趋势的需要，更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。当代科学技术在继续分化的同时又在进行综合，而且综合已取代分化而居于当代科技发展的主流地位。这种特点在基础理论研究方面，客观上要求教师本身应该具备高的学术水平，而高水平人才需要获得广博学术思想的滋润，需要站在多个“巨人”的肩膀上，取百家之长，才能造就出自己的学术风格。固然广博的学术思想可来源于方方面面，但来源不同的教师之间直接的相互切磋乃是最迅捷最有效的方式。在应用开发研究方面，如一些重大科研项目，只有依靠不同学科人员和同一学科不同学派人员之间通力合作和协作攻关，实现多种学术思想和方法论交融、多科交叉、文理渗透，才能取得丰硕成果，这已为当代许多铁的事实所证明。因此，一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛，优化知识能力结构，加快科技创新，克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的促进作用。反之，来源单一化的教师队伍，缺乏多种学派、学术风格的交融和交流，必然造成学术气氛沉闷、教学方法刻板单调、教学内容多年不变、专业知识老化、学术思想僵化、科研能力退化、学科发展凝固化等一系列恶果。欧美高校学缘结构优良，是欧美高校学术先进的重要因素之一。中国高校学缘结构不良，是中国高校学术落后的重要因素之一。
三 中西高校教师队伍学缘结构形成机制比较
我国高校“近亲繁殖”现象十分严重。这是因为：（一）长期以来，我国高校在选拔青年教师时，总是特别垂青本校毕业生。以为对本校毕业生政治思想、道德水平、学术水平了解透彻，工作起来安心，使用起来放心。况且本校毕业生对母校有深厚的感情，比外校毕业生“稳定”。这里面还有一个传统的思想在作怪：“孩子是自家的好。”（二）由于市场经济大潮的冲击和影响，高校招聘本校和外校优秀毕业生到校任教比较困难，高校教师职位对于优秀毕业生已失去了往日的光环。选留本校毕业生固然有好处，但不可否认的也有不足。发展之初，并未显现出来；久而久之，弊端甚多，却也积重难返。选留本校毕业生的最大弊端是造成高校“近亲繁殖”现象严重。“近亲繁殖”现象使得学科的“活力”、“生长点”不强。我们现在所处的时代已步入“知识经济”时代，这个时代最讲求知识创新，最讲求学科间或同一学科“远缘杂交优势”。现在看来，选留本校毕业生这一举措弊大于利。尽管有些“有志之士”、“有权之士”已经意识到这一问题的危害性，但也拿不出什么奏效的措施，所以这种问题还要一如既往地发生着，难以得到多大的改观。由于中国高校管理体制是集权下的管理体制，各高校运用教师的体制基本上大同小异。其基本程序是：由各院（独立系）根据教师缺额情况，向校长办公室提出招聘计划，缺额的大部分比例在本院（独立系）招聘。校长办公室同意后各院（独立系）则张榜向本院（独立系）分开招聘。学生提出书面申请后，各院（独立系）将考查申请者的成绩和表现并听取本院（独立系）学生代表的意识，决定是否录用。一经录用后，本人如无重大过失，或不想“跳槽”，可终生在该校任教。这种任用教师的制度很容易考察其知识和职业道德，而能力则难以考察。
欧美国家为了防止“近亲繁殖”和学缘结构劣化，采取了各种有效措施。这些措施主要包括有保障的体制、得力的管理和完善的操作细则。任用教师，特别是高级教师，在美国是学校的权力，在欧洲一些国家需要教育行政首长乃至国家首脑的批准，在一定程度上显示了管理体制上的差异。但各级教师的任用均采用公开招聘的办法，并实行公开竞争，严格审查，择优录用，去留自由，则是一致的。尤其值得注意的是，绝大多数国家高等学校不从本校毕业的大学生和研究生中选留教师，也不从本校低一级教师中遴选高一级教师，特别是教授。而是面向全国，甚至从国外招聘。这样做有助于聘用的公正性，评价教师的客观性，避免了学术退化，促进了教师的校际交流和社会人才流动。从根本上讲，有利于本校和国家整个高等教育水平的提高。
（一）美国 美国高等学校教师基本上从高级学位获得者中选任，为避免“近亲繁殖”，加深校际交流，促进学校和教师的成长，一般不在本校中选择留校教师。二战后，随着博士研究生教育迅速发展，大学开始把博士学位作为助理教授（相当于我国讲师）的必备条件，并且在任职过程中考察该助理教授能否担任教授，如果此人在任职期间显示出应有的教学、科研能力并有继续提高的学术潜力，则可经一段时间后晋升副教授或教授，否则只能离开学校。美国高校教师的任用，采取向全社会公开招聘的制度，通过民主程序和自由竞争制度，最后确定最佳人选。
（二）德国 德国大学的主要人物和正式教师是教授，一所大学的教授员额是根据该校开设的教研室讲座的个数和科研任务的多少来决定的。教授享有国家公职人员身份，除非学校的解散或合并，或者本人犯有严重过失，一般不得解聘。因此，选聘教授对任何大学都是一种必须慎之又慎的事情。招聘教授必须公开通报，并说明教授应履行的任务的性质和范围，为防止“近亲繁殖”和任人唯亲，通常只能从校外人士中招聘。经过初选后，还要求应聘人以学术报告的形式进行试讲，考察其学术水平和教学能力。学校中各系或专业范围成立的招聘人以学术报告的形式进行试讲，考察其学术水平和教学能力。学校中各系或专业范围成立的招聘委员会，负责拟定候选名单，提出招聘建议，但它只有选择教授候选人的权力，最后的决定权在于政府。大学中的助教也通过公开招聘的方式任用。由各系或专业范围经校长办公室提出招聘建议，经校长批准即可。德国各著名大学规定，助教不能从本校应届毕业生中留用，教授也不能从本校助教中晋升。助教任期满6年（最多8年）后，必须离校，到其他单位就职或向别的大学申请应聘为教授。德国的教育家们指出，这种制度可能避免在评审教授任职资格时掺进私人感情，并防止近亲繁衍现象的发生。从校外选聘教授，使大学能不断吸入新鲜学术空气，促进各学术流派的交流，使学校的教学科研始终充满勃勃生机。
（三）英国 英国选用助教也是采用公开招聘的方法，类似于美国。例如英国剑桥大学规定，本校毕业生只有先到其它大学或科研院所、工厂企业去工作若干年后，才能向母校提出应聘申请。著名科学家卢瑟福在主持剑桥大学凯文迪许实验室时，敞开门户，广纳各国学者到该室工作。而对自己教出来的毕业生，则让其去外单位工作，取得较大成就后，才有可能被聘回任教。这样做的结果，不仅使凯文迪许实验室在科研方面硕果累累，而且造就出了多名诺奖得主，成为举世钦羡的人才摇篮。
此外，国外高等学府都比较重视校际和国际学术交流。经常举办跨学科、跨系统、跨国界的学术交流会、专题学术讲座、科研成果展览会等。来自不同学校、不同国家的教授专家们聚集一堂，探讨各种学术问题，取长补短，共同提高。从中西高校教师队伍学缘结构形成机制来看，欧美主要特点是：不选留本校毕业生，面向全社会公开招聘，中期考查淘汰。中国主要特点是：选留本校毕业生，一留定终身。西方任用教师的制度比我国优越，有利于形成良好的学缘结构。这种机制值得我国借鉴。
四 改善我国高校教师队伍学缘结构的几点设想
我国普通高校的教师队伍人数很多。各校的学缘结构不仅直接关系着现阶段的教学科研水平，而且将对各校跨世纪教师队伍的建设和今后培养学生质量产生重大影响，必须引起高度重视。为了尽快扭转我国高校教师队伍学缘结构的劣化趋势，从以上比较分析出发，笔者提出如下符合中国国情的建议。
（一）从国家宏观管理体制上讲，国家教育行政部门和地方教育行政部门对高等学校教师队伍的学缘结构的现状要有一个清醒的认识。同时必须认识到，优化的学缘结构会带来繁荣昌盛的教学、科研和社会服务。反之，不良的学缘结构只会使教学科研和社会服务死气沉沉，毫无生机。从宏观指导层面上讲，应由国家教育部全面倡导甚至作出硬性规定：大学各级教师的任用均采用公开招聘的办法，实行“公开竞争、严格审查、择优录取、去留自由”的方针。逐步改变习惯于留用本校毕业生的传统作法。明文规定不从本校毕业的大学生和研究生中选留助教，也不从本校的低一级教师中遴选高一级教师。
（二）从学校管理层面来讲，首先也必须认识到优化的学缘结构的益处和不良的学缘结构的弊端。从引进方面来讲，创造良好的条件和制定比较优惠的政策吸引外校的大学毕业生、研究生毕业生以及社会上有实践经验的优秀科技人才来校任教。引进来还得留得住。任教期间，学校必须创设优良的外部环境，以激发他们的积极性主动性和创造性，使他们全身心地投入到教学科研和社会服务中来，争取在工作中取得丰硕成果。同时让那些不安心本职工作，在校无所作为的教师流出去。引进和流出是改善学缘结构的两个重要方面，都要重视，二者不可偏废。
（三）从具体操作层面上讲，可以有如下几项措施。
(1)面向全社会公开招聘。制定一些特殊规定来吸引外校生和社会上有实践经验的科技英才，如在住房分配、爱人工作安排、子女入学入托、职称评定、科研启动费、安家费等方面给予优惠待遇。引进后，学校各级负责干部和各职能部门，要牢固树立为教师服务的思想，学校党政主要领导要积极为教师队伍建设当好后勤部长。
(2)高校教师人才资源作为社会人才资源的一个组成部分，应该渗入到社会人才大循环中去，促成本校教师的合理流动，积极谋求学缘结构的改善。实行“稳定骨干，放开一般”的政策和“聘任制”，有计划有步骤地降低教师中本校毕业生的比例，让那些在校无所作用的本校毕业生流出去。
(3)如果本校毕业的本科生有意留校任教，必须获得外校的硕士或博士学位，才能重返母校任教。对现有本校毕业的青年教师，应安排他们到国内知名大学去进修或在职攻硕攻博；其中特别优秀者，可以公派出国深造。但这种机会是有限的。对大多数本校毕业的青年教师而言，可进行校内组织进修或攻硕攻博，但导师应是外校毕业的。也可以安排本系本教研室有威望且毕业于外校的教授或副教授担任他们的指导教师，带领他们一起搞科研，传授自己的知识和经验。同时加深各校教师之间的学术交往，共同举办教学或学术经验交流活动。
(4)聘兼职教师。各校可聘请一些社会上的知名人士、科研人员、工程技术人员定期来校兼课，或举办专题讲座。本校有关教师和学生一起听课，使他们的知识来源多元化。某些学校拥有条件较好的国家或部省级重点实验室，可以对外开放，吸纳校外学者来室进行合作科研，逐步营造不同学派相互交流切磋的氛围。开展校际或国际间交流合作，对副教授以上的教师，每隔一段时间，让他们到外校、外地、外国去访问考察、讲学进修或合作科研，以吸纳新的学术思想，补充新的知识。
总之，我认为以上措施有助于改善我国高校教师队伍的学缘结构。这对于造就我国高校优秀的跨世纪的教师队伍，大幅度提高教学科研和社会服务水平有着重大的意义。