中国工会软实力：内涵、问题及对策，本文主要内容关键词为：中国论文,对策论文,内涵论文,工会论文,实力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D668 ［文件标识码］A ［文章编号］1006－7426［2010］04－0078－05
一、工会“软实力”的基本内涵
（一）“软实力”概念的由来
“软实力（Soft Power）”思想最早可以追溯到汉斯·摩根索（Hans J.Morgenthau）、克劳斯·诺（Klaus Knorr）和雷伊·克莱因（Ray Cline）的著作中。明确提出“软实力”概念并对其进行系统研究的是美国哈佛大学肯尼迪政府学院教授约瑟夫·奈（Joseph Nye Jr.）。他的“软实力”的概念是相对于“硬实力（Hard Power）”而提出，主要运用于国际关系和国家实力的分析。2004年，他的《软实力：世界政治中的成功之道》一书正式出版，认为“软实力”是国家通过自己的吸引力来实现发展目标，而不是靠武力威胁、武力报复以及经济制裁。他说：“一个国家的软实力取决于其文化的魅力、国内政治和社会价值观的吸引力，以及其外交政策的风格与实质。”① 简言之，从行为上描述它就是吸引力”②“软实力”的最大价值在于，它可以用自己的文化和价值体制塑造世界秩序，它的行为在其他国家眼里就更具有合法性，它也可以通过自己的价值和制度力量来规范世界秩序，而不需要诉诸武力和经济制裁。美国之所以成为一个世界性大国不在于它的领土扩张，而在于它强大的“软实力”。在信息时代，软实力的作用正变得比以往更为突出。
从约瑟夫·奈对“软实力”概念的理解来看，“软实力”是“一种通过吸引而不是强制和利诱手段获取你所要东西的能力”，它的来源一般存在于文化、政治价值观及外交政策（当政策被视为合法及有道德威信时）。从这里可以看出，约瑟夫·奈对软实力的理解有这样一些关键要素：软实力来源于文化，且对外者有吸引力；价值观能够真正得到实践；外交政策被视为合法及有道德威信。据此，我们可以这样概括约瑟夫·奈的软实力思想：软实力主要是吸引力；要提高吸引力必须关注文化，尤其要关注价值观是否真正得到实践；政策是实践价值观的一种方式，要关注政策的道德威信。这是约瑟夫·奈软实力思想的核心内容及其逻辑发展。
（二）工会软实力的基本内涵
《工会法》规定，中国工会作为广大职工群众的自愿性组织，其根本职责是主动科学维护职工的合法权益。从《工会法》对工会的定位以及对职能的表述来看，工会基本职责是切实维护广大职工的合法权益，维权是工会的核心理念，也是工会的价值追求。只有把核心理念在实践中真正付诸实施，切实维护职工群众的合法权益，工会才能对职工群众有吸引力，工会才能真正被广大职工群众所认同。根据约瑟夫·奈对软实力的理解及其逻辑发展，同时根据中国工会的具体实践，可以这样理解工会软实力的内涵：工会软实力主要表现为工会对广大职工群众的吸引力，是工会为“切实维护职工群众的合法权益”而对占有的各种资源（软资源和硬资源）进行综合运用并使之转化工会的吸引力、凝聚力、影响力等力量，最终表现为广大职工对工会的价值认同。具体的形成模式可图示为：
二、中国工会软实力存在的问题及原因分析
（一）存在的问题
《中国工会章程》规定，中华全国总工会是唯一的合法组织，这意味在中国现有的法律框架内，只有中华全国总工会的组织系统是合法的，其他职工维权组织均得不到法律的认可，应该说，这种近乎垄断的一元化地位，有利于集中职工利益诉求的表达渠道，减少社会多样化利益诉求所带来的协调成本；对工会自身而言，有利于形成强有力的利益代表主体，并加强对职工的引导、教育、协调，最大限度地实现对职工利益的代表和维护。③ 也就是说，这种一元化的地位有利于中国工会软实力的提高，但在现实中，中国工会的软实力存在诸多问题，主要表现在：
1.工会的吸引力不强。
中华全国总工会最新的统计数字显示，全国工会会员人数19329万人，④ 但据估计，全国以工资收入为主要生活来源的职工队伍约3亿人，这也就是说，尚有1亿多名以工资收入为主要生活来源的劳动者仍游离于工会组织之外。即使对于已经成为会员的职工群众来说，工会对其权益的维护仍然不到位。在调查企业工会在解决劳动者面临的矛盾中所起的作用时，已入会的劳动者对工会“应该”和“实际”代表、维护全体劳动者利益的选择率分别为71.5％和19.4％，从这个数据可以看出，“维护职工群众合法权益”这一核心理念并没有在实践中真正得到贯彻落实。这直接导致了只有19.4％的已入会的职工认为工会“实际”代表、维护劳动者的权益，在“应当”和“实际”之间存在着巨大的落差；但当劳动者面临不公正待遇时，选择工会维护权益的劳动者比例仅占8.2％。在对还没有加入工会的235位劳动者入会意愿的调查中发现劳动者入会的愿望普遍不强，40％的人愿意参加工会，20.3％的人不愿意参加工会，39.7％的人无所谓，⑤ 也就是60％的人对工会抱无所谓的态度。这种状况在私营企业更为典型，有的甚至根本就不成立工会。中国社会科学院社会学所张厚义教授主持的中国私营企业研究课题组，对12个省的私营企业员工状况进行了一次随机抽样调查，在1999个有效答案中，称其所在企业没有工会的员工占55.3％，称其所在企业建立了工会的员工占20.7％，还有24％的员工“不知道”其所在企业是否建立了工会（“不知道”本身也许还包含有不关心的含义）。⑥
《工会法》规定，工会是职工群众的自愿组织，私营企业以及跨国公司在华分支机构和公司之所以没有建立工会，一方面可能因为企业本身的意愿不强，另一方面可能在于职工自己不愿组织工会，不愿组织工会原因只能有两条，一是对工会不了解，另一个是认为工会没有什么用处。第一条原因可以排除，原因主要在于第二条。如果这些企业的职工群众有强烈的意愿组织工会，有中国政府的强大支持，有法律的保障，这些企业的工会肯定建立起来了，但是这些企业的工会就是没有建立起来，主要是职工群众对工会的无所谓态度，甚至认为工会没有什么用，是“纸上工会”、“牌子工会”，工会的吸引力就可想而知了。
2.工会的凝聚力不强。
由于工会维权不力，职工群众对工会的认同度低，凝聚力差。在国有企业改制时，工会没有站在职工群众方面为普通工人说话。更有甚者，当职工和企业发生劳动争议时，有的工会不仅不代表职工切实维护职工的合法权益，反而成为企业方的代表与职工对簿公堂。据南方周末报道，身为广州市桥街文化宫工会主席的袁礼升，当单位侵害员工权益时，不但没有站住来制止，反而站在对立面代表单位与被单位侵害权益的员工打官司，导致原告（即单位员工）在劳资纠纷中因举证困难而败诉……此种行为极大地损害了工会在职工群众中的形象，造成职工群众对工会的极端不认同。
在非公经济企业里，工会的作用更弱，工会的凝聚力更差。据近年来的一些学者对广东、浙江、湖北、辽宁等省市进行调查，都得出一致结论：私营企业中工会地位低，维权的独立性，效率相当不理想，行为不力。在已经建立工会的外企或私营企业，多数也是由雇主或企业方控制或操纵。2000年浙江省劳动保障科学研究院的一份报告显示，已建工会企业的职工，回答“有事找工会能解决问题”的只占5％；回答“你的工资拿不到怎么办”时，表示“让工会帮我们去讨”只占12.7％，明显低于找劳动部门（44.44％），老板（33.33％）的比重。⑦ 从这里可以看出职工群众对工会的明显不认同。
3.工会的影响力不强。
在工会为职工维权的过程中，工会的声音很小，甚至没有。对一些侵害职工切身利益的行为，只是“寄予同情”，“积极呼吁”，而没有拿起法律武器，通过正当程序和途径，义正辞严地去据理力争，维护职工正当权益。据中国社会科学院社会学所张厚义教授主持的中国私营企业研究课题组的调查，对于工会能否维护工人的切身利益这个问题，有1911位员工给出了自己的回答。其中，认为工会能够维护工人的切身利益的员工仅占27.6％。当问到如果工资被拖欠，先想到请谁帮助，在1999人的回答中，只有10.5％的人首先想到工会。⑧
在企业民主管理中，职工代表大会是工会发挥影响力的重要载体，但是，在很多企业，职代会却流于形式，难以发挥作用。一项对职代会五项职权执行情况的调查很能说明问题。对第一项职权（审议建议权）认为较好的职工为32％；第二项职权（审查同意或否决权）为20.8％；第三项职权（决定权）为20.3％；第四项职权（评议监督权）为16％左右。因此，最终肯定工会在维护职工切身利益和民主权利或能够或基本能够发挥作用的职工，仅占总数40％。⑨ 职代会大多是“厂长作报告，代表去投票，工会跑龙套”，工会的作用并没有得到应有的发挥。
由于工会的影响力小，企业改革或改制时工会首先是被改革的对象，很多企业都把工会合并到其它部门，统称“党群工作部”，连工会的牌子也不见了，真正为职工群众说话的工会主席的合法权益也得不到保护，工会干部遭受打击报复的案例时有发生：有的企业不依法定程序，随意调动、任免工会干部，或者降低其工资待遇；有的甚至直接解除了工会干部的劳动合同。2004年8月，替职工说话的原北京三环相模新技术有限公司工会主席唐小东被公司以“严重失职，对公司利益造成重大损害”为由开除。类似情况在我国各地都常有发生。工会干部的合法权益得不到有效维护，严重地挫伤了工会干部的维权积极性，极大地损害了工会的形象。⑩
（二）原因分析
中国工会是职工群众维护自己合法权益的唯一合法工会组织，就是这样理论上有较多资源、甚至有垄断资源的工会，为什么吸引力还不强呢？原因到底在哪里？主要原因在于工会维权职能的弱化甚至丧失，造成此方面的原因主要有：
1.工会的独立性不强。
《中国工会章程》规定：中国工会是中国共产党领导下的职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是党联系群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要支柱，是会员和职工利益的代表者。由此可见中国工会承担的多种职能，也可以看出中国工会与党和政府的亲密联系。这种亲密性导致中国工会的官办色彩很浓，这使得工会在其组织、活动等方面，在相当程度上受到政府或企业行政的控制和制约，在相当意义上依附于政府和企业行政。(11) 工会成为准政府部门，组建工会的主体是党和政府、上级工会及企业主。很多工会干部直接来自政府的任命，工会的维权职能遭忽视而政治功能凸现，这也使工会在维权过程中不能一心一意地考虑职工群众的利益，有的甚至当行政决策与职工群众利益出现不一致时，他们往往偏向行政的利益。代表职工群众的利益却不以职工群众的意愿和要求去开展工作，而是以上级部门的意愿和要求被动地应付工作，极大地影响了工会的声誉，使工会的吸引力和凝聚力大大下降。
依附地位表现的另一方面就是工会在经济上对企业的依附。我国《工会法》规定工会经费主要来源于：（1）工会会员缴纳的会费，按会员工资的0.5％向工会缴纳会费；（2）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2％向工会缴纳经费，建立工会组织的中外合资、合作企业及外资企业依照国家有关规定向本企业工会拨交经费，这是工会经费的主要来源；（3）工会所属的企业、事业单位上缴的收入；（4）人民政府的补贴；（5）其他收入。法律作此规定的本意是为了保证工会的经费，但却使工会失去了独立性。“端谁的碗，服谁管”。工会经济上依靠企业，导致发生劳资纠纷时工会很难完全超越自身利害关系而全力维护职工利益，其维权的神圣使命自然无法完成。(12) 这种情况在私营企业更为严重，有的私营企业工会一年也不开展一次活动，使得工会组织有名无实。由于多数工会主席与企业老板有亲戚关系，这些工会主席常常站在老板的立场上维护企业的利益，很少代表和维护职工的合法权益，使已建立的工会实际上成了私营企业主的附庸，成为“老板工会”。
2.工会维权的法律保障不健全。
如果说工会不想或不愿意维护职工合法权益，那是不切实际的。工会的依附地位使工会忽视了自身的本质职能，而维权的法律保障不健全使得工会不能、甚至不敢依法维权。工会维权主要是维护职工的劳动权、报酬权、休息权等基本权利，但《工会法》中有关此类问题的规定基本上都是“有权参与”、“有权要求”或“有权提请”之类的表述，到底什么是“有权”，权力到底有多大，这些都不清楚，缺乏可操作性。
在法律上，对工会依法维护职工合法权益，无论《公司法》、《劳动法》，还是《工会法》，都有明确的规定。但是这些规定却还不能对工会依法维权进行根本性的有效保护。2001年的《工会法》列举了违反《工会法》的性质和情节，并规定了相应的行政责任、民事责任、甚至追究违法者的刑事责任，但《工会法》规定的法律责任制度也存在对侵权者制裁不力的漏缺。比如《工会法》规定：“对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位和进行打击报复的，由劳动行政部门责令改正、恢复原工作。造成损失的，给予赔偿。”但是法律没有规定，企业不执行劳动部门“责令”所应承担的法律责任。据报道，广州市花都区朗盛水产养殖场工会主席陈传力和广东阳江龙达集团工会副主席杨观趣，为职工工资、养老保险等问题向企业提出要求，结果两人均被企业除名。然而，两人在劳动仲裁和法院判决均获胜诉、上级工会向企业发出《劳动法律监督书》的情况下，仍未能改变两位工会主席下岗的命运。(13) 依法维护职工合法权益的工会主席的合法权益都不能得到法律的保障，工会维权的软弱现状可见一斑。
司法手段是维权的最为有效手段，但是《工会法》仅规定履行集体合同发生争议时，工会可以向法院提出诉讼，而企业侵犯职工劳动权益的其他违法情形如克扣职工工资、不提供劳动安全卫生条件、延长工时、不支付加班工资、不执行最低工资法、不依法为职工缴纳社会保险费等情况发生时，可以向人民政府请求处理作为最后救济手段。《工会法》第22条针对这些情况做出明确规定：工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会做出答复：企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法做出处理。立法的欠缺职工权益得不到司法手段的救济。
3.基层工会干部整体素质有待提高。
直接与职工群众打交道的是基层工会干部，他们处于工会工作的最前沿，他们的素质和能力决定了工会维权的效率和效果，他们的言行直接决定了工会的形象。但是受传统工会运行模式的影响，基层工会力量薄弱，不少工会干部对工会工作的业务不熟悉，对相关法律法规也不熟悉，只能应付日常工作，难以真正开展工会工作，而很多基层工会干部均是兼职。据了解，浙江省县级以下工会中，劳动法律、劳动工资、社会保障、劳动保护等专业干部十分稀缺。全省县级工会一般6—8个编制，最少的只有3个。义乌市总工会仅有8名工作人员，且没有一人具有法律专业知识。(14)
三、提高中国工会软实力的对策与建议
依法维护职工的合法权益是工会的生存之本，发展之源。中国工会要提高软实力，最为关键之处就是要尽最大可能切实维护职工群众的合法权益，如此才能提供工会的吸引力以及职工群众对工会的价值认同。
（一）重新定位工会的价值取向，提高工会吸引力
2001颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”：从《工会法》的阐述可以看出，其强调的是，工会是“职工”利益的代表者和“职工”权益的维护者。这是符合工会本质特征的，也符合工会产生和发展的历史规律。从工会产生、发展、壮大及形成工人运动和工会运动的历史看，维护职工权益是工会产生和发展的客观基础。工会是职工群众为了有效地进行争取提高工资、缩短工时和改善劳动条件而自愿结合起来的组织。从某种意义上说，工会自开始出现时起，就是职工群众为了保护自己的利益不受侵害的组织。可以说，维权是工会的本质特征，也是工会的本质职能。但在实际中，工会职能被大大的扩大化了，不仅要承担维护职能（维护职工的合法利益和民主权利），还要承担建设职能（动员和组织职工积极参加建设和改革，完成经济和社会发展任务）、民主管理职能（代表和组织职工参与国家和社会事务管理，参与企业、事业和机关的民主管理）和教育职能（教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍）。尽管当前突出了工会的维护职能，有回归工会本质职能的倾向，但是工会仍然没有摆脱对行政的“组织、动员、参与、帮助、促进、督促、协助”，这样的职能定位和价值取向使工会的维护职能大为弱化，直接导致职工群众的不满。广州一家致力于维护劳工权益的民间组织（NGO）曾资助组织过一个“珠江三角洲工伤研究项目小组”。在2004年里，这个小组选取了珠三角6个城市的39家医院（含1家职业病防治医院）里的582名工伤患者进行调查，结果发现，在遭遇工伤这种特殊困难的关头，只有53％的工伤患者表示得到过一些关心，而选择有来自工会关心的患者只占这53％中的1.9％。(15)
结构—功能主义的组织理论认为，在社会的有机体内，一个功能性组织若想长久地存续下去，必须承载与特定的社会需求相适应的社会功能，否则必将由于其特定社会角色为其他组织所替代而衰败。这一规律不仅适用于采用竞争性的政治体制的社会，也适用于采用非竞争性政治体制的社会。就中国工会而一言，同样面临着由于本质功能被替代而逐渐衰败的命运。需要提请引起注意的是，这种替代性的组织在不少地方已经悄悄产生。当职工群众的合法权益得不到工会的维护时，职工群众就会自发地组织一些非正式组织来维护自己的权益，深圳等地出现的“安徽定远帮”等就是这样的组织。
（二）健全工会维权的法律保障，强化从源头上参与立法
修改《工会法》等相关法律，健全工会维权的法律保障。如明确规定违反工会法的法律责任、完善职工群众权益受侵害时的司法救助手段。
更为重要的是强化工会从源头上参与立法，这样不仅从源头上保证职工群众的利益在法律上得到体现，也使工会为维护职工群众的权益获得更多的法律保障。《工会法》规定：“国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时，应当听取工会意见”、“县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见”、“县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见。”法律已经赋予了工会参与涉及职工群众利益法律的立法的权利，这就需要工会不仅要有强烈的维权意识，还要具备相关法律知识，不仅要在参与过程中真正到位，而且还要在参与过程为职工群众的利益据理力争，确保工会的参与不仅是实实在在的参与，而且是高水平的参与，唯有如此，才能把从源头维权落到实处。
（三）动员社会各方力量，建设长效维权机制
现代社会的治理主要有三大彼此独立又相互联系的部门相互合作，第一部门是政府，第二部门是市场，第三部门是社会组织，社会组织相对于政府而言是非政府组织；相对于市场而言是非营利组织。现代社会的治理需要这三大部门的良性互动，相互促进。作为中国社会中的重要组织之一，其维护职能的切实履行需要中国社会中这三大部门的协调配合，也意味着工会必须充分动员可以动员的力量，整合一切可以整合的资源，走社会化维权的道路，形成一种长效的机制来维护职工群众的合法权益。浙江义乌市总工会以职工法律维权中心为基本载体，与市司法部门联合、与劳动行政部门联合、与新闻媒体联合、与律师事务所联合，开展城际工会联合维权，构建了五种新型的联合维权机制。大连市开发区总工会在党委领导下，与劳动、工商、企协、银行、税务、法院等政府相关部门合作，形成了以工会为纽带的八联手维权机制。这些都是工会根据现代社会的治理特征，紧密结合中国社会实际。打破传统维权思路而构建的由政府部门和社会各方共同参与的维权机制，这种维权机制有效整合社会资源，借助社会力量，形成了“党委领导、政府支持、社会配合、工会运作、职工参与”的社会化维权工作格局，使职工群众权益的维护有了机制上的保障，有利于增强工会的软实力。(16)
需要指出的是，第三部门兴起是现代公民社会的重要特征，工会维权需要充分重视这一社会力量，与之联盟或协作，为职工群众权益的维护增添力量。工会应当把工作场所结构与工人及其家庭所住的社区联系在一起，当工会争取相关权益时，工会就会获得更多的社区支持。(17)
（四）加强培训，提高工会干部队伍和职工群众的素质
加强对工会干部的培训，提高工会干部的素质和领导力；加强对职工群众的培训，提高他们的就业技能、素质和法律意识。工会软实力的提高需要有良好的外部环境，但更重要的是工会的自身建设，尤其是工会干部队伍建设，尤其要提高工会干部的领导力。王兆国同志提出要努力使工会干部成为具有较高判断形势力、服务大局能力、适应市场经济能力、服务大局能力、依法办事能力的政治家、社会活动和协调劳动关系的专家，这对工会干部的素质和能力提出了很高的要求。
职工群众的素质也是工会软实力决定因素之一。激烈的市场竞争要求职工群众提高自身素质，产业结构调整和产品升级换代也要求职工群众提高自身素质，职工群众也有提高自身素质的迫切要求，工会可以发挥自身的优势，加强对职工群众的培训，提高其劳动技能和专业水平，尤其是法律素质和意识。此举的近期功效在于提高了职工群众的竞争能力，长远功效在于提高职工群众的素质，直至整个工人阶级的整体素质。只有广大职工群众的整体素质提高了，维权意识觉醒了，法律意识增强了，工会的软实力的才能大大增强，这是增强工会软实力之根本途径。
（五）立法确认罢工权，赋予工会维权“硬手段”
在我国，罢工是一个敏感问题。在劳动部1994年制定的《集体谈判规定》第12条明确规定：“集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则，任何一方不得有过激行为”，这实际上等于明确禁止罢工。
2000年全国人大常委会批准了联合国《国际经济、社会、文化公约》，虽然这意味着我国接受和承认了罢工的合法性，但无可讳言，罢工在我国仍然是法律上不明确、实践中被禁止的，由工会出面组织罢工更是不可想象。但是，在实践中，虽然没有工会出面组织，我国仍然出现了类似罢工的职工群体事件，甚至其它一些过激的行为，这是职工群众利益得不到满足、权益得不到保护时自己意愿表达的特殊方式。鉴于目前职工权益受损情况严重，工会维权力度有限，单纯依靠政府监管不太现实，职工个人又难以与企业博弈等诸多原因，赋予工会有组织地进行集体对抗直至行使罢工权，不仅大有必要，而且也是当务之急。
我国1975年和1978年宪法都曾明确规定，罢工权是公民的基本权利。这项权利在1982年修宪时被取消。如今，经过近30年的发展，我国多种经济成分共同发展，利益主体多元，集体谈判格局基本形成，劳资博弈已成不争的事实，罢工权的缺失，意味着职工群众没有集体行动的权利，使得组织起来的职工群众并不能带给企业实质的威胁。在市场经济条件下，人力资本的配置是通过市场来实现的，在这个过程中，人力资本与物质资本主体双方的利益博弈完全取决于各自的实力。显而易见，资本强势，劳工弱势。如果法律不对劳动者做出有利的制度安排，用人单位利用其强势地位侵害劳动者权益将不可避免。因此，为了维持劳资关系双方的力量平衡，就必须承认和维护劳动者集体性“劳动三权”，即自由结社权（组织和参加工会权）、集体交涉权（集体谈判权）和集体行动权（罢工权），特别是罢工权，这是增强工会维权力量的“硬手段”。因此，我们应在法律上明确确立罢工的合法性，并就有关程序、规则做出明确规定。胡锦涛总书记在与新一届全总领导班子成员和部分十五大代表座谈时指出，要“把更多的资源和手段赋予工会组织”，罢工就是工会维权的有效手段之一。为了尽量减少罢工的负面影响，可参照市场经济国家的做法，对其做出各种限制性规定。
注释：
① ［美］约瑟夫·奈．软力量：世界政坛成功之道[M].吴小辉等译，北京：东方出版社，2005.12
② 贾海涛．文化软实力：概念考辨与理论探源[J].红旗文稿，2008(3):33
③ 许晓军．从“盐田国际”罢工事件看中国工会维权路径中的制度救济[J].当代世界与社会主义，2008(4):143
④ 全国总工会研究室：2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报
⑤ 郭爱萍．劳资关系与工会维权的困境分析[J].求实，2008(12)37－38
⑥ 朱秀玲．论工会组织的维护职能[D].南京航空航天大学2006年硕士论文
⑦ 夏小林．私营部门：劳资关系及协调机制[J].管理世界，2004(6):53
⑧ 包立春．中国经济转型时期的工会维权职能研究[D].2006年内蒙古大学硕士论文
⑨ 徐静琳，姚杰，余冬青．重视市场经济体制下企业工会职能的转变[J].上海大学学报（社科版），2000(4):67
⑩ 裴志军．转型期我国工会的维权困境与对策研究[D].西安建筑科技大学2006年硕士论文
(11) 中国工运学院工会学系．向市场过渡中的工会工作[M].北京：中国大百科全书出版社，1993.5
(12) 郭爱萍．劳资关系与工会维权的困境分析[J].求实，2008(12):37－38
(13) 韩冰．当前企业工会维权的困境及法律对策[J].行政与法，2008(8).32
(14) 这样的工会，有吸引力[DB/OL].http://news.sohu.com/20050318/n224741390.shtml
(15) 包立春．中国经济转型时期的工会维权职能研究[D].2006年内蒙古大学硕士论文
(16) 郭振清．宪政视野中的中国特色社会主义工会维权观[J].中国特色社会主义，2007(2):101
(17) Clawson,D.,Clawson,A.(1999),What has happened to the US labor movement? Union decline