人力资产产权特征与企业制度变迁，本文主要内容关键词为：企业制度论文,产权论文,特征论文,资产论文,人力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资产与人力资本
人力资产与人力资本其实是两个不同的概念，而当前的理论界很多人对它们不加区分地使用。资产，也可以将它理解为财产，或民法上的“物”，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本，它并不是我们一般所接触的货币、生产资料或商品等实物。货币、生产资料、还有商品，它们本身不过是资产。所谓资本，严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利。如股权，就是投资者对企业的剩余索取权和控制权。
我们认为产权也就是财产权利，它可分为物类产权（如所有权）和资本类产权（如债权、股权），前者是人对物的财产权利，反映了人对物的产权关系，后者是人对人的财产权利，反映的是人与人之间的产权关系。在经济不发达、法制不完备的社会里，法律上的产权主体主要是自然人，人类主要通过直接占有而拥有资产。此时，物类产权占主导地位。在经济发达、法律完善的社会中，特别是法人作为一种新型产权主体出现后，自然人可以不直接占有资产，但通过拥有对其他自然人或法人的产权而同样显得富有。此时，资本类产权占主导地位。物类产权与资本类产权的另一个重要区别是资本所有者可以获得利润收入，即具有增殖性，而物类产权则不具备。人们像葛朗台似地直接持有金钱，为消费而拥有房子以及其他消费品，或在家做家务，都不产生利润。通过这些例子可以明显看出，金钱、消费用的房子、做家务的劳动力都是资产，以其为客体可形成物类产权。如果人们将这些资产出售，则获得另一种资产，这只是资产所有权的转移，如将其投入企业或借贷给其他人，形成的则是资本，凭借它可以获得利润收入。
人们很早就认识到，人类的资产（或财产）可分为人力资产和非人力资产，人力资产所占比重越来越高，其在经济中的作用也越来越重要。同时，非人力资产又可分为实物资产和衍生资产。衍生资产是指法律认可的产权证书，如信用货币、股票以及债券等。信用货币就是国家法律规定的、凭借它人们可以购买等值的实物商品的权利证书；股票、债券就是股权、债权（资本的一种）的证券化，或者法律上的说的“物化”，从而成为可直接占有的资产。衍生资产与实物资产的重要区别就是，实物资产本身有价值，而衍生资产本身没有价值，它只是产权证书。由于凭借它可以购买所需实物资产或取得收入，因而可以在市场上交换，具有价格。
由于人力资产与其载体——人，具有不可分性，每个人天然都占有一项资产——人力资产，即劳动力。它是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。它包括体力资产和知识资产，后者又可分为专利性资产和非专利性资产。现在人们使用人力资产时，经常与人力资本混同，其实人力资本是人力资产的资本化。在商品经济社会，人力资产如同其他商品一样，既可以用以自己消费享受，也可以作为商品出售换取工资，但此时的人力资产所有者不能获得利润收入，也不能参与企业管理、决策。同时，人力资产还可以通过与非人力资产（生产资料）直接结合而资本化为人力资本。在企业里，当人力资产与非人力资产直接结合后，它们全都统一在具有增殖性的资本这个范畴里。前者为人力资本，后者成了非人力资本或者财务资本。
二、人力资产的产权特征
其一，人力资产与其载体存在不可分性。人力资产与其他资产一样，可以成为财产权利的客体，人力资产产权也是一种财产权利。但是，人力资产与其载体存在着不可分性，不能转让、赠与或继承，使得人力资产产权又不同于一般的财产权利，人力资产必须有一个活生生的裁体——人。
在自由社会里，人力资产的所有权限于体现它的人。因为只有在自由社会里，自然人与法律上具有人格的人是等同的概念。而在奴隶社会，自然人可能是奴隶，他们在法律上没有人格，不仅不能成为其人力资产所有权主体，本人也沦落为其他人的所有权客体，作为一项资产，与其他物质资产一样，在法理上为奴隶主所有。但是，奴隶主却不能直接占有奴隶的人力资产，只能通过占有奴隶本人间接地占有奴隶的人力资产。这是因为人力资产产权的不可分性决定了奴隶天然占有自己的人力资产，而且它是一种主动财产，奴隶事实上控制着劳动努力的供给。奴隶主不可能像对待非人力资产那样对待人力资产，要在强制条件下调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的监督和管制成本，也不能尽如人意。为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不但必须善待奴隶，而且实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有“自己的”私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下他（她）自己，赎回人身，成为自由民。这也从反面说明了，人力资产作为一种天然为私人占有的资产，甚至奴隶制的法权结构都无法做到无视他的存在。马克思设想的社会主义社会里，也要默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。〔1 〕如果忽视了由不可分性造成的人力资产的天然私有属性，必将引起人力资产产权德姆塞茨意义上的“残缺”，劳动者工作的积极性和主动性就会受到极大的损害。〔2〕
其二，人力资产存在专用性。人力资产的形成是靠教育和培训。这里，我们可以将教育和培训分为一般性和特殊性两类。由一般性教育和培训所获得的知识和技能，不但对某特定企业有用，而且对其他企业也是有用的，即具有通用性、流动性。例如，接受正规学校教育的学生，其知识能力具有一定的通用性。专用性人力资产，也叫特异性人力资产，是由特殊教育、培训形成的。它包括只存在于所在企业中的技术、工作伙伴间的协作诀窍、关于所在企业的知识、人与人之间联络网的形成等。
我们在考察资本劳动关系时，资产专用性是比不可分性更关键的因素，在逐渐掌握了企业生产特殊技能的工人与可能拒绝重订工作合同的雇主之间，资产专用性造成一种双边垄断，从而必然使技能培训的投资无利可图。人力资产的专用性形成一种退出障碍，由此产生的可占用性准租金将激发对方寻租的后契约机会主义行为。
如果一项有专用性的资产强烈地依赖于另一些专用性资产，那么这两项资产都将属于一方所有，即纵向一体化，但这只适用非人力资产。当涉及专用性人力资产时，由于法律禁止使用奴隶，人力资产所有权不能转让，所以解决由资产专用性所造成的机会主义行为问题通常会更加复杂。随着人力资产专用性程度的变化，企业制度的设计也就需要相应地发生变迁。
其三，人力资产存在难以计量性。人力资产是一种无形资产，它隐含在人的劳动过程之中，只有通过观察劳动者的劳动表现，其人力资产状况方可大体了解，而且，有些人力资产劳动事后都很难了解，更难通过直接观察来判断。现实中，尽管有一些直接信息可供利用，如受教育情况、工作经历、健康情况等，但相对而言，观察一个人的能力较之于观察他的个人财富，要困难得多，其成本也要高得多。而且，随着人力资产内容越来越丰富与复杂，其计量成本也就越高，如智能、技术、管理形式的人力资产要比体力形式的人力资产更难计量。
一般而言，劳动者自己对其人力资产大小所掌握的信息要多于其他人，这就产生了针对其人力资产大小的信息不对称问题。当劳动者与企业签订劳动合同时，由于存在着关于其人力资产的信息不对称，他可能隐藏自己的私有信息，反而藉着提供不真实的信息以求增加自己的福利，即反向选择行为，它是一种隐蔽信息型机会主义行为。在企业经营者选择过程中，这种反向选择行为可能会导致企业经营的灾难性后果。此外，即使在劳动契约签订之前，劳动者的人力资产大小的信息是公开的，但由于人力资产是一种能动的资产，不但会跑，而且劳动者本人事实上控制着人力资产发挥程度，加上劳动契约在签订时不可能是完备的，现代企业中的劳动需要团队协作，劳动者本人更清楚他的人力资产的发挥程度，知道他是在偷懒还是在勤奋地工作，其他人则很难通过监督观察到劳动者是否在偷懒，即使能观察到，也很难为第三者证实，这就容易造成道德危机，它是一种隐蔽行动型机会主义行为。要避免由信息不对称造成的反向选择和道德危机问题，在企业制度设计时应首重激励机制的设计及使用，这对以智能化、技术化、管理型的人力资产尤为重要；其次监督也是必不可少的手段，这对那些监督成本不算太高的体力形式的人力资产效果比较明显。
三、企业制度变迁
现代企业理论认为，市场里的企业是人力资产与非人力资产的一个特别的契约。笔者认为，人力资产产权特征的不断变化也引起了企业制度的变迁，人力资产产权特征是我们解开现代企业制度产生的一把钥匙。
在古典企业初期，由于人力资产主要是体力形式，除了具有不可分性的产权特征外，其资产专用性与难以计量性尚不明显。这是因为，那时的工人只要经过简单的培训就可以胜任，他们的知识技能具有很强的通用性和流动性，而且体力劳动者的人力资产的质量完全可以通过契约前的体测和契约后的劳动成果就能较准确地计量出来。由于人力资产与劳动者不可分，劳动者以其人力资产与非人力资产所有者签订契约后，劳动者本人也必须进入企业，否则交易无法实现。劳动者的机会主义动机也就因此被带入企业，因为人力资产所有者与非人力资产所有者之间存在严重的流动性不对称，人力资产所有者可以通过“偷懒”、“虐待”非人力资产等机会主义行为提高自己的福利。因此，非人力资产的监督动机则因非流动性增强而增强，对人力资产使用情况进行监督计量和激励就很有必要，而非人力资产所有者也就成了当然的监督、计量和激励者。因此，古典企业时期，管理监督的权力归之非人力资产所有者，资本雇佣劳动的事实，可以用人力资产不可分性和非人力资产与人力资产专用性高度不对称来解释。在古典企业制度下，非人力资产所有者控制着企业，获取利润，其人力资产因此资本化为资本。而工人的人力资产只能作为商品出售。我们应当看到，非人力资产所有者同样存在着“虐待”人力资产的机会主义倾向。因为，人力资产虽然具有一定的流动性，但是它需要一个活生生的载体，一旦这个活的载体的生存受到威协，人力资产也就存在着消亡的危险。在激烈的就业竞争和失业的压力下，劳动者从企业退出的自由并不大，在签订劳动契约的谈判中，与非人力资产所有者相比，劳动者处于不平等的地位。这就造成“劳动实际地从属于资本”，工人成为死的机器的“活的附属物”，这就激发资本家史不绝书的“虐待”人力资产、滥用权力的机会主义行为，对工人进行“敲骨吸髓”的剥削。这在一定程度上阻碍了工人劳动积极性的发挥，不利于人力资产的积累发展。劳动者因此而发出的抗议，在一定程度上约束了资本家的机会主义行为，对资本雇佣劳动制度产生了一定的冲击，但并没有彻底解决这类问题。
由于古典企业时期的企业家大多由资本家亲自充任，所以具有双重身分，而企业的平均利润可以不仅从量上，而且从质上分为企业主收入和利息。所以企业家的人力资产通过与非人力资产直接结合后，就资本化为人力资本，而不是作为商品出售。这就是为什么他获得的是企业主收入，而不是一般工资。一般工人的人力资产由于与生产资料分离，只能在劳动力市场上作为商品出售。所以，前者成了资本家，昂首前行；后者成了他的工人，尾随其后。一个笑容满面，雄心勃勃；一个战战兢兢，畏缩不前。一个得到的是企业主收入，一个得到的是劳动力价格——工资。〔3〕此时企业在法律上没有人格，归企业主“所有”， 企业的资产在法律上也就归企业主所有，保证了企业主对企业的剩余所有权和控制权，实现了人力资产商品化的第一次扬弃。
随着市场范围的不断扩张和企业组织规模的逐渐扩大，社会上非人力资产与人力资产的分布已越来越不对称。一方面，这在一定程度上限制了没有非人力资产而具备企业家才能的人成为真正的企业家。另一方面，如果坚持由家族继续管理、控制企业，企业的败落在所难免。其道理就如同皇位的“世袭制”一样，由家族控制和管理企业与人类资源的最优配置规律相违背。王安电脑公司的在短暂时间内由兴到衰，就是因为王安本人的人力资产已不能控制其所有的非人力资产，但又不愿向其他更强的人力资产所有者交出企业剩余索取权和控制权。
所以，特殊人力资产所有者——企业家与非人力资产所有者之间的联手不但势在必行，而且也在经济上有利可图。也就是说，企业家的人力资产之重要性逐渐为人们所发现，从而开始了一场名为“经理革命”的非人力资产在市场上追逐人力资产以求增殖的运动。通过这场运动，非人力资产的“消极货币”特性逐渐表现出来，人力资产所有者——企业家不仅获得了企业大部分资产的实际的控制权，还拥有企业剩余分享权，导致了企业家与资本家身分的分离。
所以，近代企业的“经理革命”其实可以看作是人力资产商品化的第二次扬弃。通过这次扬弃，非人力资产所有者成为企业家的优先权几乎丧失殆尽，因为现代企业的企业家基本上是通过对企业中的工作人员的长期考察，同级职员之间相互竞争和层层提拨，最终入选企业的最高管理层。在这种机制下，从理论上保证了所有具备特殊经营管理才能的人成为真正的企业家，实现其人力资产资本化。
与此同时，世界范围内正在悄悄进行着对人力资产商品化的第三次扬弃。这次扬弃的理论背景是人力资产的产权特征发生了巨大的变化。由于生存权作为人的基本权利，通过国家的各种社会保障制度，得到了基本实现，人力资产作为商品出售不再是人力资产载体存活的必要条件。同时，社会分工导致了人力资产专用性不断加强，人力资产内容逐渐丰富，以智能、技术和管理为主要形式，使得计量、监督人力资产活动变得缺乏效率，人力资产可“激励”而不可“压榨”的特征更加明显。这导致了职工持股计划、股份合作制等企业制度在各国广泛推行，尽管这些制度还不完善，但已代表着一种发展趋势，一种不可逆转的趋势。这些制度实现后，将是对人力资产商品化的一次彻底的扬弃，最终完成企业向现代企业制度的变迁。
不论其形式如何，现代企业制度内容应包括：（1 ）劳动者（包括企业家）分享企业剩余索取权；（2）就业保障；（3）企业内实行经济民主，劳动者不仅对劳动过程自主管理，而且参与企业重大经营决策与主要经营人员的选择。
在我国原国营企业里，第二方面基本得到实现，但第一和第三方面，就实质的意义上说几乎是空白。也就是说，对人力资产的商品化扬弃几乎毫无作为。而在先进资本主义各国，通过建设所谓福利国家，尽管其中存在种种局限和弊病，但却得到了部分实现。我国当前的国有企业改革对此不能不注意。
其一，就劳动者（包括企业家）参与企业剩余分享问题而言，应注意到，在普遍承认人力资产产权的基础上，充分考虑人力资产市场与非人力资产市场的各自竞争状况和相互竞争状况，由劳动者组成工会，形成由工会与企业间集体谈判交涉确定基本工资和企业剩余分享比例的机制。这样，每个劳动者的总工资的确定引入了市场机制，沟通了两大资产市场，排除了劳动者的人力资产作为商品出售形成的不平等谈判地位，激发了劳动者的劳动主动性，从而将生产力发展的可能性推到了最大限度。
其二，关于就业保障，企业对劳动者的解雇标准由双方协商确定，因此，企业无法滥用解雇权力。更重要的是社会保障和公共救济等社会保障制度的确立，失业救济、医疗补助、养老金等社会保险，以及在不能获得这些保障的情况下的其他生活补助、医疗补助的制度化，使生存权以及国家在提供保障方面负有的责任得到承认。因此，劳动者就无须为生存的需要而将其人力资产商品化。
其三，关于企业经济民主。过去我们一直宣传职工是企业的主人翁，其实，国有企业的主人基本上由国家来做了，最终却养成了职工吃“大锅饭”的思想。
企业的重要经营决策和主要经营者的选择关系到企业的生死存亡，作为在企业存在重大相关利益的劳动者参与企业的民主管理乃是逻辑的必然。但是，关于职工参与企业决策的程度和在企业里做多少主，取决于人力资产与非人力资产的实力竞争均衡，这也是经济民主不同于政治民主的原因所在。现代企业制度变迁是一场革命性的制度变迁，一定会出现一些利益冲突，甚至受到既得利益者的反抗、阻挠。因此，国家应当发挥其在制度变迁中的强制性作用，以法律的形式，特别是在有关的民商法中加以制度化、法律化，具体规定职工在企业决策、监督中的权力大小和行使权力的形式，使经济民主有法可依，有章可循。如美国自1980年以来，共有29个州修改了《公司法》，要求企业要为“相关利益者”服务，而不仅仅为股东服务。这里的“相关利益者”既包括股东，也包括劳动者、债权人和企业所在地的社区共同体。这里的“利益相关者”原理正是因为企业的人力资产已不可忽视，在企业合约里已上升到与非人力资产同等的位置，分享了企业剩余权和控制权。至此，企业职工当家做主，按劳分配等社会主义制度才能实现。
通过对人力资产商品化的第三次扬弃，企业所有的劳动者，包括企业经营者甚至一般正式职工，他们的人力资产都被资本化为人力资本，他们集体负责将企业资产不断运营，产生利润，同非人力资产所有者一起成为企业剩余索取权和控制权的享有者，即拥有企业的资本。但应当注意的是，现代经济不等于说所有的企业都是实行现代企业制度。即使像欧美、日本发达资本市场经济国家，从数量上来看，古典企业和“经理革命”式企业还是占大多数（65%），但现代企业的产值占整个国民经济的比重已经很高（75%），并主要存在于一些新兴的产业和关系国计民生的部门，而这些正是国有资本应该控制的。所以，国有资本控制的企业应该通过现代企业制度实现人力资产和非人力资产的组合，这将是我国企业制度改革的方向。
注释：
〔1〕参见张维迎：《企业的企业家——契约理论》， 上海三联书店1995年版，第20～59页。
〔2〕加里·贝克尔：《人力资本》，北京大学出版社1987年版，第100～120页。
〔3〕马克思：《资本论》第一卷，人民出版社1975年版，第189～200页。