科层视阈中的“合作参与型”激励机制批判性考察——以“工作特性模式”为例，本文主要内容关键词为：批判性论文,激励机制论文,为例论文,特性论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、一种科层组织激励机制——“工作特性模式”
海克曼(Hackman)和奥德海姆(Oldham)通过实证研究提出了“工作特性模式”(job characteristics model，JCM)。这个模式对传统激励策略中要么换掉职员，要么对职员进行再培训，要么严厉监督职员日常工作，或者改善职员工作环境以及改变薪酬体系等意识与实践形成了一种挑战。①其集中关注工作任务实际执行情况，在工作设计中强调需要区分个体与团体，同时也指出，同一工作设计将会因为差异的个体而产生不同的作用。因此，其倡导对工作特性做研究判断一定要优先于某种简单、仓促的调动与转换。②根据这个模式，一个具有高度激励作用的体制机制应该涉及下列工作特性：
技能多样性——一项工作所要求使用的不同技能和动作的数量；
任务一致性——人们完成整个工作而不是其中一部分的程度；
任务重要性——一项工作对其他人生活和工作的实际影响程度；
自主性——一项工作需要工作者自行做出决定的程度和独立性；
反馈——一项工作本身针对工作者连续绩效提供反馈的程度。
“作为一个整体，这些工作特性旨在通过激励员工对生产过程的个人责任感和价值感达到提高绩效的目的。工作特性模式的基本概念是，越是满意度或激励程度高的工作，越能够产生较高的生产力。”③在这样研究的基础之上，海克曼(Hackman)和奥德海姆(Oldham)进一步提出，可以将多个任务组合在一起，以增强工作技能的多样性和任务的一致性。“‘垂直负责’法与‘工作增强’法类似，可以随着组织权力的下放而扩大员工的自主程度，使他们能够做出自己的决策。实际上，这也是全面质量管理的核心概念之一。……应该赋予员工发现和解决(质量)问题的责任和权力。”④
我们将以上五个因素合并为三大类别：第一、任务一致性、自主性因素，这两个因素主要与“参与程度”相关联，暂称为“主体参与程度”。第二、技能多样性与任务重要性，这两个因素具有两个层面的解释：1.工作任务所具有的较难改变的本身所具备的客观特征，比如，制造航天器的复杂程度肯定或远远超过一般机械制造；关乎国计民生以及国家机密的核心部门中的核心任务，其重要性往往高于一般行政部门。因此，可以将“技能多样性与任务重要性”的客观性部分称为“工作客观特质”，这是不由人的意志为转移的。2.“技能多样性与任务重要性”还表述了主体参与工作任务的广泛程度和深入程度，这同样涉及了个体参与工作的程度。可以发现，技能多样性的逐渐扩展会朝着任务重要性方向前行，即，工作任务以及岗位的升级。3.反馈，主要关注员工职业生涯的学习累积与进步，暂称为“主体学习模式”。通过上述分析，可以将“工作特性模式”中五个要素转化为对主体在工作中“参与程度”的考察。于是，“参与程度”包含了自主性、任务一致性、技能多样性、任务重要性四个主要方面。
现代社会的组织基本都是典型科层模式(虽然不是理想模式)的现实化，因此，考虑组织中的激励机制就不得不首先关注科层组织所内涵的特性。德国学者马克思·韦伯对科层组织做出了典范式的理论阐述。力求完整而深入地解释“工作特性模式”，就不得不将其放置于科层组织背景中进行观察，辨析其得以生存的土壤。
二、理论与实践——“工作特性模式”的科层组织背景
(一)典范的研究——马克思·韦伯有关官僚制度特征的阐述
科层制又称理性官僚制或官僚制⑤，最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。德国学者马克思·韦伯认为科层制指一种由训练有素的专业人员依照既定规则持续运作的行政(管理)体制。他对官僚制度(科层制度)功能模式所内涵的典型特征做出了归纳。⑥
韦伯的理论深刻描述了现代组织科层制度中职能分割、权限分割、高度专业化的层级式结构。“在大多数情况里，职业官僚只不过是个不断运转的机构中的小齿轮，遵照指示循一条(基本上已经)固定的道路前进；他被赋予特定的职责，然而此一机构的运转与否，通常皆取决于最高首脑，而与其无关。归根究底，各个官僚事实上乃被嵌入涉及所有官僚的一种共同利害关系中。”⑦也正是这些科层特征深深制约了“工作特性模式”将改善科层结构，建立有效激励机制的有益理论付诸实施的探索。
(二)罗伯特·K.默顿的反驳
“具体官吏制度越是接近韦伯的理想类型(抽象的规定、功用性的等级、权利关系的非人格性等)，就有越多没想到的结果以功能失调、陈规守旧的形式使组织的活动瘫痪。官僚主义行政管理模式追求最大限度的理性化，但它使用的手段却起到相反的效果。它自身功能失调大大影响了它的规律性和有效性。”⑧正如罗伯特·K.默顿在《社会理论和社会结构》一书中所指出的，韦伯关于科层的理论显得过于乐观，韦伯似乎仅仅关注了科层组织的积极作用和功能，而事实上，科层组织内部客观地存在着诸多的“压力”和“紧张”因素。卡尔·曼海姆也对科层制度所可能具有的负面效应持有深深的忧虑，“日益的工业化暗示着功能的合理性，亦即根据客观的目标组织社会成员的活动。这并没有在同一程度上促进‘实质合理性’……它为实质合理性发展却极少提供余地。……功能合理化必定使普通个人丧失思想、洞察力和责任心。”⑨默顿在维布伦“训练有素的无能”(trained incapacity)及杜威“职业性精神变态”(occupational psychosis)观点启发下，充分讨论了科层可能具有的形式主义、技术主义和教条化倾向。⑩
默顿认为，由于科层组织要求内部成员“讲究条例，谨慎行事，严守规章”，(11)于是，纪律在科层组织中具有非常重要的意义。然而，纪律要能够得以发挥作用必须依赖强烈的感情支持。这种情感包含了对职责的献身精神，对个人权威和个人能力局限性的认识以及有条不紊的日常工作表现。在“训练有素的无能”(trained incapacity)及“职业性精神变态”(occupational psychosis)双重影响之下，这种对纪律的情感使得本来只是当作手段的服从转变成了最终目的。“正是这些能增进服从可能性的方式导致了过分关心严守规章，造成胆怯、保守和技术主义的工作作风。人们的关注之所以会从工作目标转移到工作手段，是手段(规章)的巨大象征意义促成的。”(12)
(三)“非人格化”质疑
默顿提到，科层制中“非人格化”的倾向(13)容易导致一种习惯于将事物进行抽象的类型化处理以及客观上事物具有千差万别个性之间的矛盾。这一矛盾深深加剧了“训练有素的无能”(trained incapacity)及“职业性精神变态”(occupational psychosis)出现的几率，从而最终进一步巩固形式主义、技术主义和教条化倾向。在韦伯的理论中，“非人格化”是与“层级制度”、“规则权限”、“部门化”、“专业化”、“功能分割”等概念紧密相连的特征。官僚制(科层制)往往以“即事化的目的(Sachlicher Zweck)为导向，而非设定在一种对人的关系上”。(14)“形式化的、不受私人因素影响的精神取得主导地位：所谓的Sine ira et studio，即无恨亦无爱。因此也没有‘感情’或‘狂热’。与私人考虑无关的直率责任观成为主导的规范。‘不问对象是谁’，每一个人都获得形式上的平等对待；亦即每一个人都被视为处于相同的情况中。”(15)这在韦伯看来都是一种进步。而这也正是默顿担心之处。不可否认，“非感情”可以避免一定程度的“非制度性”作为，如，贪污、偏袒、重用亲信等现象，然而，过度固执这种职业特征，将必然导致“训练有素的能力”在“职业偏执精神”以及“对于纪律的固执坚持”的双重施力之下，逐渐变得缺乏远见与变通，缺乏丰富感情和对人性完整的感知。
对于组织成员的“非人格化”的看法逐渐蔓延到了激励机制理论中，古典管理理论将人看作是“理性人”、“经济人”，假定他们只是为了追求高工资和良好物质条件。这也就将激励方式简单化为货币奖励的增加。梅欧(E.Mayo，1880～1949)很厌恶这种见解，“经济学是对非常态情况下的人类行为的研究，或用另一种说法，经济学是对寻常情况下非常态的人类行为的研究”(16)。相应地已经有学者指出，虽然货币报酬的增长在短期内总能够激发员工的热情，但是并没有任何简单的方法能够长期激励人们。通过对“霍桑试验”(17)第二阶段(继电器装配试验室研究阶段)那种看似“悖论”的试验结果考察和推论，研究人员发现是情感起到了关键的作用。(18)“结果是，他们感觉到自己自由地和不假思索地参与了这项工作，并且愉快地知道她们并不是在从上而来的强制或从下而来的限制之下工作的。”(19)于是，在实证的基础上，梅欧指出，组织中成员是“社会人”：1.人总是处在“他人”之中，与他人合作的愿望是天性，同时也很强烈。2.个人可以为了保护他人及团体而行动。3.人的思想行为更多的是由感情来引导。
三、科层组织制度视野中作为激励机制的“工作特性模式”诉求
(一)制度刻板化与人性需要之间的张力
韦伯虽然对于科层的发展大多数时候都洋溢着积极正面的阐述：1.发展成熟的官僚制机构与其他形式的组织来比较，其差别正如机器生产方式与非机器生产方式的差别一样。其在精准、迅速、明确、熟悉档案、持续、谨慎、统一、严格服从等方面都显得高效而优秀。这源于官僚化提供了贯彻行政职务专业化的可能性，每个职员皆负有个别的任务，他们受过专业的训练，而且从不断实习中增加自己专业知识。(20)2.平等化倾向：“官僚体系的发展大大有助于身份地位的平等，这是历史上一般性的趋势。另一方面，每一个社会平等化的过程，都因排除那些借特权地位、或借掌握行政工具及行政工具及行政权力而统治的人，而为官僚体系的发展创造了有利的条件。……官僚系统的发展到处都成为群众民主的前兆。”(21)
然而，事实证明，科层制度的刻板化、教条化与科层中成员的“自主性”、“创造性”等来自多样化、复杂的人性的需要之间形成了一种持续的紧张关系。米歇尔·克洛泽认为，组织制度具有强大约束性，但是社会行动者永远拥有自主活动的自由余地，关键在于社会行动者怎样利用这些自由与余地。
(二)科层制度下“扩展多样性工作”内涵
在已经“层级化”与“部门化”的科层组织结构中，“扩展多样性工作”至少具有两个层面的内涵：
1.扩大人们工作范围，增加同一层次工作的复杂性。对于实现这层意义的实践操作往往采取(有限而短暂)岗位轮换、挂职等方式以及扩大当下工作任务范围的方式。(1)岗位轮换及挂职：a.轮换的工作岗位与目前从事的工作岗位具有相近的性质；b.强调轮换的工作岗位必须与目前所从事的工作岗位具有相异性或者至少是有所不同。轮岗的目的在于将陌生性置入工作中，以期增加工作者的横向工作能力。(2)增加有关工作任务类型多样化方法：a.在同一层面的职能中将现有工作中增加两个或更多的具体工作，使员工能够熟悉及运用更多技能，争取全面掌握同一个级别的工作。然而，研究表明，简单地增加一、两项甚至几项在同一难度层面的枯燥性、重复性的工作或将这些员工在同一层级进行对调，绝对很难提升他们的工作满意度和动机。正如赫兹伯格(Herzberg，1959)风趣的比喻：将一个米老鼠工作添加在另一个米老鼠工作上，不过是个更大的米老鼠工作。b.为了提升工作的层级，逐步将具有更高难度和更高级别的工作增加到现有工作范围中，最终实现员工思想与技能的升级。无论是轮岗制还是在同一工作范围增加多样化工作的方式都旨在提升(无论在同一个层面还是升级到更高的层面)特定工作者参与工作所具有的“自主性”、“任务一致性”以及“任务重要性”。
2.直接突破“层级”限制，在跨“层级”的范围中实现“扩展多样性工作”的目标。在某种意义上，这就是从一个“职能格子”移动到了更高级别的“职能格子”中。只要不是领导层的顶端，仍然还是处于科层链条的一个“环节”，仍然面临着新的有待实现的与无法实现的“自主性”、“任务一致性”、“任务多样性”及“任务重要性”。
(三)人格特征与“扩展多样性工作”
差异性的人格特征(22)也是考虑实施“扩展多样性工作”的一个重要因素。科恩(Kohn)和舒勒(Schooler，1982)于1982年对一群人进行跟踪研究，发现了个人性格与职业选择之间的关系：(23)习惯从多种角度看问题的人们倾向于那些可以发挥他们智力技能的工作。反过来，这些他们喜爱的工作又会促进他们智力技能的提高。……重要的是将工作要求与人们的技能和能力相匹配。这部分人群属于“创新性”较强的人群。而这也还意味着，有一部分人是与“创新性”人有所不同的，甚至可能是相反的，即有一部分人是十分愿意从事一种刻板、单调的工作。马斯洛的理论也注意到这一点，即，可能“自我实现需要”强的人往往会相对于其他类型的人群较不太重视低一级基本需要的满足，换句话说，他们可能高度关注自我价值实现与创新性事业。当然，我们认为科恩(Kohn)和舒勒(Schooler，1982)的发现以及是否高度关注“创新性”，是否关注“自我价值实现”可能还适用于个体人生发展中的不同阶段，即，有可能一个特定的个体在不同的人生阶段处于不同的心理状态中。
(四)关于科层中“扩展多样性工作”的结论
“层级化”与“部门化”是现代组织科层制度核心的制度设置，韦伯认为科层制在明确性、稳定性、纪律的严格性及可信赖性等诸多方面，均比其他形式组织优越。(24)韦伯的认识并没有错误，然而也正是“层级化”与“部门化”导致了科层功能的教条化、技术主义的倾向。现代组织科层制度中的层级制度将“自主性”、“任务一致性”、“技能多样性”、“任务重要性”的诉求进行了层级化、相对化处理，使研究这四个特点必须在“分层”架构之下进行。此外，各部门因为系统分工而从此具备了非常特定的权力、义务以及职能范围，造成了科层功能的部门化、条块化分割状况。这就进一步在“层级化”的基础之上将“自主性”、“任务一致性”、“技能多样性”、“任务重要性”的诉求又做出了条块化的归类。在现代科层组织背景中，“扩展多样性”工作方式是较“自主性”、“任务一致性”、“任务重要性”诉求更为保守但是却更容易实践的途径。大多数情况下，在一定时期内，参与程度上更大、更多的“自主性”、“任务一致性”、“任务重要性”是不容易实现的，强调“工作多样性”则将可能为其它几种诉求奠定较为坚实的基础。
四、合作与参与——一种未来可能的科层架构方式与激励机制?
(一)制度性目标体系(25)与组织成员个体目标
组织科层中并非仅仅存在着组织的目标体系，其中组织目标体系无时无刻不在与组织成员的个体目标(或者需要、欲望)发生着冲突。此类冲突可以表现为对目标体系的质疑与冷淡。“传统的自上而下制定的公共政策的模式，使得组织中的成员往往并不关心组织的目标是什么，或者只是机械地执行上级已经制定好的绩效目标，照章办事是导致政府效率低下的一个重要原因。”(26)更多的情况则是组织成员对科层制度目标的“对抗”。如“霍桑试验”中第四阶段发现工人内部形成的非正式组织影响力：不同小组的工人故意自行限制产量，原因既有不使其他成员尴尬以及担心公司出台更为严格的制度。古德纳的观点也具有启发性，他将科层制分为三种：虚幻式的科层制、代表式的科层制、惩罚式的科层制。当然，这三种模式的区分并非绝对，其可能以不同程度存在于同一个组织中。(27)惩罚式科层可能因为其制度的“非人格化”而在一定程度上促进工作效率，然而其中暴露出的由于“非人格化”与刻板制度而出现的组织成员缺乏认同感等问题，从长远而言并不利于组织目标优化及发展。正如默顿指出，在科层结构中“目标”的本末倒置引起过分强调纪律，形式主义乃至繁文缛节就接踵而来。“这种做法可以膨胀到使对服从规章制度的特别关心干扰组织实现既定奋斗目标，如常见的技术主义或繁琐拖拉的公事程序。”(28)
科层组织理想制度状态应该是在组织、领导层与成员之间取得价值观念的高度一致性与协调性，令组织成员感受到“自主性”发挥的空间，增加认同感。具体到组织目标体系而言，其应由长远、中期、短期及个体目标等构成，每一个部分和阶段的形成均为一个动态建构过程，无论是单个目标还是体系中的架构都需要在整个过程中不断地得以修改和调校。合理的目标不应仅是领导层的决断而已，各层级的成员群策群力的合作与参与都为理性目标的出台增加了可行性。因此，任何教条和武断的规划，对于组织发展、组织结构协调、统筹、稳定激励组织成员等都将产生负面影响。
(二)科层组织架构中的“合作与参与”意蕴
1.科层制度中的“合作”
詹姆斯·马齐与赫伯特·西蒙提出的“有限合理性理论”(29)提供了组织中人际合作的前设条件：组织内部还是经济生活中，社会行为者都并没有在追寻最理想的选择。个体缺乏时间；缺乏足够的处理信息的能力；缺乏组织利用记忆的能力等。于是，通常的决策都是有限的，制定规则的人与执行的人同样具有能力与认知上的局限，那些“非理性”因素(动机、情感等)在某种意义上可以被认为是合理的。组织中的成员也莫不如此。
(1)“合作”促进人性多层次需要
梅欧证明了小组的合作和小组的情感能影响生产效率，工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率高低的唯一原因。……工厂中的工人不是单纯地追求金钱收入的，还有社会、心理方面的需要，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等需要。与此有所呼应的是，彼得·M.布劳也认为，应当在同事间建立起合作关系共同来执行命令。非正式合作和相互咨询形式有助于和谐内部关系，提高工作质量，增加了他们所从事工作的兴趣，最终提高工作能力。尤其在现代组织中，大型项目增多，在这些项目中，很难想象缺乏合作可以顺利工作。
(2)“合作”避免组织内部争斗与内耗
古德纳发现，所有惩罚性规章不仅仅出自领导层，而且其也可以成为同一个组织不同群体斗争所使用的武器。“有关考勤的规定在加工厂工人的压力下被建立起来。他们觉得石膏采矿厂的工人缺勤的情况比自己要多。于是就对领导层施加压力，以在内部规章中建立起严格控制缺勤情况的普遍条文。”(30)菲利普·塞尔兹尼通过研究也证实了原定的目标修改不单单出自于内部程序，而且也可以通过组织成员与外界压力集团共谋而产生。(31)在这点上，组织中的人际合作可以成为避免矛盾摩擦与冲突的高效“润滑剂”。
2.科层制度中的“参与”
(1)组织成员的“参与程度”
组织中的合作还有另一个层面的意蕴，即，领导层与一般成员之间的合作。古德纳“惩罚式”科层模式得以生存的深层原因就在于领导层缺乏与各领域的职员进行深入、全面地沟通。于是，“一面之词”替代了层级之间对于共同目标体系以及相应制度的规划应有的合作谋划。“层级”之间针对整个组织发展目标以及制度的合作制定，不但可以让领导层避免由于下层成员施压出现的被动与尴尬，避免组织成员与外界合谋最终导致组织发展对于组织目标体系的偏离，而且可以极大激发一般职员对于组织的认同感。
美国学者埃德·洛克“目标设定论”指出，目标认同中一个关键性的影响因素是职员的“目标承诺”，即，组织绩效与制度执行情况与人们对组织目标的承诺有着正向的联系。“目标承诺”涉及了人们对目标的执著程度，如，怎样看待目标的意义、价值、重要性以及决心实现目标的程度等方面。(32)首先，应当充分信任组织普通成员。不能预设职员的人性本质是容易不满、自私、偷懒等负面的倾向，要关注成员人性中积极、进取甚至高尚的方面。其次，将合作参与的体制机制制度化。国内有学者提出了“自上而下”参与模式与“自下而上”参与模式。(33)这应当是组织成员参与组织建设的两条基本路径。无论哪种方式，需要得到领导层的认可与履行，并将其制度化。因为，两种方式尤其是“自下而上”都可能形成对领导层的限制与压力。最后还要强调，对于出台的制度必须受到监督组织的严格观察与督查，并建设良好畅通的反馈机制。
(2)组织制度层面的“参与”诉求本身是最好的激励机制
“参与模式的倡导者认为层级节制是最直接的罪恶。此种假定是基于传统官僚体制这种层级节制的、有上而下的管理形态限制了员工对其所从事工作的参与。缺乏参与让他们产生距离感，也降低了他们对组织的承诺。”(34)参与的施行将赋予成员自主性、责任感与成就感，“参与”内涵了平等、民主、公正的诉求，因此，组织层面“参与”制度的建设将成为最良好有效的激励机制。
组织成员的“参与”正效应也日益广泛地得到各种实证研究的确信。一项关于“搜索目标”(其意图在于全面改革当下的工作方式)的研究充分展示了极大的激励作用：“(1)组织向员工授权；(2)允许他们自主运作；(3)从结构上改善工作环境，以促进目标实现；(4)发展支持和鼓励组织文化。”(35)“工作特性模式”五个方面的诉求如果仅仅停留在激励机制的层面而非长期稳固的制度设计，其所起到的作用也只能是时效短暂而范围有限的，比如一种临时交办委托任务，或者短暂的重要岗位的挂职锻炼等。当且仅当合理而深入的“参与”诉求牢固地在科层组织制度层面建立起，其作为激励机制的功能才能得以充分彰显。
(3)“合作参与”内在价值
罗伯特·萨默斯(Robert S.Summers)指出，人们往往依据某项程序对于实现某一种好结果的效用，而将该程序判断成好的或者不好的程序。我们需要对程序的价值评价除了“好结果效能”的标准之外，另立一套独立的价值标准，即程序“内在价值”。此类价值特指“通过过程本身而不是通过程序结果所体现的价值标准，如立法程序中的‘参与’标准，法律适用程序中的人道性、尊严和隐私等价值”。(36)实质上，“合作与参与”的诉求既符合、满足了人性多层级的需要；也利于激励组织成员，达到合理的组织目标，完成组织任务等。然而需要强调，抛开这些，“合作与参与”本身也具有“内在价值”。这种内在价值体现在“合作参与”的过程中，并在其中展现出了对人性尊重，对人信任，倡导平等与社会正义等诸多优秀品质。
五、结论与展望
海克曼(Hackman)和奥德海姆(Oldham)提出“工作特性模式”(job characteristics model，JCM)中，技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性与反馈五个因素如果得以在科层组织中有效的实现，无疑将会对组织成员起到极大激励作用。然而，“工作特性模式”的诉求必须放置于整个科层组织背景之中进行观察，于是这个模式遭受了科层中“层级化、部门化功能分割”、“非人格化产生的体制机制僵化的形式主义”等因素的深刻影响，最终导致“工作特性模式”的多元、多角度诉求被压缩成“格式化”中“扩展多样性工作”的单一性诉求。任何组织模式的建设都基于一种人性假设，而传统科层制却坚持一种忽视完整、多元的人性特征，基于“精英主义”与“不平等”甚至是取消“人性”的认知模式。
面对这样的状况，马斯洛与梅欧的理论具有重要启发意义。无论马斯洛还是梅欧都对泰罗科学管理理论将职员视为无感情工作者，物化人力资源思想提出质疑与批判，并通过指出人性本质上是具有“感情的人”、“社会人”以及“具有实现自我价值愿望和多重需要的人”，从多方向、多角度阐述了人性的完整性、统一性。马斯洛作为人本主义心理学家其所提出的第一个命题就声明：个人是一个一体化的、有组织的整体。(37)梅欧通过实证研究，不但有力地证明了人是处在“他人”之中的“社会人”，与他人合作的愿望是天性的观点，而且也证实了情感的培养与真诚的沟通是通往个体感受“尊严”以及实现“自我价值”的通途，一旦真实的情感建立起来，人们甚至可以放弃金钱与“升迁”。(38)梅欧更进一步将“社会合作”置于整个社会宽广的背景中，并指出，正是工业化破坏了传统社会的团结和稳定，疏远了人际之间的协调与合作。(39)
从比较现实的角度而言，目前在科层组织制度建设中，我们应当正视完整而多元的人性，构建合乎人性特质的科层制度，积极探索在科层组织制度层面实现“合作”与“参与”方式。积极扩展与深化“合作参与型”科层组织制度，不但将改善科层制度环境，也必将有益于“合作参与型”激励机制得以真正施展。未来组织模式建构人性化努力是否一定会一帆风顺，就当下现实状况而言，还很难说。改革中一个关键的推动力就是组织中领导层思想意识的转变：为何赋予下属参与权利，怎样建设层级之间的合作，是否将组织成员视为一个人性完整的人甚至是马克思主义意义上的“自由人”(40)等都必将有力地考验着领导层的意识形态境界与人性中所饱含着的“善意”。现代化、工业化、科层化进程是否带给人类期盼已久的理性社会与文明生活呢?梅欧的忧虑给正陶醉于工业经济文明及其发展中的人们轻轻敲了敲尘封已久的“警钟”：“我们现在的工业文明是在浪费它生存所寄的资本，这笔资本就是多少世纪的定型的生活成规所遗留给我们的人类的善意和自制。”(41)
注释：
①Reuben T.Harris:Book Reviews:Work Redesign By J.Richard Hackman and Greg R.Oldham,Industrial and Labor Relations Review,Vol.34,No.4,Jul,1981,PP.629-630,Published by:Cornell University.
②William A.Pasmore:Review:J.Richard Hackman and Greg R.Oldham,Work Redesign,The Academy of Management Review,Vol.6,No.4,Oct.,1981,PP.687-689,Published by:Academy of Management
③与此同时，蒂姆·汉纳根还指出：“这个模式最适用于那些强烈需要通过所做的工作实现个人发展的员工。对于这些人来说，提高这五大工作特性，就可能导致工作效率大幅度提高。但对于发展需要较低的人来说，他们很少会响应这些工作特性的变化。这或许是由于他们认为自己无法胜任复杂的工作要求。”【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年，第278页。
④【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年，第278页。
⑤1775年，古尔耐首先使用了这个词，他将官员手中日益发展的权力称之为“官僚病”。此外，需要指出的是韦伯理论中所描述的科层制度，仅仅只是一种理想类型，即，理论化的构造，而非对现实生活中各种不同形式行政管理组织的分类。
⑥1.各部门依据规则——法律或者行政章程——而具有明确“权限”。每个职位、每个职员皆负有个别的任务，根据纯粹“切事化”考量处理事务。“a.执行因为系统分工而分化出来的特定功能义务。b.赋予在职者某些必要的权力。c.有明确规定的必要强制手段；以及使用这些强制手段的明确限制。”2.官职层级制与审级制，即，各种职位的组织依照官职层级制(具有清楚界定的职位阶层制)的原则，每一个较低职位都在其上级的控制和监督之下。“无论这个组织是政治性的、宗教性的、经济性的——特别是资本主义式的——或其他的性质，任何一个理性化组织的行政干部，都是由‘官员’组成的。”3.近代职务的运作过程是以原本草案形式保留下来的文书档案，并且以各种幕僚和书记所组成的部门为基础。4.职务活动通常以彻底专业训练为前提。仅当组织成员具备了适当的专业训练后，才有资格接受正式职位的任命。5.职务乃是“全职”，因为专业的职务活动要求行政人员全力投入。6.业务执行必须遵照一般规则。韦伯指出，组织中成员的服从，从根本意义上而言不是服从管理者(上级)个人，而是服从“一个无私的秩序”。
⑦【德】马克思·韦伯：《支配社会学》，康乐、简惠美译，广西师范大学出版社，2004年，第66页。
⑧【法】克罗戴特·拉法耶：《组织社会学》，安延译，社会科学文献出版社，2000年，第11页。
⑨卡尔·曼海姆：《重建时代的人与社会：现代社会结构的研究》，张旅平译，生活·读书·新知三联书店，2002年，第47-48页。
⑩根据维布伦“训练有素的无能”(trained incapacity)的观点，当一定的客观条件发生了变化时，过去基于一定学习及训练基础上被证明有效的能力与行为可能失效。“‘试图在不合时宜的场合中表现得合乎时宜，反而使人不合时宜’，他们的训练可能成为一种无能力。”与此同时，杜威“职业性精神变态”(occupational psychosis)见解提到，日复一日的常规工作程序，可能使人们形成独特偏好、期望、辨别力和关注点。这些变态是随着人们在特定的组织中所扮演的职业角色对他们的要求而逐步形成的所谓“职业偏执”。
(11)【美】罗伯特·K.默顿：《社会理论和社会结构》，唐少杰、齐心等译，译林出版社，2008年，第300页。
(12)【美】罗伯特·K.默顿：《社会理论和社会结构》，唐少杰、齐心等译，译林出版社，2008年，第301-302页。
(13)“官僚制机构一旦成立以后，其客观上的不可或缺性与其特有的‘非人格性’是相互结合的，这点也意味着此一机制——恰与奠基于个人恭顺之上的封建秩序形成对比——极容易变更效劳的对象，只要那个人能取得控制权。”【德】马克思·韦伯：《支配社会学》，康乐、简惠美译，广西师范大学出版社，2004年，第67页。
(14)【德】马克思·韦伯：《支配社会学》，康乐、简惠美译，广西师范大学出版社，2004年，第25页。
(15)【德】马克思·韦伯：《经济与历史支配的类型》，康乐、吴乃德等译，广西师范大学出版社，2004年，第321页。
(16)【美】梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第57页。
(17)1924～1932年间，他应美国西方电气公司邀请，到坐落于芝加哥附近的霍桑地区工厂进行试验研究。他指出，在现代化大规模的工业中，在经营管理方面存在三个主要问题：1.将科学和技术应用于某些物质产品上；2.系统地安排工序；3.组织团体协作——即持久的合作。而霍桑试验主要聚焦于第三个问题。通过“霍桑”调研，梅欧等人认为：“应当在社会团体里去探索决定合作的因素：一方面是促成社会团结的因素，另一方面是促成社会解体的因素。”“工业组织越是庞大，就越是不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作。”【美】梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第127页。
(18)在这个计划进行中，研究者将要采取什么变动都会事前同工人们做出详细地协商，负责的人也总是要设法获取工人们的合作，以便把形式掌握得亲切稳定(为了实施那些重要的变动)。相应的，女工们也对行政管理上所做出的改变给予了感情自由而真挚的表达。
(19)【美】梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第84页。
(20)【德】马克思·韦伯：《支配社会学》，康乐、简惠美译，广西师范大学出版社，2004年，第45页。
(21)【德】马克思·韦伯：《经济与历史支配的类型》，康乐、吴乃德等译，广西师范大学出版社，2004年，第309页。
(22)一种具有代表性的观点指出，对于解释人们的动机变化原因，“多层次需要理论是有缺陷的，因为它假设每个人的需要都按照相同的顺序排列，而且每个人都为同样的基本目标(如自我完善)而努力。但现实告诉我们，人类世界远比这要复杂而多样，人们出于各种动机而追求不同层次的需要。这就为雇主们提出了严肃的问题，因为他们很难同时满足所有雇员的多种需要。另一个问题存在于环境因素，例如管理政策和方法、组织结构、使用的技术类型和外部环境等都会影响我们的需要。任何强调人们的类似性的动机理论都只能导致这样的结论——管理和激励他人只有‘一种最佳方法’。这是简单却不真实的方法”。【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年，第262页。这种观点忽略了马斯洛曾经一再强调的“基本需要”得以实现的“直接先决条件”(第29～30页)需要层次中的例外(第34～35页)以及所有10条“基本需要的特点”中有关辩护。参见第34～41页。
(23)克利格(Clegg)和沃尔(Wall)还通过在英国一家电子工厂进行的调研发现，单调的工作意味着较差的心理健康，而复杂多变的工作则会带来较好的心理健康。“那些充满幻想、热情活跃的人遇到技能要求较低的简单工作，心理健康水平会更加低落。反之，如果这些人去做需要多种技能的复杂工作，他们的心理健康水平会更加高涨。这项研究和其他类似的研究显示了个人与环境因素互动的复杂性。”参见【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年，第278页。
(24)【德】马克思·韦伯：《经济与历史支配的类型》，康乐、吴乃德等译，广西师范大学出版社，2004年，第318-322页。
(25)组织内部的目标并非单调与一成不变，恰恰正是一种成体系的目标群以及其中蕴含的变化性构成了组织科层发展的动力源泉。美国学者埃德·洛克的“目标设定论”学说深入梳理了组织科层中目标体系内涵与特点。这个理论指出，任何目标的主要目的都应该是通过满足组织成员的需要以激励他们实现更高的业绩水平。然而，目标本身却并不能激励员工。任何目标的设定都必须首先具有五个关键因素：明确(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、现实性(Realistic)以及必要的时间限制(Time-bound)，即所谓“SMART”考量。此外，目标还宜设定成具有一定“困难性的目标”，相对于难度适中以及难度较低的目标，困难的目标能够导致较高的业绩。埃德·洛克和拉兹姆进一步发现，除了上述因素影响目标实现程度之外，还有其他诸多因素可能产生关键性的影响力，其中包括：组织成员的能力、自信、任务复杂性、目标选择、目标承诺等。
(26)蒋敏娟：《政府绩效管理中的全程参与模式探析》，《中国行政管理》2009年第5期。
(27)虚幻式科层制：组织的规则往往由外部机构强加给组织。既没有同成员商量，也没有人认为这些规则与自己的愿望相一致。因此，受到规则制约的人根本不会将其当作是合法的规定。比如在大学校园中的一些规定，如禁止吸烟。结果是人们只是形式上做出符合规定的样子，内心却并不买账，最终导致有人借违反这些规则来抬高自己的地位。但是，这类组织中的成员士气可能会很高。代表式科层制：规章制度由权威已经得到组织所有成员认可的专家制定。这种科层制中的规章制度与组织成员的价值观念有着高度的一致性，因此，组织中的上、下级都会遵守章程规范。惩罚式科层制：此类科层强调组织上层的权威与控制力，其所制定的规章制度往往在于压制下层人员、不同派别意见以及应付管理部门等方面的压力，其中出现的不遵守规定的行为常常被解释为是员工的存心和故意所为。比如，合资企业的打卡制度以及相应的违反打卡制度的行为。这类组织往往容易引发组织内部权力斗争、紧张与冲突。反过来，下属层级的成员会因此而更加团结，在规定内做出弹性的应对策略，如，故意限制工作量，禁止加班加点等等。参见于显洋：《组织社会学》，中国人民大学出版社，2001年，第50-52页。
(28)【美】罗伯特·K.默顿著，《社会理论和社会结构》，唐少杰、齐心等译，译林出版社，2008年，第301-302页。
(29)【法】克罗戴特·拉法耶：《组织社会学》，安延译，社会科学文献出版社，2000年，第28-33页。
(30)【法】克罗戴特·拉法耶：《组织社会学》，安延译，社会科学文献出版社，2000年，第15-16页。
(31)【法】克罗戴特·拉法耶：《组织社会学》，安延译，社会科学文献出版社，2000年，第17页。
(32)【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年第266-272页。
(33)“自上而下”参与模式指由政府主动发起，让公众或组织成员参与到决策中来的一种参与模式。……因此，为了更好地进行治理，政府必须授权给公众或组织成员，让他们参与到决策中来。“自上而下”参与模式的授权时间、授权内容、授权范围等是在政府的严格控制下的，即人们只能在政府规定的范围内进行参与。公民投票是最好的例子。“自下而上”参与模式中虽然也有授权，但这个授权却与“自上而下”模式有着不同的内容：一方面，公众主动要求政府授权，而非被动接受政府授权；另一方面，以维护公众利益为目的。参见时磊：《对参与模式的诠释》，《行政管理论坛》2004年第2期，第46-48页。
(34)【美】B.盖伊·彼得斯：《政府未来的治理模式》，中国人民大学出版社，2001年，第60页。
(35)与此相呼应的研究还有：1992年库珀等人对英国建筑行业的调查显示，在那些员工积极参与安全目标制定过程的工地，那里的安全状况比指定(或分配)安全指标的工地显著提高。一项对员工参与目标设定范围的分析表明，集体参与设定的目标比指定下达的目标更能够促进各种任务的执行。克雷恩(Klein)等人于1999年进行的统计分析也确认，员工参与对增强他们对目标的承诺有积极的影响。参见【英】蒂姆·汉纳根：《管理——理念与实践》，周光尚、龙桑田、刘文华译，中国社会科学出版社，2006年，第272页。
(36)徐亚文：《程序正义论》，山东人民出版社，2004年，第194-201页。
(37)“当一个人感到饥饿时，他不仅在肠胃功能方面有所变化，而且在许多方面，或许甚至在他所具有的大部分功能方面都有所变化。他的感知改变了(他会比其他时候更容易发现食物)，他的记忆改变了(他会比其他时候更容易回忆起一顿美餐)，他的情绪改变了(他比其他时候更紧张、激动)，他的思想活动的内容改变了(他更倾向于考虑获得食物，而不是解一道代数题)。这些现象可以扩展到生理和心理方面的所有其他的官能(faculty)、能力(capacity)和功能(function)。”【美】马斯洛著：《动机与人格》，许金声等译，中国人民大学出版社，2007年，第3页。整体观还体现在，马斯洛反对研究人的动机需要从研究动物开始的观点。“高级需要与低级需要有着不同的特性，但有一点是相同的：两者都必须属于基本、天定的人的本性，它们不会异于或违背人性，它们是人性的一部分。”【美】马斯洛著：《动机与人格》，许金声等译，中国人民大学出版社，2007年，第71页。
(38)“在一个大的工业企业里有两个女工，最近厂方要‘提升’她们，如果她们接受提升就得离开她们的团体而到另一个部门去工作。她们拒绝了。……她们喜欢原来的团体，在那里她们具有非正式的成员关系。她们都觉得适应新的团体和新的处境很吃力和不能满意。从她们这件事上，我们看到了亲密组织和她们的团体的共同生活的作用。”梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第92页。
(39)基于对人类文明崩溃的担心，在一种极度忧虑的情绪中，梅欧提到，国内或国际间的社会已分裂成从来没有像现在这样日益增长的互相敌视的团体；不合理性的仇恨代替了合作。在历史上，这曾经是许多结实的文明崩溃的预兆。【美】梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第16页。在《爱国主义是不够的：我们对人必须没有仇恨或怨气》中，梅欧叙述了他感觉“文明的现状和前途都是阴沉沉的”。梅欧形容现代工业社会的情形是充斥着广泛的社会混乱，社会规范权威招致遗弃；亲属关系不再紧密、亲密；社会团体之间丧失了相互了解，也因此远离了合作。急速的工业化、机械化以及各种科学理论的发展将一切社会的与私人的联系破坏殆尽。“我们没有训练学生怎样去研究社会情况；我们一直这样想，在一个现代的和机械的时代有了第一流的技术训练就足够了。结果是，我们在技术上说，比历史上任何一个时代都好，但同时同这相结合的却是在社会方面的完全无能。这个教育和行政管理上的缺点近来已变成了整个文明的前途的威胁。”梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第130-131页。
(40)在企业管理研究中，有学者提出，无论“员工持股、参与式管理、分享经济，还是利益相关者治理、人力资木参与，都是由西方经济学家所设计和提倡，在西方经济学范式内不断发展和完善的。这些思想尽管在具体理论解释、技术方案上有着诸多深刻见解，但是始终不能从社会生产关系、经济制度层面上清晰揭示企业中劳动与资本、人权与物权的内在逻辑，因此对劳动、劳动者在企业及其治理中应有的作用没有充分的认识，从而或显或隐体现着西方经济学尤其是主流经济学对资本所有者在企业治理上的偏爱。”参见高玉林：《企业治理中的劳动者参与研究——一个西方经济学和马克思主义经济学的综述》，《财经理论与实践(双月刊)》，2005年第4期(总第136期)，第15页。应该指出，这种观点是深刻的，其中暗含了回归马克思主义的倡议。真正的“参与”应当是共产主义社会中“自由人联合劳动”的参与。而这种理论得以建基的人性观，即，阐明人性完整与自由的非“异化”的“自由人”人性观也是人类迄今为止描述人性最为深刻、最为彻底的伟大学说。需要指出的是，基于一种较为现实而非超前与引领的角度而言，虽然梅欧与马斯洛的学说不及马克思主义人性观深刻、完整，但是其理论的实践诉求将成为实现“自由人联合劳动”坚实的第一步。
(41)【美】梅欧：《工业文明的社会问题》，费孝通译，商务印书馆，1964年，第128页。
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