公益类科研院所绩效考核体系的构建
●黄 艳 罗丽娜 李雄辉 蒋丽红 肖 番 谢思东 蔡 乐
摘要： 在我国事业单位当前的运营机制下，单位部分员工竞争意识薄弱、工作流于形式、工作状态懒散等问题时有出现。因为它既不属于企业范畴也不属于政府机关范畴，是存在于这二者中间的服务机构，并且是面向社会大众提供公益性服务的单位。其工资发放来自于国家财政拨款，员工们收入稳定，生活自给自足，而隶属于事业单位管辖范围内的公益类科研院所自然也是这样，与其它单位不同的是，公益类科研院所承担的是国家有关科学研究的重大任务，那么科学工作者们的绩效考核也就显得十分重要了。文章围绕公益类科研院所绩效考核体系构建的原则、必要性来进行相关论述，以公益类科研院所实际情况为基础，设定科学的绩效指标考核体系，并对绩效考核体系未来的发展趋势进行了探究。
关键词： 公益类 科研院所 绩效考核体系 构建
一、公益类科研院所绩效考核体系的构建原则
1.公正公平原则。公益类科研院所的绩效考核应该秉承公平公正公开透明的原则，并在规定的日期内向全体工作人员进行公示，这能够有效避免因为某些人为原因而造成的不必要的误解。此外，还应该设立专门的监督委员会进行监督评选，委员会成员应该由全体职工通过公开不记名投票选举出，确保每一名监督人员都是大家心目中最公平公正的人，有利于加强信任感。
2.前瞻性原则。绩效考核体系的建设应该具有长远的发展眼光，在严峻的国际形势之下，我国必须加大科研投入力度，鼓励科研人员积极进行科技创新，这就需要不断强化公益类科研院所的绩效考核体系，充分考虑到科研人员的具体需求，在满足了他们的物质需求后才能够全身心没有后顾之忧地投入到科研建设中去。必须优化科研院所的人力资源管理体系，以保证科研院所的持续发展。我们应该以市场的情况变化为基本要领，强化学习世界上发达国家的先进的管理理念，这样才能充分激发科研工作者们的积极性与创造力，从而使我国的科学技术更快更好地发展。
3.分类管理原则。公益类科研院所应该根据其内部具体工作部门，将绩效考核体系分为多个层次，例如，管理人员和研发人员应该分别以不同的绩效考核机制来评定，因为不同部门的工作性质不同，工作特点也不一样，应该因地制宜，实施多层分级制度，将每一位工作人员的工作充分反映到绩效考核这件事情上来，让大家能够看到国家对于科技工作者们的信任与鼓励，看到中国未来科学技术的巨大发展潜力，增强他们的信心。对于管理人员应该突出表现他们的管理成效性，而对于研究人员则应该侧重于科研成果的研发水平以及论文的质量等方面。
4可计量原则。虽然科技工作者们所做工作的意义是无法用数字来计算的，但是我们应该针对他们的工作成果，例如，论文发表的篇数以及科研成果的实际应用等方面加以量化，每个人具体地制作出一张表格来，将他们所做的工作以数字的形式展现在每个人的面前，让每一个人都能够具体而微地感受到他们所做工作的数量以及意义。在易操作方面，我们应该通过简单可控的方法来计量科学工作者的工作成果，比如说可以运用计算机技术来实时记录工作进度和工作成果，让科技工作者们体会到紧迫感，从而更加地有利于他们在科学工作这条路上走得更实更远。
二、优化公益类绩效考核体系的必要性
1.传统的绩效考核方式严重固化。之前公益类科研院所的绩效考核方式不够灵活，固化严重，未涉及到精神层面，会导致科学工作者们强化了科研工作与金钱之间的关系，这样不利于他们树立一个正确的工作观，因为他们所做的工作并不是用金钱就能来衡量的，这是事关国家利益的大事。传统的绩效考核方式也仅仅围绕论文发表数量进行评判，并不能够从全方面来判断每一位科技工作者的科研成果。像是部分管理人员仅仅是进行着有关部门的日常管理工作，为基层科研工作者们创造一个最适合他们工作的环境，他们既是管理者又是服务者，日常工作也是十分繁重的。但是他们却很少发表相关科研论文，因为他们的大部分时间都让繁重的管理工作挤占了，但是你能够说他们的工作没有成果吗？显然是不能的。从某些方面来说，每一位基层科研工作者的研究成果中都有管理人员的努力在里面，都凝结着每一位管理人员和科研工作者的心血。所以说传统的绩效考核方式并不适合每一位院所的工作人员，需要进行大范围的改革与更新。
2.绩效考核制度需要实时更新。科研院所的绩效考核体系不能够一成不变，再好的制度也会存在着有关的漏洞与不足，所以我们需要不断更新其内部结构，优化有关的考核方式，使其适应最新的科技发展，而不应该是单单依靠所谓的论文数量来判断科研人员的工作成果，这势必会挫伤有关工作人员的自信心，不利于我国科研事业的快速发展。人类发展史是一部不断进步不断向前发展的历史，其中出现过阻碍人类发展的许多事件，但是我们的祖先都克服了这些困难，这都证明了任何事物的发展都需要经历一个不断更新不断进步的一个基本过程，公益类科研院所的绩效考核制度也是如此，需要实时更新，不断适应当前实际情况，使其为我国科研事业的不断进步更好地服务。
3.绩效考核结果的后期追踪。对于已经被评为绩效考核优秀的人员，监督委员会应该对其进行后期的相关追踪工作，确保每一位被评为优秀的科技工作者戒骄戒躁真正沉下心来做好科研，写好论文，并对于他们的实时表现记录下来。对于那些不断进步不断成长的优秀科学工作者应该给予大力支持，并在全院上下进行宣传。对于长时间没有工作成果的工作者要给予应有的鼓励，必要时可以对其进行心理上的辅导，确保每一位工作人员都能够感受到组织上的温暖。我们之所以要进行绩效考核结果的后期追踪工作，就是为了使每一名科学工作者时刻保持紧迫感，既不能够因为取得了一点成绩而骄傲自满，也不能够因为一点失败而产生深深的挫败感，这都不是我们想要看到的。要想使我国的科技发展始终走在世界发展的前沿，就必须依靠我国各大完公益类科研院所的基础科技研究人员，是他们共同构成了我国科学研究的坚实基石，没有他们的辛勤付出就没有我国科研事业突飞猛进的今天。而绩效考核工作的后期追踪旨在督促每一位科研工作者们不忘初心，严于律己，不忘祖国和人民赋予的神圣使命，担当作为，所以说这种考核方式有着他自身的优势，弥补了传统绩效考核方式后续监督不到位的缺点，具有很大的优势。
2.绩效考核体系构建的方法路径和设计方案。在科研院所的日常绩效考核过程中，应该秉承着以目标管理为核心的设计理念，考虑到公益类科研院所内部的职工大都具有较高水平的科学文化知识和科学素养，从事的工作类型各有不同，所以其考核的标准也应该是多种多样的。以不同类型的工作的最终目标为考核的一大准则，对此进行科学化、规范化的考核体系设计。首先应该做到单位内部上下级之间有一个良好的沟通，通过及时的交流不断更新改进已有的绩效考核体系，做到与时俱进。结合工作实际，在对单位员工工作情况有了一个大体的了解之后，考核指标应该结合学习难度、业务难度、财务维度等方面进行全面考量，侧重于工作完成质量、工作安全、完成效率等方面的指标进行评比。实践是检验真理的唯一标准，所以说绩效考核体系的具体设计方案应该结合民意随情况而变，并在不断改进的过程中进一步考察指标的实用性和相应的缺点。公益类科研院所绩效评价指标体系可参考表1，根据指标体系设计绩效评价打分细则，并进行总分汇总，评出实际等级。
1.建立健全完善的绩效考核管理制度。有关科研院所的管理人员必须明确绩效考核机制的具体作用，能够清楚地了解其影响因素是什么，在实际的绩效考核过程中必须灵活地进行绩效考核工作，根据工作人员具体的业务水平和专业能力，做出最适合每一位工作者的考核结果，这样做有利于有关科学工作者的专业素质和职业道德水平的不断提高。由于公益类科研院所有其工作的特殊性，必须进行动态的绩效考核制度，针对其不足之处应该动员全体员工进行修改与完善，争取将绩效管理机制做到尽善尽美。科研院所应该成立自己的全体职工表决大会，实行每位代表积极建言献策的方案，让最符合民意的绩效考核制度呈现在大家的面前，定时举行全体职工大会，其中应该有全体员工自由发言的时间，让大家畅所欲言，尽情发表自己的看法，让大家来自主判断所提建议的合理之处与不足之处，这样能够有效健全优化公益类科研院所的绩效考核机制，有利于科研院所的长远可持续发展。
三、如何构建公益类科研院所绩效考核体系
4.科研绩效考评周期短。有关公益类科研院所的成果产出是创新性的知识形式，它的绩效的产生是一个动态的过程。在这个过程中不能够以考核评价结果论成败，考核周期短所带来的问题是不同研究所的研究周期是不同的，有的以一年为一个周期，有的是以三年为一个周期。因为受基础科技的发展、经费来源的不同以及研究团队水平高低的影响，科研院所的成果产出并不是一蹴而就的，在时间上是具有不确定性的，在其使用价值上来说是难以实际估量的。一个真正能够应用于实际生产的优秀的科研成果是需要经过长期的研究才能够产出的，比如说一项抗癌药的基础研发，它的研究时长可能达到十年之久。所以需要不断优化科研绩效考评机制，以适应最新的科技发展趋势。
醒来时，表姐发现自己好像是在卫生院，不像阎王殿。两个妮儿哭着喊娘，李石磨眼睛也红着。瞿医生哄两个妮儿出去，病人不能情绪激动。
表1 公益类科研院所绩效评价指标体系
3.有利于提升科研工作者的工作积极性。不管是在工作中还是在生活中，每个人都希望自己能够是一份耕耘一份收获。在科研工作上相信每一位工作者都是兢兢业业地在工作，都尽了自己最大的努力去完成好自己的工作，所以每个人都期待着能够得到同事领导的赞赏与鼓励，更是盼望着可以被评为科研工作者们中的先进人物。这时一个公平公正的合理的绩效考核制度的优势就显现出来了，它能够让每一位辛勤付出的研究者们都获得自己应该得到的赞誉和奖赏，不仅仅是物质上的奖励，更重要地是精神上的鼓励。这些科技工作者们也都无比渴望自己的研究成果能够被认可，所以给予他们必要的鼓励与支持是必不可少的，能够有效地提升他们的工作积极性，在枯燥的科研工作中找到属于自己的乐趣。
在实验确定的最佳色谱条件下，选取1#果酒样品，分别加入10，50，100 mg/L标准混合溶液，平行进行6次实验，实验结果见表3。回收率为81.6%～102.8%，相对平均偏差不大于4.4%，说明方法精密度高，准确度好。
取上述采集的所有唾液样本，用细菌DNA提取试剂盒D3350-01(OMEGA,美国)提取其微生物总DNA；然后通过琼脂糖凝胶电泳分析各样本DNA的完整性，并从中选出浓度≥20 ng/μL、OD260/280>1.7、电泳带上有明显主带的样本作为合格样本，-80 ℃保存备用。
四、公益类绩效考核体系未来的发展趋势
1.发展多元化、灵活化。在科学技术迅猛发展的今天，每一个国家只要稍一松懈就会落后于世界的发展潮流，我国当然也不例外。在面对外部大环境紧张多变的形势下，我国必须加大科技创新力度，在有限的条件下创造出非凡的研究成果，不断优化科技创新理念，加大对于科技创新的投资力度，增加对公益类基层科技工作者们的鼓励与支持，不断更新优化科研院所绩效考核体系，朝着多元化、灵活化的方向发展，力争在最大程度上给与科研工作者以鼓励和支持。
2.发展有效化、科学化。在世界科学技术日益成熟、多样化的大背景之下，我国要想应对外部环境的压力，在严峻的环境中创造出一条可行性高的中国特色发展道路，就必须加大对公益类基础科学事业的扶持力度，将更多的人力物力财力投入到基础科学的研究中去，基础学科的研究人员肩上有着巨大的压力，他们必须将研究做到最前沿的尖端领域才有可能实现真正的技术上的突破，同时与他们的工作紧密相关的绩效考核体系就显得尤为重要，体系未来发展的有效化、科学化对于激励这些基础学科科研工作者们积极探索研究前沿科技、大胆开拓创新起着十分重要的作用。
五、总结
综上所述，公益类科研院所是向社会提供公益性科研服务的重要机构，对公益类科研院所展开绩效评价工作，有助于有关部门有针对性地加强对其的监督管理，也可增强公益类科研院所自身创新及服务能力。科学合理的绩效考核体系的建立，可以在很大程度上提高我国科研院所内部有关工作人员的研究热情，激发他们对于科学探究的热忱，有利于我国科研事业的快速稳定发展，促进我国综合国力的提升，增强我国在世界舞台上的
对照组与观察组同时进行抗心衰及降压等常规治疗。抗心衰使用血管扩张剂、利尿剂、血管紧张素受体拮抗剂等药物；治疗组在对照组的基础上口服比索洛尔片[商品名：康忻；Merck KGaA（德国默克公司）生产；进口药品注册标准JX19990125；国药准字H20160474；5 mg×10 s]治疗，5 mg/次，1次/d，起始剂量为2.5 mg，根据患者病情适当添加剂量。两组患者均以八周为一个疗程，共治疗三个疗程。
参考文献：
[1]赵巧萍.公益类科研院所创新绩效评价的思考[J].科学促进发展，2015（6）
[2]朱熊.科研院所绩效管理与评价研究[D].华东政法大学，2014
[3]周乐.新形势下基层党组织绩效考核体系构建研究——以农业科研院所为例[J].长春大学学报,2014（11）
[4]封雷.基于卓越绩效模式下的军工科研院所战略规划体系构建研究[J].核标准计量与质量,2015（4）
[5]周昕.医院职称聘任量化考核中科研绩效统计指标评价体系的构建[J].物流工程与管理,2016(1)
[6]张爱宁,李睆玲.地方科研院所创新发展绩效评价方法研究——以甘肃省属科研院所为例[J].科研管理,2013(S1)
中图分类号： F230
文献标识码： A
文章编号： 1004-4914（2019）09-089-02
[基金项目： 江西省基础研究计划管理科学类项目“省属科研院所绩效考核和管理体制机制改革研究”（编号：20192BAA208021）]话语权，为我国在未来的科技竞争中取得胜利打下坚实的基础。
（作者单位：江西省科学院 江西南昌 330096）
[作者简介： 黄艳，正高级会计师，中国注册会计师，从事财务管理工作，主要研究方向为经济管理。]
（责编：贾伟）