情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究，本文主要内容关键词为：影响力论文,因素论文,员工论文,组织论文,工具论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
组织承诺是员工与组织保持联系的纽带[1]，是预测员工退缩行为、组织公民行为和工作绩效的重要变量(Mathieu and Zajac，1990；Morrow，1993；Wright and Bonett，2002)。最近40年来，它已成为组织行为学和人力资源管理领域最受关注、最具挑战性和研究价值的概念(Morrow，1993；Cohen，2003；CooperHakim & Viswesvaran，2005)。根据Fishbein和Ajzen(1975)的行为意图理论，行为由行为意图引发，行为意图由态度决定，态度由个人在对比参照物激励性的同时，对他人考虑自己应该或者不应该付出行为的观念影响。作为员工重要态度变量的组织承诺，因与组织激励具有理论上的相关性而被联系起来(Meyer & Allen，1991，1997；Meyer & Herscovitch，2001；Meyer，Becker，& Vandenberghe，2004)。之前国内外学者对组织承诺前因变量的关注点，主要集中在员工个体特征上，从组织角度考察影响员工组织承诺的前因变量的研究相对较少，更没有针对影响不同类型组织承诺形成的组织激励因素的内容和强度进行研究。
二、文献综述
组织承诺概念的产生和发展，经历了Becker(1960)单边投入的早期阶段，Porter(1974)情感依赖的中期阶段，O'Reil1y和Chatman(1986)、Meyer 和Allen(1984，1990)为代表的后期多维结构阶段。组织承诺研究的不同阶段，有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念的发展做出了重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不断完善、改良中产生的。
Becker(1960)认为，组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加，而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。Porter(1974)认为，组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向。0'Reilly(1986)认为，组织承诺反映了员工与企业的“心理契约”。Meyer和Allen(1990)[2]将Becker和Porter等的研究结合了起来，提出组织承诺表示员工对企业的承诺是他们觉得应该(规范承诺)、愿意(情感承诺)、不得不(工具承诺)这样做。情感承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向；持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩；规范承诺指个体由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，它是个体在社会化过程中内心产生的一种顺从规范的倾向。
十多年来，Meyer和Allen提出的由情感承诺、持续承诺和规范承诺构成的三维模型，一直是组织承诺理论的主导思想。后续研究者经过实证研究发现，持续承诺概念不清晰并与离职意向重叠；情感承诺和规范承诺也具有概念重叠性(KO，1997)[3]。组织承诺是员工进入组织并与其发生实际工作关系后产生的，规范承诺主要受到员工早期社会化和文化意识影响，某个特定组织的经历对其改变并不是很大，企业人力资源管理实践对规范承诺的影响有限(Meyer & Smith，2000[4]；Steijn & Leisink，2006[5])。Cohen(2007)[6]提出，员工在具体组织经历后所形成的实际组织承诺，仅包含情感承诺和工具承诺两种类型。
本文的组织承诺由情感承诺和工具承诺构成。情感承诺沿用Meyer和Allen的情感承诺概念，指员工对组织认同、归属的感情依赖；工具承诺则借用Cohen(2007)由Meyer和Allen的持续承诺转换而来的工具承诺概念，指员工对留在组织能获取的有形利益的感知，既避免了与离职倾向的概念重叠，又符合了中国员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系的文化特征(刘小平，王重鸣，2002)[7]。
激励因素指产生激励效果的要素，是员工在整个激励过程中进行公平性对比及因果归因的对象，也是员工在组织中的具体生活经历，是企业人力资源管理实践的主要内容。由于不同类型的组织承诺，具有不同的内容而非仅仅是类型，是员工对组织经历不同程度的“心理表达”(Allen & Meyer，1990)，因此对不同类型的组织承诺形成、保持和发展起到主导影响作用的激励因素可能会不同。
三、研究方法
(一)研究假设
本文的实证研究，主要对三个假设进行探讨。假设1，组织激励因素对组织承诺具有影响作用；假设2，对情感承诺和工具承诺形成起主导影响作用的激励因素，内容不同、影响强度也不同；假设3，在国有企业和民营企业背景下，影响对应承诺类型形成的激励因素，其影响强度具有差异性。
(二)测量工具
本次研究主要通过问卷形式进行信息收集，针对情感承诺指标、工具承诺指标、由情感承诺和工具承诺构成的组织承诺指标，以及11个激励因素指标进行测量，问卷采用5点Likert量表形式，题项均为正向问题。
情感承诺量表设置6题，选自Meyer和Allen(1990，1993，1997)的AC量表，以及凌文辁等(2000)的感情承诺量表，主要测量员工对组织认同、归属的情感依赖；工具承诺量表设置3题，问题参照Meyer和Allen(1997)的CC量表，以及凌文辁等(2000)的经济承诺、理想承诺、机会承诺量表，主要测量员工留在组织可以在经济、个人发展、工作机会方面获得的利益。
激励因素中的分配公平量表选自Niehof和Moonnan(1993)编制的组织公平感量表，设置5题，评估员工在多大适度上认为其回报(例如奖励和赞誉)是公平的，包括收入水平、工作安排、工作量和工作责任。其余激励因素量表由研究者自己开发。环境因素量表设置4题，衡量员工对企业知名度、经济效益、管理体系的成熟度、经营秩序、公司制度的评价。工作因素量表设置5题，评价员工对所在岗位及工作是否能发挥自身能力、工作是否具有挑战性、职位权利和授权情况。稳定发展量表设置3题，反映员工对职业发展、企业长期雇佣政策的评价。培训教育量表设置2题，是对岗位技能培训及学历教育的综合反映。上级支持量表设置3题，评价上级对自己的关心、信任以及与上级沟通的顺畅性。表扬方式量表设置3题，用来衡量员工对身边同事和上级的个人赞美、公开口头赞美及正式表彰等方式的感知。工作关系量表设置2题，评价同事及上下级关系，以及部门团队合作性。薪资因素量表设置5题，衡量员工对工资、年终奖、股权等物质激励因素，以及工资与工作年限、绩效考核的关联度评价。福利因素量表设置3题，衡量员工对现行福利制度的评价，包括法定福利、具有公司特性的福利制度。文化认同量表设置4题，评价员工对公司使命、远景的认可度及行为符合度。
(三)被试样本描述
2008年5月到9月，本文对云南、河北、四川、贵州四个地区6家企业的1120名员工发放了调查量表，回收874份，回收率为78％；去除信息填答不完全者，以及完全选择一个选项者，得到有效量表733份，有效率为83.9％。调查企业为国有企业538人、民营企业195人，分别占总人数的73.4％、26.6％；管理类员工334人、技术/专业类员工124人、销售类员工18人、管理支持类员工94人、作业类员工163人，分别占总人数的45.6％、16.9％、2.5％、12.8％、22.2％；基层人员558人、中层人员139人、高层人员36人，分别占总人数的76.1％、19％、4.9％；男性491人、女性241，分别占总人数的67.1％、32.9％；18～24岁人员9人、25～40岁人员208人、41～55岁人员364人、56岁以上人员152人，分别占总人数的1.2％、28.4％、48.7％、20.7％；在该公司工作3个月(含)以下人员2人、3个月～1年(含)人员16人、1年～3年(含)人员59人、3年～5年(含)人员83人、5年以上人员573人，分别占总人数的0.3％、2.2％、8％、11.3％、78.2％。
四、数据分析
(一)数据初步分析
采用Cronbach a系数对量表进行信度检验，除培训教育一项略低(接近0.7)，大部分量表Cronbach a系数接近或超过0.8，问卷具有信度(见表1)。情感承诺和工具承诺构成的组织承诺量表为二维结构问卷，运用主成分分析法对实际承诺量表进行检测，显示有2个项目特征根大于1，第一主成分特征根为4.028，解释了总变异的44.758％；第二主成分特征根为2.133，解释了总变异的23.702％，两项主成分累积贡献率达68.460％。抽取特征值大于1的因子，并进行方差最大正交旋转，6项情感承诺指标构成第一主成分、3项工具承诺指标构成第二主成分，与理论假设一致，量表具有良好的结构效度。
运用主成分分析法对11项激励因素量表进行检测，各量表均显示仅有1个项目特征根大于1，量表显现出一维性。
通过双变量皮尔逊积差相关分析(见表2)，11项组织激励因素与组织承诺均表现出显著相关性。特定组织的激励因素对员工组织承诺形成具有显著的影响，假设1成立。11项激励因素间具有显著相关性，表明激励因素间具有复杂的关联度。
(二)组织激励因素对组织承诺的影响力检验
通过容忍度系数(Tolerance)和自变量膨胀因素(VIF)对11项激励因素(自变量)间的共线性问题进行检验，自变量容忍度系数范围为0.251～0.639，膨胀因素为1.564～3.984，膨胀系数最大为3.984，未超过10，自变量间不存在严重多重共线性问题。运用多元回归分析中的逐步回归法(stepwise)，检验11项组织激励因素(自变量)对两种组织承诺(因变量)的显著预测作用(见表3和表4)。
用11项激励因素预测情感承诺时，进入回归方程式的显著变量共有6个(以下称为情感型激励因素)，多元相关系数为0.669，联合解释变异量为0.447，6个激励因素能联合预测情感承诺44.7％的变异量。就个别激励因素的解释量来看，“文化认同”的预测力最佳，解释量为35.1％，其余依次为“分配公平”、“上级支持”、“稳定发展”、“工作关系”、“表扬方式”，其解释量分别为6.2％、1.4％、1％、0.6％、0.4％，标准化回归方程式为：情感承诺=0.347×文化认同+0.248×分配公平+0.161×上级支持+0.224×稳定发展+0.129×工作关系+0.098×表扬方式。
用11项激励因素预测工具承诺时，进入回归方程式的显著变量共有5个(以下称为工具型激励因素)，多元相关系数为0.642，联合解释变异量为0.413，5个激励因素能联合预测工具承诺41.3％的变异量。就个别激励因素的解释量来看，“薪资因素”的预测力最佳，解释量为31.4％，其余依次为“福利因素”、“环境因素”、“培训教育”、“工作因素”，其解释量分别为7％、1.6％、0.7％、0.5％。标准化回归方程式为：工具承诺=0.283×薪资因素+0.243×福利因素+0.126×环境因素+0.129×培训教育+0.162×工作因素。
将样本按情感承诺和工具承诺得分高低各分为三组，比例为高分组27％、中分组46％、低分组27％。情感承诺与情感型激励因素单因子多变量整体检验，Wilks' Lambda值为0.612，P＜0.001，F值为33.577，具有显著差异性；工具承诺与工具型激励因素单因子多变量整体检验，Wilks' Lambda值为0.693，P＜0.001，F值为29.256，具有显著差异性。经过事后检验，对应于两种承诺类型的各项激励因素指标得分，“高分组”显著优于“中分组”，“中分组”显著优于“低分组”。影响不同承诺类型的激励因素，内容不同、强度也不同，假设2成立。
(三)不同类型企业中组织激励因素对组织承诺的影响检验
将企业类型作为控制变量，运用多元回归分析中的强迫进入法(Enter)，检验在国有企业和民营企业背景下，影响承诺形成的激励因素内容及影响强度。国有企业背景下(见表5)，对情感承诺具有显著预测效用的情感型激励因素，按强度排序依次为文化认同、分配公平、稳定发展、上级支持；对工具承诺具有显著预测效用的工具型激励因素，按强度排序依次为福利因素、薪资因素、环境因素、培训教育。民营企业背景下(见表6)，对情感承诺具有显著预测效用的情感型激励因素，按强度排序依次为文化认同、稳定发展、工作关系、分配公平；对工具承诺具有显著预测效用的工具型激励因素，按强度排序依次为薪资因素、福利因素、工作因素、环境因素。在国有企业和民营企业背景下，情感型激励因素和工具型激励因素在内容和影响强度上，都具有差异性，假设3成立。
五、结果讨论及运用
实证研究验证了3个假设的正确性，各项激励因素与组织承诺均有显著相关性；影响不同承诺类型的组织激励因素内容不同、强度不同；不同企业背景下影响同一承诺类型的组织激励因素，影响强度具有差异性。
本文的情感型激励因素和工具型激励因素，不同于赫兹伯格(1957)的“激励-保健”双因素，它们具有不同的内容和效用。情感承诺是员工对在特定组织中某些经历的响应，情感型激励因素是员工在特定组织社会化过程中的具体心理体验内容，是员工决定是否产生组织归属感和情感依赖的评判内容。工具承诺是员工评价留在组织可获取利益的态度反映[8]，工具型激励因素是员工对组织交易结果的评价内容。情感型激励因素效用产生较慢，但效果持续时间久、影响深远，甚至不用付出过多的直接经济成本；工具型激励因素效用产生较快，但效果持续时间短，在交易完成后一定时间即会消失，需要付出大量的直接经济成本。情感承诺和工具承诺，作为最终实际承诺的两种类型同时存在。
从双变量皮尔逊积差相关分析结果(见表2)可以看出，11项激励因素除与组织承诺具有显著相关性外，激励因素间也存在相关性，各项激励因素在直接促进对应承诺类型形成的同时，会影响其它激励因素，从而间接影响其他承诺类型的形成。
在情感型激励因素中，无论国有企业还是民营企业，文化认同均排首位，该结果从另一个角度反映了企业文化建设的重要性，价值观一致性和行为符合度，对员工具有激励作用。国企员工更关注分配公平感，体现了国企背景下员工“不患寡而患不均”的思想；民企员工则更加注重稳定发展，这与民营企业的雇佣制度和职业发展制度有关。稳定发展和上级支持对国企员工情感承诺的影响相近，而民企员工接下来则会关注工作关系和分配公平两个因素。民企中位于第三的工作关系，在国企背景下却未表现出显著性，而在国企中作用显著的上级支持，在民企中却位于不显著的最末一位。在工具型激励因素中，国企员工更注重福利因素，而民企员工更注重薪资因素，体现了民企员工比国企员工有更多的“落袋为安”思想。企业知名度、经济效益、管理体系的成熟度等对工具承诺的形成具有影响作用，但对国企员工的影响力强于民企员工。对民企员工具有显著影响作用的工作因素，对国企员工却不显著；而对国企员工具有显著影响作用的培训教育，对民企员工却不显著。
情感型激励因素和工具型激励因素的内容及强度的明确，有利于企业主动运用组织激励手段，积极促进员工组织承诺的形成。激励因素间的相关性，表明员工激励工作的复杂性，单一激励因素的激励模式，效果不会理想，企业应该将情感型激励因素和工具型激励因素中各项具体要素有效结合，利用综合激励模式，设置企业激励政策。国有企业和民营企业背景下，激励因素对组织承诺的影响具有差异性，组织激励措施也应有不同的内容和着重点。
本文研究结果，使激励因素对组织承诺的指向更加清晰化，为在不同企业背景下，制定差异化激励政策提供了决策依据，使组织激励措施更具针对性和实际效果，同时也可以在降低直接经济开支的同时，有效促进员工高级承诺类型的形成，达到更好的激励效果。